Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant son terme sauf dans des cas en nombre limité prévus et organisés par le Code du travail.
La rupture du contrat de travail peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Il existe différents types de rupture d’un contrat de travail dont la démission, le départ à la retraite, le départ négocié et les ruptures anticipées. On trouve 3 types de ruptures anticipées du contrat de travail :
- rupture anticipée du CDD (résiliation à l’initiative de l’employeur ou du salarié) ;
- rupture anticipée du contrat d’apprentissage ;
- rupture anticipée du contrat de professionnalisation.
Rupture anticipée CDD : en principe pas possible
Passée la période d’essai, le CDD engage les parties jusqu’au bout : la rupture anticipée n’est a priori pas prévue (on parle de rupture anticipée ou de résiliation anticipée).
Comme tout contrat de travail, le CDD peut comporter une période d’essai où la rupture est libre car dépourvue de contraintes de procédure et motivation.
Mais, passée cette période, le CDD doit obligatoirement :
- aller jusqu’au terme prévu c’est-à-dire jusqu’à la date fixée par les parties (CDD avec terme précis) ;
- durer pendant un laps de temps minimum voire permettre la réalisation finale d’un objet (CDD avec terme imprécis).
Employeur et salarié ne peuvent pas se séparer pendant ces durées : ils sont tenus de maintenir le contrat en état et d’en exécuter les obligations.
Des exceptions prévues pour la rupture anticipée CDD
La rupture anticipée du CDD n’est possible que dans des cas listés par le Code du travail. Le Code du travail autorise la rupture anticipée du CDD (avant terme) pour des raisons qu’il détermine et limite.
Faute grave d’une partie
La faute grave du salarié consiste en des agissements et/ou comportement et/ou manquements aux obligations du contrat de travail d’une importance telle que cela rend nécessaire l’éviction immédiate du salarié pour protéger l’entreprise.
La faute grave de l’employeur consiste en des agissements et/ou comportement et/ou manquements extrêmement importants aux obligations (Code du travail, convention collective, contenu du contrat de travail) et devoirs de l’employeur vis-à-vis du salarié.
Procédure à suivre :
- Si l’employeur veut rompre :
- suivi de la procédure applicable à la prise d’une sanction disciplinaire (convocation du salarié à entretien préalable ; tenue de l’entretien préalable avec le salarié – notification écrite et motivée de la décision de rupture anticipée) ;
- cas d’un représentant du personnel : suivi de la procédure applicable à la prise d’une sanction disciplinaire + information/consultation du comité d’entreprise (à défaut, des délégués du personnel) + sollicitation d’une autorisation de rupture auprès de l’inspecteur du travail.
- Si le salarié veut rompre :
- utilisation de la procédure de la résiliation judiciaire du CDD devant le conseil de prud’hommes ;
- pour rompre son CDD, le salarié doit manifester clairement et sans équivoque sa volonté de rupture en raison de manquements de l’employeur à ses obligations (Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-13.628).
Accord des parties
Les parties s’accordent pour ne pas laisser aller le CDD jusqu’à la fin initialement convenue et prévue.
Formalisme : protocole écrit/convention avec clauses :
- constatant accord des parties pour rupture avant terme ;
- organisant la rupture et ses conséquences (financières notamment).
Protocole/convention = contrat, par conséquent :
- nécessité d’un consentement libre et valable de chaque partie signataire + information sur les conséquences de la rupture ;
- aucune partie ne peut exercer de contrainte pour obliger l’autre à rompre avant terme et/ou rompre dans des conditions défavorables pour elle ;
- ne vaut pas transaction et ne permet pas la renonciation du salarié à ses droits.
La rupture anticipée d’un CDD d’un commun accord nécessite un acte clair et non équivoque, qui ne doit pas remettre pas en cause la volonté commune des parties de mettre fin aux relations contractuelles.
Exemple : lorsqu’un employeur signe une convention de rupture sans mentionner ni la date ni le lieu de signature, alors que le salarié, de nationalité étrangère, fait preuve de difficultés de compréhension de la langue française et d’un manque de connaissance du droit du travail, la rupture est abusive (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-22.068).
Force majeure
La force majeure consiste en la survenance de circonstances (extérieures aux parties au contrat, imprévisibles et insurmontables) rendant impossible la continuation du contrat pour l’une des parties qui en prend acte et en informe l’autre.
Exemples :
- force majeure (oui) : destruction totale de l’entreprise par un incendie sans possibilité de reprise de l’activité, décès du salarié, etc.
- force majeure (non) : perte d’un marché, longue maladie et/ou inaptitude du salarié, liquidation judiciaire de l’entreprise, etc.
Conséquences :
- cessation immédiate et sans délai du contrat ;
- procédure : simple notification écrite (d’une partie à l’autre) prenant acte de la force majeure et de la cessation immédiate du contrat.
Embauche externe du salarié sous CDI
Pendant le CDD, le salarié se porte candidat pour un poste en CDI dans une autre entreprise que celle où il exécute le CDD, autre entreprise qui le recrute et l’embauche.
Procédure que le salarié doit suivre :
- notification écrite de la rupture à l’employeur avec lequel il est lié par CDD ;
- prouver qu’il a été embauché sous CDI (promesse d’embauche, lettre d’engagement, etc.) ;
- observation d’un préavis (un jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD si à terme précis ou de la durée déjà effectuée si CDD à terme imprécis) : durée maximum de 2 semaines.
Exception au cas de rupture anticipée du CDD : salarié devenu inapte
Les pratiques et décisions des juges prud’homaux ont ajouté un cas de rupture anticipée du CDD au profit de l’employeur.
Il peut demander la résiliation judiciaire du CDD avant son terme si le salarié, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, est devenu inapte (selon avis du médecin du travail) et non reclassable sur un autre emploi dans l’entreprise.
Les autres cas de rupture anticipée CDD sont illicites
La rupture anticipée d’un CDD en dehors des hypothèses et conditions légales entraîne poursuites judiciaires.
Rupture anticipée CDD : les interdits
Voici les cas dans lesquels la rupture anticipée du CDD est illégale (liste non exhaustive) :
| Par l’employeur | Par le salarié |
|---|---|
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Rupture anticipée CDD : respect de la loi
Chaque cas de rupture anticipée du CDD par l’employeur ou le salarié doit correspondre strictement aux prévisions légales, par exemple :
- si l’employeur invoque une faute grave du salarié, cette faute doit être avérée et réellement grave et prouvée ;
- si le salarié prétend avoir trouvé une embauche sous CDI, cette embauche doit être véritable et prouvée.
À défaut de le faire, la partie qui sort du cadre légal :
- commet un manquement ;
- s’expose à des poursuites et condamnation judiciaires (conseil de prud’hommes).
Conséquences financières d’une rupture anticipée CDD illicite
Voici quelles sont les conséquences d’une rupture anticipée de CDD hors du cadre légal.
Rupture illicite par l’employeur
Condamnation judiciaire à payer au salarié les sommes suivantes :
- salaires que le salarié aurait dû percevoir si le CDD avait atteint son terme normal ;
- indemnité de fin de contrat (précarité) ;
- indemnité pour non-respect de la procédure (si employeur a invoqué la faute grave et rompu le CDD sans entretien préalable) ;
- dommages et intérêts ;
- éventuelle indemnité compensatrice de congés payés ;
- éventuelles primes, gratifications et reliquats de salaires dus normalement.
Rupture illicite par le salarié
Condamnation judiciaire à payer à l’employeur des dommages et intérêts dont le montant est fixé par le juge :
- suivant une évaluation présentée par l’employeur ;
- et acceptée comme telle ou non.
Résiliation du CDD : formalités consécutives
Voici à quelles obligations sont soumis l’employeur et le salarié en cas de résiliation du CDD.
Obligations de l’employeur en cas de rupture anticipée du CDD
Formalités à accomplir
Remise au salarié :
- dernier bulletin de paie ;
- certificat de travail ;
- attestation Pôle emploi qui doit être téléchargée par l’employeur sur sa plateforme DSN après avoir signalé la rupture du contrat de travail sur cette même plateforme (depuis le 1er janvier 2017, les fins de contrat sont signalées en mode DSN par tous les employeurs) ;
- reçu pour solde de tout compte ;
- état récapitulatif de l’épargne salarial (si intéressement, participation, PEE, PEI, PER ou PERCO dans l’entreprise).
L’envoi hors DSN de l’AED intervient dans les situations suivantes :
- pour la fin d’un contrat de travail dont le début et la fin interviennent entre deux échéances successives de transmission de la DSN, sauf pour les contrats de mission des salariés des entreprises de travail temporaire, les CDD des salariés des associations intermédiaires, les CDD saisonniers et CDD d’usage ;
- pour la fin de contrat de travail du personnel navigant de la marine marchande, des marins-pêcheurs, des ouvriers dockers, des ouvriers et techniciens de l’édition d’enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion et du spectacle.
Vérifications et diligences
Examen par l’employeur de sa situation et de celle du salarié au regard des effets des clauses du contrat de travail notamment :
- la clause de dédit-formation ;
- la clause de confidentialité ;
- la clause de mise à disposition d’un véhicule ;
- la clause de non-concurrence.
Sommes à payer au salarié
Paiement au salarié :- éventuelle indemnité de précarité (en fonction des circonstances) ;
- éventuelles indemnités compensatrices de congés payés ;
- prorata (s’il est prévu) de primes et gratifications prévues par la convention collective, le contrat de travail lui-même, un usage, etc. ;
- paiement d’heures supplémentaires et/ou régularisation de solde de repos compensateur ;
- solde des jours de RTT ;
- solde et liquidation du compte épargne temps (sauf transfert) ;
- régularisation des droits acquis (ou des dettes) du salarié si présence dans l’entreprise d’un dispositif dérogatoire à la durée du travail (modulation, cycle, forfait annuel en heures ou jours, etc.) ;
- épargne salariale (si demande de déblocage de la part du salarié).
Obligation du salarié en cas de rupture anticipée du CDD
Obligations de restitution
Le salarié en fin de CDD est, normalement, tenu de restituer à l’entreprise les biens et/ou matériel qui ont été mis à sa disposition (véhicule de fonction, logement de fonction, ordinateur, etc.).
Obligations de remboursement
Cette obligation s’applique si le salarié est débiteur de sommes d’argent à l’employeur.