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Un droit acquis à tous les salariés.
Les congés payés constituent le type le plus classique d'absence au travail rémunérée. Les autres types d'absence peuvent être :
- des absences justifiées comme :
- les RTT ;
- le congé sans solde ;
- le congé sabbatique ;
- le congé création d'entreprise ;
- l'arrêt maladie ;
- le congé enfant malade ;
- des absences injustifiées.
Congés payés : un droit
Tous les salariés sont concernés par les congés payés, qu'ils soient :
- cadres, ouvriers ou employés ;
- en CDD ou en CDI ;
- à temps plein ou à temps partiel.
Le congé est payé par l'employeur. Ce dernier peut émettre des conditions sur l'organisation de la prise de ces congés. Par exemple, il peut exiger que le salarié pose ses congés un mois avant la date de début de ceux-ci. Le salarié est libre de faire ce qu'il souhaite pendant ses congés. Il lui est cependant interdit de travailler en tant que salarié pour une autre société.
Bon à savoir : sur certains contrats de CDD et pour les salariés en contrat d'intérim, les congés payés peuvent être remplacés par une « indemnité de congés payés ».
Par ailleurs, un salarié peut faire don de ses jours de congés payés, correspondant à la 5e semaine, à un collègue ayant un enfant gravement malade (article L. 1225-65-1 du Code du travail), à un collègue venant en aide à une personne malade ou présentant un handicap (article L. 3142-25-1 du Code du travail), ou à un collègue qui est engagé dans la réserve opérationnelle afin de lui permettre d'effectuer une période d'activité dans cette réserve (article L. 3142-94-1 du Code du travail). La loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 a modifié l’article L. 1225-65-1 du Code du travail pour étendre le don de jours de repos à un collègue en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans dont le salarié à la charge effective et permanente.
Bon à savoir : un congé de 5 jours minimum est ouvert à tous les salariés en cas d'annonce de la survenue chez leur enfant d'un handicap, d'un cancer ou d’une pathologie grave et de longue durée ayant un retentissement important sur l’organisation de la vie quotidienne (article 3142-4 du Code du travail institué par la loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021). La liste des pathologies qui ouvrent droit à un congé spécifique est fixée par le décret n° 2023-215 du 27 mars 2023.
Le même dispositif s'applique aux agents publics civils des 3 fonctions publiques décret n° 2015-580 du 28 mai 2015, modifié par le décret n° 2021-259 du 9 mars 2021).
De même, un militaire peut renoncer à une partie de ses permissions non prises afin de les donner à un autre militaire ou un agent public civil relevant du même employeur que lui (décret n° 2018-863 du 8 octobre 2018).
Bon à savoir : par ailleurs, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a remis en cause la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de congés payés. En effet, elle considère qu’un salarié illégalement licencié et réintégré dans son emploi peut bénéficier de congés payés pour la période entre la date du licenciement illégal et la date de réintégration. Selon la CJUE, la période comprise entre la date du licenciement et celle de la réintégration doit être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés (CJUE, 25 juin 2020, aff. C-762/18 et C-37/19).
Calcul des congés payés
Les congés payés sont acquis sur une période de référence qui s'étend du 1er juin au 21 mai de l'année suivante. Si l'entreprise choisit une autre période de référence pour le calcul des congés payés, elle doit le préciser au moment de l'embauche et le notifier dans la convention collective de l'entreprise.
Les salariés ont le droit à 2,5 jours de congés payés chaque mois soit 5 semaines par an. Le calcul des congés payés se fait en fonction des périodes de travail effectif.
Certaines absences au travail sont comptabilisées dans les périodes de travail effectif. C'est le cas :
- des congés payés ;
- des RTT ;
- du congé maternité ou du congé d'adoption ;
- du congé paternité ;
- des arrêts liés à un accident du travail, une maladie ou à une pathologie médicale reconnue ;
- des formations ;
- des activités syndicales.
Bon à savoir : si la période de travail effectif n'est pas complète, le nombre de jours de congés payés acquis est arrondi à la faveur du salarié.
À noter : la loi Travail du 8 août 2016 a introduit la possibilité de prendre des congés dès l'embauche, sans attendre l'ouverture des droits. Un salarié peut donc prendre les jours de congés qu'il a acquis dès les premiers mois de son intégration dans l'entreprise. Par ailleurs, le salarié peut prendre des congés payés encore non acquis par anticipation, dès lors que cette possibilité est offerte par un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche ou si son employeur le lui permet. En revanche, un employeur ne peut imposer à un salarié de prendre des congés payés par anticipation. De la même manière, un salarié ne peut pas exiger de prendre ses congés par anticipation (rép. min. n° 132189 du 7 juillet 2019).
Poser ses congés payés
Quelques règles doivent être respectées pour poser ses congés payés.
Bien poser ses congés payés Lire l'article
Sur les jours ouvrables
Les congés payés se prennent sur des jours ouvrables, c'est-à-dire des jours travaillés. Certains jours ne sont pas considérés comme des jours ouvrables, il s'agit :
- du dimanche ou du repos hebdomadaire ;
- des jours fériés ;
- des jours non travaillés par l'entreprise.
Bon à savoir : dès lors qu’un salarié est déjà en congés payés ou en repos hebdomadaire, il est considéré comme disponible. Par conséquent, s’il demande un congé pour événement familial à ce moment-là, l’employeur n’est pas tenu de le lui accorder. En effet, selon la Cour de justice de l’Union européenne et la jurisprudence française, un salarié perd son droit à congé pour événement familial lorsqu'il est déjà en congés payés au moment où il pourrait s’en prévaloir (CJUE, 4 juin 2020, aff. C-588-18).
Poser ses congés payés en respectant les demandes de l'employeur
L'employeur peut, s'il le souhaite, organiser la pose des congés payés. Cette organisation permet :
- de toujours avoir les effectifs nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise ;
- de fermer l'entreprise pendant une période choisie ;
- de donner à chaque salarié l'occasion de partir sur une période désirée ;
- d'imposer un roulement sur les périodes très prisées.
Remarque : une priorité peut être donnée aux parents qui doivent s'organiser pendant les vacances scolaires.
À noter : la période de prise des congés payés et l'ordre des départs sont fixés par accord d'entreprise ou par accord de branche ou, à défaut, par l'employeur après avis du comité social et économique (CSE). La période des congés payés est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture. Le salarié qui ne respecte pas les dates de début et de fin des congés payés commet une faute de nature à justifier une sanction, voire un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou faute grave.
Bon à savoir : le salarié commet une faute s'il s'absente alors que ses congés lui ont été accordés par erreur et qu'il a en été immédiatement informé par son employeur (Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 18-15.029).
Fractionnement des congés payés
Le fractionnement des congés payés permet de limiter le nombre d'absents sur les périodes de vacances. Grâce au fractionnement des congés payés, le salarié bénéficie de jours de congé supplémentaires s'il les pose en dehors de la période dite légale qui s'étend du 1er mai au 31 octobre. Les congés payés peuvent être pris de manière fractionnée lorsqu'ils sont supérieurs à 12 jours ouvrables.
À noter : le fait qu'une entreprise ferme en fin d'année en imposant la prise de jours de congés ne permet pas de bénéficier de congés supplémentaires liés au fractionnement, tant que l'employeur n'empêche pas les salariés de prendre 24 jours de congés entre le 1er mai et le 31 octobre (Cass. soc., 12 septembre 2018, n° 17-15.060).
Jours de fractionnement Lire l'article
Report des congés payés
Par principe, les congés payés acquis par un salarié doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence fixée au sein de l'entreprise. Si les congés payés ne sont pas pris au cours de cette période, ils sont perdus.
Toutefois, le Code du travail autorise le report des congés payés dans les cas suivants :
- lorsque la durée du travail est décomptée sur l'année et qu'un accord d'entreprise ou, à défaut la convention collective, prévoit le report ;
- après un retour de congé maternité ou d'adoption.
D'autre part, la jurisprudence autorise d'autres cas de report des congés payés. C'est le cas notamment lorsque le salarié se trouve dans l'impossibilité de prendre ses congés payés en raison d'absences liées à :
- une maladie ;
- un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
- un congé parental.
Bon à savoir : la Cour de cassation a récemment mis en conformité le droit français au regard du droit européen. Ainsi, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année de référence en raison de l’exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-14.043).
Les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail.
À noter : les droits à congés payés reportés ont, selon le juge, la même nature que les congés payés annuels. Par conséquent, un employeur ne peut pas contraindre un salarié à prendre ses congés payés reportés sans respect du délai de prévenance, le jour de son retour d’un arrêt de travail, en raison de l’accumulation des congés reportés. De même, les règles de fixation de l’ordre des départs en congés annuels s’appliquent aux congés annuels reportés (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-21.681).
Bon à savoir : en cas de licenciement, si le salarié n'avait pas posé tous ses jours de congés en raison d'une maladie, ou d'un accident du travail ou une maladie professionnelle, il bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés (Cass. soc., 10 octobre 2018, n° 17-23.650).
Dès lors qu’un salarié refuse de manière constante de prendre ses congés annuels, il ne peut prétendre, en cas de rupture de son contrat de travail, qu’au paiement d’indemnités de congés payés dont le report a été accepté par l’employeur. En cas de refus de report, le salarié ne peut pas demander le paiement d’une indemnité de congés payés (Cass. soc., 15 janvier 2020, n° 18-13.341).
Congés pour les étudiants salariés
La loi Macron du 6 août 2015 a instauré un droit aux congés pour les étudiants salariés afin de leur permettre de préparer leurs examens. Il s'agit d'un congé non rémunéré.
Ce congé est égal à 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par le contrat de travail. Les étudiants doivent pouvoir prendre ce congé dans le mois qui précède leurs examens. Ce congé s'ajoute aux congés payés acquis.
Les étudiants peuvent en bénéficier dès lors qu'ils peuvent justifier de leur inscription au sein d'un établissement de l'enseignement supérieur.