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Un débrayage au travail est une grève de très courte durée. Ce type de grève est légal, sauf s'il vise à désorganiser l'entreprise ou à nuire à sa situation économique.
Nous ne parlerons pas ici des grèves dans les services publics. Elles obéissent à des règles particulières.
Débrayage au travail : grève de très courte durée
On parle de débrayage pour une grève de très courte durée (moins d'une heure).
Qu'est-ce qu'une grève ?
Pour qu'il y ait grève (et, donc, pour qu'il y ait débrayage), il faut que trois éléments soient réunis :
- une cessation franche du travail, c'est-à-dire que les salariés arrêtent carrément de travailler ;
Exemple : ce que le langage commun appelle grève perlée n'est pas légalement une grève. En effet, cela consiste à ralentir délibérément la cadence. Juridiquement, cela s'analyse en un travail volontairement mal effectué. C'est une faute qui peut être sanctionnée par l'employeur
- la cessation franche du travail doit être collective et concertée ;
- la cessation du travail doit être justifiée par des revendications professionnelles.
Si un débrayage remplit ces conditions, c'est bien une grève. Sa durée ne change pas sa nature.
Ne pas désorganiser l'entreprise
Les débrayages peuvent être répétés : plusieurs fois par jour, ou par semaine, ou par mois.
Exemples : un salarié peut participer à plusieurs débrayages ; des équipes qui se relaient dans une usine peuvent débrayer chacune leur tour.
La répétition d'arrêts de travail, même de très courte durée, ne constitue pas en soi l'exercice anormal du droit de grève.
Exemple : des débrayages de deux fois cinq minutes par heure peuvent être légaux (Cour de cassation, Chambre sociale, 25/2/1988, n° 85-43293. Dans cet arrêt, la Cour de cassation relève que les salariés avaient prévenu l'employeur des débrayages à l'avance. La Cour souligne aussi que, d'après le conseil de prud'hommes, les débrayages avaient été en l'espèce moins préjudiciables à l'entreprise que ne l'aurait été une cessation totale et continue du travail).
Par contre, le débrayage ne doit pas devenir abusif. Il ne doit pas y avoir volonté de désorganiser l'entreprise ou de nuire à sa situation économique. Sinon, il y a exercice anormal ou illicite du droit de grève.
Les effets du débrayage au travail
Un débrayage étant une grève, l'employeur a le droit de retenir la partie de salaire correspondant à la durée du débrayage. Il ne doit pas retenir davantage.
Exemple : il n'a pas le droit de ne pas payer la journée entière si le débrayage a duré trente minutes.
L'employeur n'a pas le droit de sanctionner, de licencier ou de discriminer un salarié pour cause de débrayage.
En effet, l'exercice du droit de grève ne peut pas justifier légalement la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié (article L. 2511-1 du Code du travail). Tout licenciement pour grève, en absence de faute lourde, est nul de plein droit.
La Cour de cassation a étendu cette protection à tout licenciement prononcé « à raison d'un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde », en l'espèce il s'agissait de salariés non-grévistes ayant incité des collègues à la grève (Cass. Soc., 5 juillet 2018, n° 16-21.563 et n° 16-21.664).
L'exercice du droit de grève ne doit pas entraîner non plus de discriminations, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux.
Bon à savoir : par contre, si un débrayage procède d'une volonté de désorganiser l'entreprise ou de nuire à sa situation économique, l'employeur peut envisager des sanctions. Celles-ci peuvent aller jusqu'au licenciement pour faute grave, voire faute lourde. L'employeur pourrait même réclamer des dommages-intérêts aux salariés fautifs.