Le licenciement pour motif économique doit obligatoirement être fondé sur une cause réelle et sérieuse, extérieure à la personne du salarié.
Pour un licenciement, on distingue :
- le licenciement économique ;
- le licenciement personnel.
Licenciement économique : cause extérieure au salarié
Le licenciement pour motif économique doit obligatoirement être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Mais, à la différence du licenciement personnel, le motif du licenciement économique est extérieur au salarié. Le comportement du salarié ne peut donc justifier un licenciement économique.
Causes réelles et sérieuses d'un licenciement économique
La cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement pour motif économique peut découler de plusieurs situations (article L. 1233-3 du Code du travail).
Bon à savoir : l'article R. 1232-13 du Code du travail (issu du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) permet au salarié de demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être faite dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L'employeur dispose ensuite d'un délai de quinze jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s'il le souhaite.
Causes économiques
Bon à savoir : cette liste consacrée par la loi Travail n° 2016-1088 de 2016 n'est pas exhaustive et laisse place à la jurisprudence.
- Difficultés économiques :
- pertes financières, baisse des résultats, etc. ;
- les difficultés doivent être importantes et durables, sans nécessiter obligatoirement une gravité telle qu'un dépôt de bilan ;
- elles peuvent être à l'origine de la transformation ou de la suppression d'emplois ;
- elles s'apprécient au niveau de l'entreprise.
- Mutations technologiques :
- l'employeur peut souhaiter s'adapter aux évolutions technologiques et informatiques ;
- ces mutations sont justifiées quelle que soit la situation financière de l'entreprise ;
- les mutations technologiques peuvent être à l'origine de la transformation ou de la suppression d'emplois.
- Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité :
- indépendamment de toute difficulté financière ou mutation technologique, l'entreprise peut nécessiter une réorganisation destinée à assurer la pérennité de son activité ;
- la réorganisation peut être à l'origine de la transformation ou de la suppression d'emplois.
- Cessation d'activité :
- à condition qu'elle ne soit pas la conséquence d'une faute de l'employeur ;
- qu'elle soit totale et définitive (exemple : fermeture d'une entreprise en raison du décès de l'employeur). Par conséquent, une cessation partielle d'activité ne permet pas à un employeur de procéder à un licenciement pour motif économique. Néanmoins, la Cour de cassation admet, dans un arrêt du 23 mars 2017 (Cass. soc., 23/03/2017, n°15-21183), qu'une cessation partielle d'activité peut justifier un licenciement pour motif économique uniquement si cette cessation partielle résulte :
- de difficultés économiques rencontrées par l'entreprise ;
- de mutations technologiques ;
- d'une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
À noter : un salarié licencié pour motif économique, en raison de la liquidation de la société, peut demander que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse si la cessation d’activité de l’entreprise résulte d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur. En revanche, le licenciement reste valable si la faute reprochée par le salarié à l’employeur n’est pas à l’origine de la liquidation judiciaire (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-26.140).
Bon à savoir : le licenciement d’un salarié est abusif lorsqu'il fait suite au refus, par ce dernier, d’une modification de son contrat de travail pour raison économique sans fondement. Ainsi, si la modification du contrat de travail, qui a été refusée par le salarié, avait pour fondement le souhait pour l’employeur de réorganiser l’activité commerciale de l’entreprise, mais que cette réorganisation n'était pas rendue nécessaire par des difficultés économiques ou de mutations technologiques, le licenciement du salarié faisant suite à son refus est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 18-19.605).
Par ailleurs, suite à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les entreprises appartenant à un groupe international, la réalité de la cause économique à l'origine du licenciement est limitée au territoire national.
Conséquences sur l'emploi
- Suppression d'emploi :
- un poste n'existe plus, suite aux difficultés financières / mutations technologiques / réorganisation / cessation d'activité de l'entreprise.
Bon à savoir : dans le cadre d'un licenciement économique, une suppression de poste avec répartition des tâches effectuées par le salarié licencié entre les salariés restés au sein de l'entreprise constitue bien une suppression d'emploi. Le licenciement ne peut pas être déclaré sans cause réelle et sérieuse, aucune contestation n'est valable. La notion de suppression d'emploi ne nécessite pas, en effet, la disparition concomitante des tâches effectuées par le salarié licencié (Cass. soc., 23 octobre 2019, n° 18-10.032).
- Transformation d'emploi :
- les missions attachées à un poste évoluent et le salarié – même après une formation adéquate – ne parvient pas à s'y adapter ;
- il peut être licencié pour motif économique.
- Modification du contrat de travail :
- la modification du contrat de travail, contrairement à la modification des conditions de travail, nécessite obligatoirement l'accord du salarié ;
- à défaut, l'employeur peut envisager le licenciement économique du salarié.
La loi Travail du 8 août 2016 définit précisément les difficultés économiques comme des difficultés caractérisées « soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à (article L. 1233-3 du Code du travail) :
- 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
- 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
- 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;
- 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.
Bon à savoir : la matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.
Licenciement économique : des procédures adaptées
La procédure pour licenciement économique s'applique selon deux critères :
- le nombre de licenciements : la procédure applicable dépend du nombre de salariés dont le licenciement est envisagé :
- licenciement individuel pour motif économique : un seul salarié est concerné ;
- licenciement économique collectif : on parle de « petit » licenciement collectif lorsque sont concernés entre 2 et 9 salariés et de « grand » licenciement collectif lorsqu'au moins 10 salariés sont concernés par la mesure de licenciement. Le nombre de licenciement s'apprécie sur une même période de 30 jours ;
- la taille de l'entreprise : la procédure applicable dépend également du nombre de salariés employés par l'entreprise.
Bon à savoir : dans le cadre d'un grand licenciement économique collectif, l'employeur est tenu de transmettre certaines informations à la DREETS via le portail « RUPCO » depuis le 2 décembre 2019 (arrêté du 21 octobre 2019). Sur ce portail, l’employeur transmet le projet de licenciement économique, les informations communiquées aux représentant du personnel en vue de leur consultation et, le cas échéant, les contestations portant sur l'expertise décidée par les représentants du personnel ou, lorsque le licenciement intervient dans le cadre d’une procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire), la copie du jugement du tribunal de commerce.
Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié.
Le décret propose ainsi notamment des modèles de lettres de licenciement :
- pour motif économique individuel ;
- pour motif économique pour les petits licenciements collectifs de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, ou d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés ;
- pour motif économique pour les grands licenciements collectifs avec plan de sauvegarde de l’emploi d’au moins 10 licenciements sur une même période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés.
Exemple : lorsque l'entreprise comporte moins de 1 000 salariés, l'employeur doit proposer au salarié l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dans une entreprise d'au moins 1 000 salariés, il est proposé au salarié d'adhérer à un congé de reclassement (CR).
À noter : le dispositif du CSP a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2023 (arrêté du 9 juin 2023 portant agrément de l'avenant n° 7 du 15 mars 2023 à la convention du 26 janvier 2015).
Bon à savoir : le licenciement économique est complètement indépendant du comportement du salarié ; dans ces conditions, ce dernier bénéficie de prérogatives particulières pendant et après un licenciement.