En matière de congés payés, les articles L. 3141-1 à L. 3141-31 et L. 3164-9 du Code du travail font autorité. Décryptage pour comprendre les modalités de la pose de ces congés payés pendant l'année.
Définir la période de congés payés
Cas classique des congés d'été
Quand la période de congés s'étend du 1er mai au 31 octobre de l'année X, ce qui est le cas pour les vacances d'été, les dates exactes de prise de congés :
- sont fixées par les conventions ou accords collectifs de travail ;
- doivent être fixées par l'employeur, à défaut de conventions ou accords :
- il doit consulter les délégués du personnel (DP) et du comité d'entreprise (CE) ;
- il doit se conformer aux usages (ponts, vacances scolaires, etc.) ;
- il doit informer ses salariés de la période dédiée aux vacances d'été avant le 31 mars de l'année X.
Cas du fractionnement
L'employeur peut procéder au fractionnement du congé payé pour fermer l'entreprise pendant l'été. C'est-à-dire qu'il impose aux salariés de prendre leurs congés en dehors de la période 1er mai - 31 octobre. Dans ce cas :
- il doit demander leur accord aux DP et CE, ou aux salariés si pas de DP et de CE ;
- il doit attribuer des jours supplémentaires de congés en fonction des congés imposés en fractionnement.
Bon à savoir : les règles de fractionnement ne s'appliquent pas si un accord collectif, d'établissement ou une mention dans la convention collective prévoit le contraire. Par ailleurs l'employeur peut demander au salarié de renoncer aux jours supplémentaires de fractionnement.
À quoi s'expose l'employeur pour le non-respect de ces articles ?
Les articles ci-dessus définissant les 2 façons de fixer la période de congés payés, l'employeur qui ne les respecterait pas s'expose à des sanctions.
Pour non-consultation ou non-respect des règles des DP et CE
L'employeur se verrait contraint de payer une contravention de 5e classe qui peut s'élever à 1 500 € et atteindre 3 000 € en cas de récidive (article R. 3143-1 du Code du travail).
Pour ne pas avoir fixé la période de congés
L'employeur peut devoir payer des dommages et intérêts au salarié qui se serait vu dans l'obligation d'annuler des réservations (Cass. soc., 30 janvier 1996, n° 92-45.168).
Obligations du salarié pour la prise de congés payés
Tout salarié présent sur une période de 1 an a droit à 30 jours ouvrables (soit 25 jours ouvrés - 5 semaines) de congé payé. Cependant, ils doivent être pris en deux temps :
- une période de 24 jours continus maximum constitue le congé principal ;
- 6 jours au minimum doivent être pris séparément du congé principal, non cumulables donc aux 24 jours de congé consécutifs.
Le congé principal peut être fractionné, mais si le salarié a acquis moins de 12 jours de congé, il a l'obligation de les prendre en continu pendant la période des congés d'été, du 1er mai au 31 octobre.
Remarque : un salarié cumule 2,5 jours de congé par mois de travail réalisé chez un même employeur.
À noter : la période des congés payés est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture. Le salarié qui ne respecte pas les dates de début et de fin des congés payés commet une faute de nature à justifier une sanction, voire un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Selon la gravité de son comportement, le licenciement pourrait même être qualifié de faute grave.
Bon à savoir : le salarié commet une faute s'il s'absente alors que ses congés lui ont été accordés par erreur et qu'il a en été immédiatement informé par son employeur (Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 18-15.029).
Pour approfondir le sujet :
- Consultez la page calcul des congés payés.
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