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C’est le Code du travail qui fixe le nombre minimum de congés auxquels un salarié a droit. Ainsi, la loi détermine le nombre de jours de congés payés, le nombre de jours de congé pour événements familiaux, la durée du congé maternité, etc.
Toutefois, pour chacun de ces différents congés, une convention ou un accord collectif peut prévoir des jours de congé supplémentaires : ce sont les congés conventionnels.
Mise en place de jours de congés conventionnels
Les conventions collectives, tout comme les usages ou le contrat de travail, peuvent prévoir des congés plus longs que ceux résultant du régime légal.
Ces règles plus favorables s’imposent alors à l’employeur.
Exemple : la convention collective peut prévoir un congé principal d’une durée de 30 jours ouvrés au lieu de 30 jours ouvrables pour tous les salariés de l’entreprise.
Congés conventionnels : règles spécifiques pour certaines catégories de salariés
Des modalités d’application spécifiques peuvent être prévues pour certaines catégories de salariés.
Exemple : il peut être prévu une règle au prorata pour les salariés à temps partiel. Mais, si aucune disposition spécifique ne prévoit le cas des salariés à temps partiel, ceux-ci auront alors droit au même nombre de jours de congé supplémentaires que les salariés travaillant à temps complet.
Une convention ou un accord collectif de travail peuvent également prévoir des dispositions spécifiques pour les salariés ayant atteint un certain âge ou une certaine ancienneté. Ici encore l’employeur a l’obligation de respecter la règle la plus favorable !
Un accord collectif de travail peut par ailleurs prévoir que les femmes bénéficient d'une demi-journée de congé à l'occasion de la journée de la femme (le 8 mars de chaque année). En effet, la Cour de cassation (arrêt n° 2015 du 12 juillet 2017) a affirmé que, si un accord collectif le prévoit, les femmes peuvent bénéficier d'une demi-journée de congé à l'occasion de la journée de la femme. Cela se justifie par la nécessité de favoriser l'égalité des chances entre les hommes et les femmes.
Règles de cumul entre congés conventionnels et congés légaux
En principe, les salariés ne peuvent pas cumuler les avantages du régime légal et ceux du régime conventionnel. En effet, ils bénéficient uniquement du régime globalement le plus avantageux pour eux.
Toutefois, une disposition conventionnelle ou un usage peuvent écarter la règle de non-cumul.
Attention : seuls les congés de même nature ne peuvent pas se cumuler. Ainsi, des jours de congé supplémentaires conventionnels accordés pour des fêtes locales ne sont pas assimilés à des congés payés : le cumul est donc possible.
Cas des congés payés conventionnels
En principe, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur (art. L. 3141-1 du Code du travail). La durée de ce congé annuel légal est de cinq semaines. Toutefois, des conventions collectives peuvent accorder des congés payés supplémentaires. C’est la convention collective qui détermine alors les conditions de prise de ces congés.
Exemple : certaines conventions collectives prévoient un jour ouvrable de congé supplémentaire pour le salarié ayant au moins cinq ans d’ancienneté, deux jours ouvrables à partir de dix ans d’ancienneté, trois jours ouvrables à partir de vingt ans d’ancienneté.
Bon à savoir : par un arrêt du 12 mai 2015, la Cour de cassation consacre une distinction entre les congés annuels légaux et les congés supplémentaires conventionnels concernant le régime probatoire. Ainsi, concernant les congés payés légaux, les juges énoncent qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il avait pris toutes les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer son droit au repos. Ce n’est donc pas au salarié de prouver que l’employeur l’a mis dans l’impossibilité de poser ses congés payés. Toutefois, ce principe ne s’applique pas aux congés supplémentaires accordés par la convention collective. Ainsi, en matière de congés payés conventionnels, c’est au salarié d’apporter la preuve que l’employeur l’a placé dans l’impossibilité de prendre ses congés.
Différence entre congés conventionnels et congés supplémentaires
Il ne faut pas confondre les congés conventionnels accordés par une disposition conventionnelle et les congés supplémentaires accordés par le Code du travail.
En effet, des congés supplémentaires peuvent être accordés aux jeunes salariés ou apprentis de moins de moins de 21 ans (art. L. 3141-9 du Code du travail).
De même, peuvent être accordés des jours de congé supplémentaires pour fractionnement du congé principal (art. L. 3141-19 du Code du travail). En effet, les jours de congé restants au-delà du congé principal peuvent être accordés, en une ou plusieurs fois, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Si c’est le cas, le salarié a droit à des jours de repos supplémentaires :
- soit deux jours supplémentaires s’il prend six jours minimum de congé en dehors du 1er mai au 31 octobre ;
- soit un jour de repos supplémentaire s’il prend entre trois et cinq jours de congé en dehors de cette même période.