La suspension du contrat de travail est une période durant laquelle :
- le salarié n'exécute plus son travail ;
- l'employeur ne rémunère plus son salarié.
La suspension fait suite à un événement de nature temporaire qui provoque une absence justifiée. Il n'y a pas de rupture du contrat : à la reprise du travail, le salarié retrouve l'emploi qu'il a quitté ou un emploi similaire correspondant à ses compétences, pour un salaire égal ou supérieur à celui dont il bénéficiait précédemment.
Les cas de suspension du contrat de travail
Les situations d'absences justifiées sont diverses ; elles peuvent avoir des motifs personnels, disciplinaires ou économiques. Le salarié dont le contrat est suspendu ne touche plus son salaire, mais dans certaines circonstances, il peut être partiellement ou totalement indemnisé.
Les cas de suspension non indemnisés
Dans certains cas, la suspension du contrat de travail ne vous garantit aucune rentrée d'argent :
- mise à pied (disciplinaire ou conservatoire) ;
- congé pour création ou reprise d'entreprise ;
- congé sans solde (subordonné à l'acceptation de l'employeur) ;
- congé « sabbatique », avec projet professionnel, pour une durée allant de 6 à 11 mois (subordonné à l'acceptation de l'employeur) ;
- congé enfant malade ;
- congé intempéries ou catastrophe naturelle.
Les cas de suspension indemnisés
Dans certains cas, votre absence pourra être accompagnée d’une indemnisation :
- congé maladie, maternité, paternité, adoption : versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale et éventuellement de compléments salariaux de l'employeur ;
Attention : il faut informer l’employeur du motif de l’absence dans les 48 heures et fournir un certificat médical.
- accident du travail et maladie professionnelle : versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale et de compléments salariaux de l'employeur ;
Attention : il faut informer votre employeur dans les 24 heures, et celui-ci doit vous remettre une feuille d'accident.
- stage de reclassement professionnel ;
- congé parental d’éducation : indemnisation par la caisse d’allocations familiales ;
- chômage partiel : prise en charge par l'État et l'Unedic ;
Bon à savoir : depuis 2013, l'expression « chômage partiel » n'est plus utilisée dans le Code du travail, qui lui préfère désormais la notion d'« activité partielle ».
- congé de conversion : prise en charge par Pôle emploi ;
- congés pris dans le cadre de la formation professionnelle : participation financière des OPCO.
Bon à savoir : le 1er janvier 2019, les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) sont devenus des opérateurs de compétences (OPCO). Du 1er janvier au 31 mars 2019, les OPCA ont obtenu un agrément provisoire. Depuis le 1er avril 2019, 11 OPCO ont été agréés.
À noter : la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a donné une nouvelle définition de l'action de formation en y incluant les actions d'apprentissage et a remplacé le terme « formation professionnelle continue » par « formation professionnelle » dans le Code du travail.
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Suspension du contrat de travail : situation du salarié et de l’employeur
Durant la suspension, les obligations essentielles du contrat de travail (fourniture d'un travail et paiement d'un salaire) sont suspendues. D'autres perdurent.
Pendant la suspension
Les obligations contractuelles sont suspendues : le salarié ne fournit plus de travail et l'employeur ne verse plus de rémunération en contrepartie.
Le salarié peut :
- démissionner (dans ce cas, il doit respecter son préavis sauf dispense et sauf si la démission est donnée pendant la grossesse, pour élever un enfant, ou à l'issue d'un congé pour création d'entreprise) ;
- être licencié pour motif économique ou pour faute grave ou lourde.
Le contrat de travail ou la convention collective prévoient si l'absence du salarié est considéré comme du temps de travail effectif. Cela a une influence sur le calcul de l'ancienneté, des droits à congés payés et des droits acquis.
Exemples : en cas de congé maternité, adoption, paternité, formation, événements familiaux, la période de suspension compte pour le calcul des congés payés.
Le plus souvent, la suspension prolonge la durée de la période d'essai et du préavis. Durant la suspension, le salarié conserve une obligation de loyauté envers son employeur (obligation de discrétion concernant des informations confidentielles, obligation de non-concurrence…).
Bon à savoir : le salarié n'a pas droit aux titres restaurant durant son absence.
Après la suspension
Le salarié soit retrouver son emploi, ou un emploi similaire correspondant à ses compétences, ainsi qu'un salaire au moins équivalent. Suite à un arrêt pour maladie ou accident du travail de plus de 30 jours ou maternité, le salarié soit subir dans les 8 jours de son retour une visite médicale de reprise du travail auprès du médecin du travail.
À noter : si l’employeur n’organise pas la visite de reprise, le contrat de travail demeure suspendu. Cette suspension dure tant que la visite de reprise n'a pas été effectuée. Par conséquent, l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié qui ne se présente pas à son poste de travail (Cass. soc., 13 février 2019, n° 17-17.492).
En cas d'arrêt maladie de plus de 6 mois, et au retour d'un congé maternité, le salarié doit passer un entretien professionnel portant sur les perspectives d'évolution professionnelle.
Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2019, l'entretien professionnel doit permettre au salarié d'obtenir des informations sur l'activation de son compte personnel de formation (CPF), les possibilités d'abondement par l'employeur et sur le conseil en évolution professionnelle (CEP). Un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir des modalités particulières (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).
Suspension du contrat de travail et protection des mineurs
L’inspecteur du travail peut proposer à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, ex-DIRECCTE) de suspendre l’exécution du contrat de travail ou de la convention de stage, après avoir mené une enquête contradictoire et constaté un risque sérieux d'atteinte à la santé, à la sécurité ou à l'intégrité physique ou morale du mineur dans l'entreprise.
La Dreets peut décider de suspendre l'exécution du contrat de travail et interdire à l'employeur de recruter ou d'accueillir de nouveaux mineurs pour une durée déterminée.
Si l'employeur ne prend pas les mesures nécessaires pour écarter tout risque d'atteinte à la santé, à la sécurité ou à l'intégrité physique ou moral du mineur, la Dreets peut décider de rompre le contrat de travail (décret n° 2019-253 du 27 mars 2019).
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