
Au terme d'un licenciement, l'employeur règle au salarié des indemnités liées à la rupture du contrat de travail.
Notre article vous permet de connaître l'essentiel sur cette indemnité : salariés licenciés concernés, modalités de versement, montant, régime social et fiscal…
Congés payés non pris et licenciement : que se passe-t-il ?
Si le salarié n'a pas disposé de la totalité de ses congés payés au terme du licenciement, il peut soit :
- disposer de ses congés payés pendant le préavis :
- congés payés prévus avant la notification du licenciement : le préavis est suspendu pendant toute la durée des congés payés (Cass. soc., 14 novembre 1990, n° 87-45.288) et est prolongé d'autant, sauf si le salarié et l'employeur décident d'un commun accord que tel n'est pas le cas ;
- congés payés prévus après la notification du licenciement : ni l'employeur ni le salarié ne peuvent imposer à l'autre la prise de congés payés pendant la période de préavis. La prise de congés payés nécessite, dans un tel cas, le commun accord des parties. Le préavis n'est alors pas suspendu pendant la période de congés, sauf si les parties en décident autrement ;
- obtenir une indemnité compensatrice de congés payés : le salarié perçoit une indemnité correspondant aux jours de congés payés acquis et non effectués.
Bon à savoir : en cas de licenciement, si le salarié n'avait pas posé tous ses jours de congés en raison d'une maladie, ou d'un accident du travail ou une maladie professionnelle, il bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés (Cass. soc., 10 octobre 2018, n° 17-23.650).
Qu'est-ce que l'indemnité compensatrice de congés payés et quand la verser ?
Rappelons tout d'abord que tout salarié a droit chaque année, en contrepartie de son travail, à des congés payés à la charge de son employeur. Un salarié acquiert 2,5 jours de congés payés par mois travaillé.
En cas de licenciement, il est rare que le salarié ait liquidé la totalité de son droit à congé payé avant la rupture effective du contrat.
Lorsque tel n'est pas le cas et que le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il perçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé payé (article L. 3141-28 du Code du travail).
À noter : dès lors qu’un salarié refuse de manière constante de prendre ses congés annuels, il ne peut prétendre, en cas de rupture de son contrat de travail, qu’au paiement d’indemnités de congés payés dont le report a été accepté par l’employeur. En cas de refus de report, le salarié ne peut pas demander le paiement d’une indemnité de congés payés (Cass. soc., 15 janvier 2020, n° 18-13.341).
Le salarié peut bénéficier de l'indemnité de congés payés quel que soit le motif du licenciement, c'est-à-dire qu'il soit d'ordre économique ou personnel, et ce, même si le salarié a commis une faute grave ou lourde.
À noter : l'indemnité compensatrice de congés payés est due même en cas de licenciement pour faute lourde depuis le 4 mars 2016 (décision 2015-23 QPC du Conseil constitutionnel, estimant que la règle de non versement de l'indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde est inconstitutionnelle).
Bon à savoir : la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a remis en cause la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de congés payés. En effet, elle considère qu’un salarié illégalement licencié et réintégré dans son emploi peut bénéficier de congés payés pour la période entre la date du licenciement illégal et la date de réintégration. Selon la CJUE, la période comprise entre la date du licenciement et celle de la réintégration doit être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés (CJUE, 25 juin 2020, aff. C-762/18 et C-37/19).
Quel est le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés ?
Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés est calculé selon plusieurs éléments.
Période de référence
L'indemnité compensatrice de congés payés est établie suivant les règles de calcul de l'indemnité de congés payés. Elle est donc égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (Code du travail, art. L. 3141-24).
La période à prendre en compte se termine au jour de la rupture du contrat de travail, c'est-à-dire à la date de notification du licenciement
La période de référence est la période conventionnellement définie. À défaut, la période de référence débute au 1er juin et se termine le 31 mai de l'année suivante.
Exemple : un salarié est licencié le 30 septembre. Il a donc acquis depuis le 1er juin 2,5 jours de congés payés × 4 mois = 10 jours de congés payés. Il n'a pris que 5 jours de congés payés, il lui reste donc 5 jours de congés payés non pris.
Calcul de l'indemnité
L'indemnité de congés payés est calculée selon la règle la plus favorable au salarié (article L. 3141-24 du Code du travail) :
- Règle du dixième : 1/10ème de la rémunération brute totale (salaire brut et ses accessoires) perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :
- de l'indemnité de congé de l'année précédente ;
- des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos octroyées en contreparties des heures supplémentaires effectuées ;
- des primes d'ancienneté versées sur la période de référence ;
- des périodes assimilées à un temps de travail effectif qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement.
Exemple : le salarié a perçu une rémunération brute totale de 24 000 € pendant la période de référence. Pour un droit à congé payé total (soit 25 jours ouvrés), l'indemnité s'élève à 3 000 €. À la rupture du contrat, il reste 5 jours ouvrés de congés payés non pris sur le compteur du salarié. L'indemnité compensatrice de congés payés perçue s'élève donc à 600 € car [3 000 € × (5 ÷ 25 jours ouvrés)] = 600 €.
- maintien de salaire : total de la rémunération perçue par le salarié pendant la période du congé. Cela correspond au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé. Cette méthode se calcule en fonction du salaire gagné dû pour la période précédant le congé (le dernier mois pour les salariés mensualisés) et de la durée du travail effectif de l’établissement.
Exemple : le mois où le contrat est définitivement rompu comporte 21 jours ouvrés soit 147 heures car le salarié effectue 7 heures par jour. Le solde de congés payés non pris par le salarié s'élève à 5 jours soit 35 heures. Son salaire mensuel est de 2 500 €. L'indemnité compensatrice de congés payés s'élève à 625 € car [2 500 € × 35 heures ÷ 147 heures] = 595,24 €. Dans le cadre de de notre exemple, c'est la somme de 600 € qui doit donc être retenue.
L'indemnité de congés payés est calculée sur le salaire de base et ses compléments, dès lors qu'ils sont versés en contrepartie du travail. Toutefois, la Cour de cassation a jugé que l'indemnité de congés payés ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler (Cass. soc., 7 septembre 2017, n° 16-16.643).
Par conséquent, la rémunération à prendre en considération est la rémunération totale du salarié, incluant les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles sont versées « en contrepartie ou à l'occasion » du travail, ce qui inclut les primes d'ancienneté.
Bon à savoir : les indemnités de repas, même si elles ont un caractère forfaitaire, représentant des dépenses effectuées par un salarié lors de déplacements professionnels, constituent un remboursement de frais et non un complément de salaire. À ce titre, elles ne peuvent pas être prises en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés (Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-14.294).
À noter : les rémunérations variables, qui dépendent des résultats commerciaux généraux de la société et de la performance individuelle d’un salarié déterminée sur la base des évaluations et des notes sur sa performance, ne sont pas affectées par la prise de congés payés. Par conséquent, elles n’entrent pas dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés (Cass. soc., 6 novembre 2019, n° 18-10367).
Cumul des indemnités à l'issue du licenciement
L'indemnité compensatrice de congés payés est cumulable avec :
- l'indemnité de licenciement ;
- l'indemnité compensatrice de préavis ;
- toute autre indemnité à laquelle le salarié peut prétendre au terme de son licenciement.
Le régime social et fiscal de l'indemnité compensatrice de congés payés
L'indemnité compensatrice de congés payés versée au salarié obéit au même régime social et fiscal que le salaire. Elle est soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations et contributions sociales (cotisation de Sécurité sociale, CSG, CRDS).
À noter : depuis le 1er janvier 2019, ce sont les caisses de congés payés qui appliquent le prélèvement à la source et déclarent les montants prélevés sur les indemnités de congés payés qu'elles versent. Cela est valable lorsque la caisse verse directement les indemnités de congés payés aux salariés, mais aussi dans les cas où elle les verse à l'employeur ou à un tiers.