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Le délai de prévenance correspond à un délai qu’il est nécessaire de respecter entre la notification d’un événement et sa réalisation. Ainsi, un délai de prévenance doit être respecté lors de la rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai, que cette rupture ait lieu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Ce délai de prévenance ne se confond pas avec le préavis qui correspond au délai qu’il est nécessaire de respecter avant la rupture du contrat de travail en cas de démission ou de licenciement.
Obligation de respecter un délai de prévenance
Si la rupture intervient à l’initiative de l’employeur
Si l’employeur décide de mettre fin à une période d’essai, aucune procédure particulière ne doit être respectée (sauf dans le cas d’un salarié protégé). Toutefois, un délai de prévenance s’applique. La durée de ce délai de prévenance varie selon le temps de présence du salarié concerné.
Ainsi, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, ce délai de prévenance doit être au moins égal à :
- 24 heures en dessous de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Attention : il ne faut pas confondre période d'essai et essai professionnel. L'essai professionnel intervient avant toute embauche et permet uniquement à un employeur de tester les compétences d'un candidat pendant quelques heures ou quelques jours au plus. Aucun délai de prévenance ne doit être respecté pour mettre fin à un essai professionnel.
Bon à savoir : la rupture de la période d’essai n’est soumise à aucun formalisme. Néanmoins, les juges considèrent qu’elle doit être faite de manière explicite par l'employeur. À défaut, l’employeur aura des difficultés à établir qu’elle est intervenue dans les temps (Cass. soc., 24 juin 2020, n° 17-28.067).
Si la rupture intervient à l’initiative du salarié
Si c’est le salarié qui décide de rompre sa période d’essai, il doit prévenir son employeur au moins 48 heures à l’avance ou 24 heures à l’avance s'il est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours.
Bon à savoir : certaines conventions collectives prévoient des dispositions conventionnelles plus favorables.
Exemple : selon les anciennes conventions collectives des ouvriers du bâtiment, les ouvriers n'avaient pas de délai de prévenance à respecter. Cette exception est supprimée pour les entreprises relevant des nouvelles conventions collectives des ouvriers du BTP. Chaque partie doit désormais respecter le délai de prévenance.
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Délai de prévenance et dispense
Les situations dans lesquelles il est possible de dispenser le salarié du délai de prévenance
Il est possible pour l’employeur, dans certains cas, de dispenser le salarié d’effectuer son délai de prévenance. Il en est notamment ainsi :
- lorsque l’employeur ne souhaite pas que le salarié effectue le délai de prévenance ;
- lorsqu'il n’y a plus assez de temps pour que le salarié puisse effectuer le délai de prévenance.
Bon à savoir : l’employeur ne doit jamais demander à un salarié de travailler après la fin de la période d’essai et ce, même dans le but de terminer son délai de prévenance. En effet, la période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance (C. trav. art. L. 1221-25). Dès lors, si le contrat de travail se poursuit après la fin de la période d’essai, il devient automatiquement un contrat à durée indéterminée. Pour rompre ce contrat à durée indéterminée, l’employeur devra alors suivre la procédure applicable au licenciement.
Le versement d’une indemnité compensatrice
Dans le cas où l’employeur ne souhaite pas que le salarié effectue son délai de prévenance, il doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Le montant de cette indemnité compensatrice est égal au montant des salaires et des avantages que le salarié aurait perçus s’il avait continué à travailler jusqu'à la date d’expiration du délai de prévenance (y compris le montant de l’indemnité de congés payés).
Bon à savoir : par exception, lorsque le délai de prévenance n’est pas effectué en cas de faute grave du salarié, le versement de cette indemnité n’est pas obligatoire. Toutefois, dans ce cas, l’employeur est alors obligé de suivre la procédure disciplinaire : lettre de convocation à un entretien préalable, entretien préalable, etc.