Licenciement prud’hommes

En cas de litige relatif à un licenciement, le salarié – au même titre que l’employeur – peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

Le premier peut saisir le juge prud’homal lorsqu’il estime que son licenciement est :

• injustifié (sans cause réelle et sérieuse) ;
• irrégulier ;
• nul.

Conseil de prud’hommes : définition

Le conseil de prud’hommes est une institution judiciaire composée de conseillers prud’homaux désignés, qui ne sont pas des juges professionnels.

Le conseil de prud’hommes est le tribunal compétent pour régler les différends qui s’élèvent à l’occasion de tout contrat de travail entre un employeur et son salarié, et ce tant durant l’exécution du contrat qu’au moment de la rupture des relations contractuelles, lorsque la conciliation n’a pas abouti (article L. 1411-1 du Code du travail).

Il est donc compétent pour juger tout litige relatif au licenciement. Ainsi, le salarié peut contester son licenciement lorsque :

• le licenciement est intervenu en dehors de tout motif réel et sérieux, ou pour un motif économique inexistant ;
• la cause du licenciement ne justifie pas le degré de la sanction (le salarié a été licencié pour faute grave alors que les faits commis représentent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais ne justifie pas le congédiement immédiat du salarié) ;
• la procédure de licenciement (légale ou conventionnelle) n’a pas été respectée ;
• le licenciement est intervenu en méconnaissance d’une protection spéciale (salarié enceinte, représentant du personnel) ;
• etc.

Licenciement et conseil de prud’hommes en pratique

Le conseil de prud’hommes compétent est celui du lieu où :

• est situé l’établissement au sein duquel le salarié travaille ;
• le contrat de travail a été conclu ;
• se situe le siège social de l’entreprise.

Si le travail est effectué en dehors de toute entreprise, le conseil de prud’hommes compétent est celui du domicile du salarié.

Tel est le cas, par exemple, pour le licenciement d’une assistante maternelle ou d’un VRP.

Délai et procédure applicable

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a voulu diminuer les délais de contestation suite à la rupture du contrat de travail. Désormais, « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture » (article L. 1471-1 du Code du travail, alinéa 2).

Le salarié dispose donc d’un délai de 12 mois pour contester son licenciement.

Certains délais particuliers, listés à l’article L. 1471-1 du Code du travail, persistent :

• rupture du contrat de travail avec adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : 12 mois à compter de l’adhésion (article L. 1233-67 du Code du travail) ;
• contestation d’un reçu pour solde de tout compte : 6 mois à compter de sa signature ;
• contestation d’un licenciement pour motif économique : 12 mois à compter de la dernière réunion du conseil économique et social (article L. 1235-7 du Code du travail) ;
• action en réparation d’un préjudice suite à une discrimination : 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.

La demande en justice est formée soit par une requête, soit par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation (article R. 1452-1 du Code du travail).

Pour effectuer sa demande, le salarié doit nécessairement remplir un formulaire cerfa n° 15586 qu’il remet ou adresse au greffe du conseil de prud’hommes – article R. 1452-2 du Code du travail). Attention, les greffes des conseils de prud’hommes situés dans la même commune qu’un tribunal judiciaire ou une chambre de proximité ont fusionné le 1er janvier 2020 (article 95 de la loi n° 2019-222 du 23 mars 2019 de programmation et de réforme pour la justice).

Elle comporte tous les éléments essentiels du litige, notamment (articles 58 du Code de procédure civile et R. 1452-2 du Code du travail):

• l’indication des nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance du demandeur ;
• l’indication des nom, prénoms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée, ou, s’il s’agit d’une personne morale, de sa dénomination et de son siège social ;
• l’objet de la demande ;
• l’exposé sommaire des motifs de la demande et chacun des chefs de celle-ci.

Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. À ce titre, le salarié remplit un bordereau qui énumère les pièces produites à l’appui de la requête.

Assistance et représentation des parties

Devant le CPH, les parties se défendent elles-mêmes. Toutefois, elles ont la faculté de se faire assister ou représenter (article R. 1453-1 du Code du travail).

Le salarié peut se faire assister et/ou représenter par :

• un avocat, (sa présence n’est, en matière prud’homale, pas obligatoire) ;
• un représentant du personnel ;
• un défenseur syndical (article L. 1453-4 du Code du travail) ;
• toute autre personne.

Contester un licenciement aux prud’hommes : procédure

Voici comment se déroule la procédure pour contester un licenciement aux prud’hommes.

La conciliation (articles L. 1454-1 et suivants du Code du travail)

Il s’agit de la première étape de la procédure. Elle est menée par le bureau de conciliation et d’orientation (BCO). Elle a pour but de parvenir à une conciliation afin de tenter de mettre fin au litige sans passer par une phase de jugement.

Chaque partie peut être entendue séparément et dans la confidentialité. Chaque partie présente peut, si elle le souhaite, être assistée ou, en cas d’absence, être représentée par une personne habilitée.

Le BCO entend les explications des parties et s’efforce de les concilier. Un procès-verbal est établi. En cas de conciliation totale ou partielle, le procès-verbal mentionne la teneur de l’accord intervenu.

Si le salarié accepte de percevoir une indemnité forfaitaire de conciliation, le litige prend fin. Le décret n° 2016-1582 du 23 novembre 2016 a modifié le barème de l’indemnité forfaitaire de conciliation. Celle-ci peut désormais aller de 2 à 24 mois de salaire contre 14 auparavant.

En cas d’échec de la conciliation, les parties sont convoquées devant le bureau de jugement.

Le jugement

Le bureau de jugement tranche le litige à la majorité absolue des voix des conseillers prud’hommes (en cas de partage des voix, une audience de départage est fixée) (article R. 1454-23 du Code du travail).

Lors de l’audience, chaque partie expose ses arguments, à l’appui des demandes. Les parties peuvent se faire représenter et/ou assister. Le recours à un avocat n’est pas obligatoire, mais conseillé. Une conciliation, même partielle, peut toujours intervenir.

À l’issue des débats et si la décision n’est pas immédiatement rendue, le président indique aux parties la date à laquelle le jugement sera prononcé, le cas échéant par sa mise à disposition au greffe de la juridiction.

La contestation du jugement

Lorsque le litige porte sur une somme inférieure à 5 000 €, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort. En effet, le 20 août 2020, le taux de compétence en dernier ressort du conseil de prud’hommes est passé de 4 000 à 5 000 € (article D. 1462-3 du Code du travail, tel qu’issu du décret n° 2020-1066 du 17 août 2020).

Lorsque le litige porte sur une somme supérieure à 5 000 €, les parties peuvent faire appel du jugement près la cour d’appel compétente dans un délai de 1 mois à compter de la notification du jugement.

À défaut d’être représentées par un défenseur syndical, les parties sont tenues de constituer avocat (article R. 1461-1 du Code du travail).

Quel que soit le montant du litige, les parties peuvent se pourvoir en cassation en cas de violation d’une règle de droit.

• le seul recours en cas de contestation est l’opposition ;
• elle doit être formée dans un délai de 1 mois à compter de la notification du jugement.