Afin de sanctionner le comportement fautif d’un de ses salariés, un employeur peut souhaiter prononcer à l’encontre de celui-ci, une rétrogradation disciplinaire. Se pose alors la question de l’acceptation ou du refus du salarié face à cette rétrogradation : en désaccord avec cette décision, le refus du salarié peut-il constituer un motif de licenciement ?
Qu’est-ce que la rétrogradation disciplinaire ?
La rétrogradation disciplinaire consiste à déclasser le salarié à un poste hiérarchique inférieur et moins bien rémunéré que celui qu’il occupait jusqu’à présent lorsque celui-ci a manqué à ses obligations professionnelles. Il s’agit d’une sanction disciplinaire qui, si elle n’est pas aussi radicale qu’un licenciement, entraîne de lourdes conséquences pour le salarié fautif.
Elle prend donc la forme d’un changement de poste, d’un déclassement hiérarchique ou d’une perte des responsabilités et s’accompagne d’une baisse de la rémunération. Bien que s’accompagnant d’une baisse du salaire, elle est autorisée lorsque le comportement du salarié la justifie. Justifiée, elle ne s’assimile donc pas à une sanction pécuniaire.
Aussi, pour pouvoir être valablement prononcée, la rétrogradation disciplinaire doit être mentionnée dans l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur de l’entreprise, dès lors que celle-ci est tenue à l’élaboration d’un tel règlement. À défaut, le salarié est en droit de saisir le conseil de prud’hommes afin que la rétrogradation prononcée soit annulée.
Bien entendu, lorsqu’un employeur souhaite rétrograder un de ses salariés, il est tenu de respecter la procédure disciplinaire, et notamment la convocation à un entretien préalable, le déroulement de l’entretien et la notification de la sanction (article L. 1332-2 du Code du travail).
Un salarié peut-il refuser une rétrogradation ?
La rétrogradation disciplinaire est une sanction disciplinaire un peu particulière car elle implique une modification du contrat de travail du salarié en touchant au poste occupé et à la rémunération du salarié. Or, toute modification du contrat de travail doit être acceptée.
Ainsi, une modification du contrat de travail, y compris si elle est prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée. Le salarié peut donc accepter ou refuser que soit prononcé à son encontre une rétrogradation disciplinaire.
L’acceptation du salarié doit faire l’objet d’un écrit signé. Le silence gardé par celui-ci ne vaut pas acceptation de la sanction.
Dès lors que le salarié refuse une mesure disciplinaire entraînant une modification de son contrat de travail, telle qu’une rétrogradation, notifiée après un entretien préalable, l’employeur n’est pas tenu de le convoquer à un nouvel entretien préalable s’il prononce une sanction de substitution, sauf si cette sanction de substitution est le licenciement (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-11.433).
Quelles sont les conséquences d’un refus de rétrogradation ?
La nouvelle sanction prise par l’employeur peut :
- être moins sévère ;
Exemple : une mise à pied disciplinaire.
- si le motif est suffisant, prendre la forme d’un licenciement, y compris pour faute grave (Cass. soc., 11 février 2009, n° 06-45.897 et Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 18-18.146).
S’il souhaite prononcer un licenciement en lieu et place de la rétrogradation, l’employeur doit suivre une procédure bien précise :
- convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable : lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l’intéressé à un nouvel entretien (Cass. soc., 27 mars 2007, n° 05-41.921) ;
- au cours de cet entretien, l’employeur fait savoir à son employé qu’il envisage son licenciement, non pas pour avoir refusé sa rétrogradation mais pour les motifs qui l’ont conduit à lui proposer cette rétrogradation ;
- l’employeur précise les motifs du licenciement lors de l’envoi de la lettre de licenciement : le simple renvoi aux fautes qui l’ont conduit à proposer la rétrogradation du salarié ne suffit pas. Pour autant, l’employeur ne peut se servir du refus du salarié pour justifier le licenciement.
Refus de rétrogradation : quel délai pour prononcer le licenciement disciplinaire ?
Selon l’article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.
La question se pose alors de savoir si le refus de la sanction disciplinaire interrompt ce délai. Selon la jurisprudence, l’employeur dispose à nouveau d’un délai de 2 mois, à compter du refus du salarié, pour convoquer son salarié à un nouvel entretien préalable (Cass. soc., 15 janvier 2013, n° 11-28.109).
Lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale doit convoquer l’intéressé à un nouvel entretien dans le délai de la prescription de deux mois, le refus du salarié ayant interrompu le délai initial (Cass. soc., 28 avril 2011, n° 10-13.979).
L’employeur qui souhaite prononcer un licenciement pour faute dispose d’un délai de 1 mois pour notifier la rupture à son salarié et ce, à compter du jour du second entretien préalable. Toutefois, certains secteurs d’activités imposent que le conseil de discipline soit saisi avant de procéder au licenciement. Dans ce cas, après avis du conseil de discipline, l’employeur dispose d’un nouveau délai d’un mois pour licencier le salarié (Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-31.328).