Si l'employeur peut sanctionner un salarié, c'est en respectant certaines conditions et garanties préservant notamment les libertés et droits fondamentaux de l'individu.
Le déroulement du contrat de travail tient compte de plusieurs éléments :
- la période d'essai ;
- le renouvellement du CDD ;
- les arrêts maladie (hors accident du travail ou maladie professionnelle) ;
- le calcul des congés payés ;
- la formation des salariés ;
- la maternité d'une salariée ;
- le pouvoir disciplinaire de l'employeur pour sanctionner un salarié.
Pouvoir disciplinaire employeur : sanctionner un salarié
La sanction provient d'un ou plusieurs faits fautifs imputables au salarié et détectés par l'employeur. La mise en œuvre du pouvoir disciplinaire de l'employeur correspond toujours au même cas.
Il est reproché au salarié d'avoir commis une faute découverte par l'employeur ou portée à sa connaissance. Cette faute est suffisamment importante pour provoquer une réaction patronale sous forme de sanction.
Une sanction est toute mesure autre que des observations verbales :
- prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif ;
- de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Pouvoir disciplinaire de l'employeur : formes de sanctions
Il existe des sanctions de formes et de natures différentes :
- Blâme ou avertissement : notification écrite (courrier papier ou électronique) d'observations et remontrances avec inscription au dossier du salarié.
- Mise à pied : interdiction faite au salarié de venir travailler dans l'entreprise pendant un temps limité + perte de salaire en découlant.
Bon à savoir : la mise à pied entraîne la cessation du lien de subordination entre salarié et employeur. Par conséquent, si le salarié mis à pied se rend dans les locaux de l'entreprise de son propre chef et est victime d'un accident, celui-ci ne pourra pas être considéré comme un accident du travail (Cass. 2e civ., 21 septembre 2017, n° 16-17.580).
- Mutation géographique et/ou fonctionnelle : changement de lieu et/ou de poste et/ou de contenu du travail imposé au salarié.
- Rétrogradation définitive ou temporaire : perte de responsabilités ou changement de position dans la classification avec éventuelle perte de salaire.
- Licenciement pour faute légère (si CDI) : rupture du contrat de travail avec préavis et indemnités de licenciement et de congés payés non pris.
- Licenciement pour faute grave (si CDI) : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement mais avec indemnité de congés payés non pris.
- Rupture anticipée du CDD pour faute grave : rupture immédiate et avant terme du contrat de travail sans paiement de l'indemnité de fin de contrat ni des salaires correspondant à la période de contrat restant à exécuter.
- Licenciement pour faute lourde (si CDI) : rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnités d'aucune sorte (licenciement et congés payés non pris). La faute lourde constitue la faute la plus grave au sein d'une entreprise. Très rare, elle peut consister, par un exemple, en l'octroi, par le directeur d'une usine salarié d'une entreprise, d'une prime exorbitante égale à 6 fois son salaire annuel (Cass. soc., 2 juin 2017, n° 15-28.115) ou en des menaces de mort prononcées envers son employeur (Cass. soc., 4 juillet 2018, n° 15-19.597).
Il est fréquent que l’employeur procède d’abord à une mise à pied, avant de procéder à la rupture du contrat. Mais le délai entre la mise à pied conservatoire et l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable doit être très court, afin que la mise à pied ait bien un caractère conservatoire et non disciplinaire (car on ne peut pas sanctionner deux fois un salarié pour la même faute). La Cour de cassation a ainsi jugé qu’un délai de 7 jours était trop long (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 20-12.920).
Les sanctions pécuniaires (amende, retenue sur salaire, privation de prime en raison d'une faute, etc.) sont interdites par le Code du travail et l'employeur ne peut les infliger sous peine de devoir rembourser au salarié la somme ainsi retenue et de poursuites et sanction pénales (amende de 3 750 €).
À noter : le fait de formuler des reproches à un salarié dans un courrier lui demandant de changer radicalement et sans délai de comportement sous peine de licenciement disciplinaire constitue un avertissement ne permettant plus à l’employeur de justifier un licenciement par la suite. En effet, une faute ne peut pas faire l'objet de 2 sanctions successives (Cass. soc., 6 novembre 2019, n° 18-20.268).
Bon à savoir : l'annulation du licenciement d'un salarié protégé entraine l'annulation de sa mise à pied et de ses effets. Par conséquent, le salarié doit retrouver son poste (et non un poste similaire) et les salaires non perçus pendant cette période doivent lui être versés (Cass. soc., 29 mars 2023, n° 21-25.259).
Forme et nature du pouvoir disciplinaire employeur : définies
Les forme et nature de la sanction sont obligatoirement définies par le règlement intérieur dans les entreprises d'au moins 50 salariés (article L. 1311-2 du Code du travail, modifié par la loi PACTE n° 2019-486 du 22 mai 2019).
Une sanction peut être prononcée contre un salarié seulement si elle est prévue par le règlement intérieur de l'entreprise :
- le règlement intérieur est obligatoirement rédigé et mis en place dans les entreprises d'au moins vingt salariés ;
- il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline.
L'employeur ne peut pas prononcer une sanction plus sévère que celle prévue dans la liste dressée par le règlement intérieur.
Attention, pour être opposable au salarié, le règlement intérieur doit être accessible. Dans le cas contraire, l’employeur ne peut pas prononcer une sanction disciplinaire, sous peine d’être annulée (Cass. soc., 1er juillet 2020, n° 18-24.556).
Bon à savoir : en cas de litige, c'est à l'employeur d'apporter la preuve que le seuil d'effectif de l'entreprise imposant la mise en place du règlement intérieur n'était pas atteint au jour du prononcé de la sanction (Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 19-14.440).
Application de la convention collective si plus favorable au salarié
Certaines conventions collectives peuvent aussi comporter des dispositions en matière de sanctions disciplinaires :
- notamment prévoir des types et/ou importance des sanctions ;
- si c'est le cas, ces dispositions doivent être obligatoirement appliquées par l'employeur si elles sont plus favorables au salarié que le contenu du règlement intérieur.
Important : sanctionner sans respecter ni le règlement intérieur ni la convention collective expose l'employeur à annulation de la sanction prise contre le salarié.
Pouvoir disciplinaire employeur : le salarié ne peut refuser
La sanction s'impose automatiquement au salarié qui ne peut la refuser sauf si elle modifie son contrat de travail. Le pouvoir disciplinaire de l'employeur pour sanctionner un salarié est un droit de l'employeur.
Le salarié :
- doit se soumettre à la sanction ;
- ne peut s'y opposer dans l'immédiat, mais peut ensuite saisir le conseil de prud'hommes pour en demander l'annulation par le juge.
Exception : pouvoir disciplinaire employeur et modification contrat travail
Lorsque la sanction projetée entraîne une modification du contrat de travail (ex. : une rétrogradation, une mutation) cette modification-sanction ne peut être directement imposée au salarié.
Dans ce cas, l'employeur doit informer le salarié qu'il peut accepter ou refuser la sanction :
- si le salarié accepte : un avenant constatant et entérinant la modification est signé ;
- si le salarié refuse : l'employeur peut renoncer à la sanction ou en prendre une autre qui pourra aller, cette fois-ci, jusqu'à la rupture du contrat de travail, mais en observant à nouveau une procédure pour cette nouvelle sanction projetée.
Dès lors que le salarié refuse une mesure disciplinaire entraînant une modification de son contrat de travail, telle qu'une rétrogradation, notifiée après un entretien préalable, l'employeur n'est pas tenu de le convoquer à un nouvel entretien préalable s'il prononce une sanction de substitution, sauf si cette sanction de substitution est le licenciement (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-11.433).
Pouvoir disciplinaire employeur : fait fautif du salarié
La sanction découle impérativement de l'existence d'un ou plusieurs faits fautifs personnellement imputables au salarié. Il n'y a pas de sanction possible sans faute préalable du salarié.
La sanction est forcément la réponse de l'employeur à :
- une faute déjà commise par le salarié : il ne peut pas y avoir de « sanction préventive » ;
- une faute découlant de la volonté et de l'action personnelles du salarié (et non de celles d'autrui).
Faute du salarié et pouvoir disciplinaire de l'employeur
La faute du salarié peut résulter de plusieurs choses.
Acte positif ou abstention
La faute peut résulter :
- de ce que fait le salarié et qu'il n'aurait pas dû faire ;
- ou de ce que le salarié ne fait pas et qu'il aurait dû faire.
Exemple : un sportif professionnel, qui se blesse dans l’exercice de son activité, mais qui refuse de se soumettre aux soins nécessaires malgré l'obligation de soin prévue par une clause contractuelle, manque de loyauté envers son employeur et commet une faute grave, justifiant son licenciement disciplinaire. En effet, bien qu'accidenté, le salarié commet un manquement à son obligation de loyauté (Cass. soc., 20 février 2019, n° 17-18.912).
Bon à savoir : l’employeur est fondé à sanctionner un salarié qui vient travailler alors qu’il est malade et qu’il met, de ce fait, ses collègues en situation de danger (Cass. soc., 12 octobre 2017, n° 16-18.836).
À noter : dès lors qu’un salarié critique de manière systématique les orientations stratégiques et commerciales d’un responsable, et remet en cause régulièrement son autorité sans modifier son comportement malgré plusieurs rappels à l’ordre, il est considéré comme commettant des fautes sanctionnables par un licenciement disciplinaire. En effet, selon les juges, l’insubordination relève du droit disciplinaire (Cass. soc., 21 octobre 2020, 19-15.453).
Violation des obligations et devoirs
Lorsqu'il agit ou s'abstient d'agir, le salarié doit violer ses obligations et devoirs qui résultent notamment :
- du contenu de son contrat de travail ;
- des dispositions de la convention collective applicable (ou d'un accord d'entreprise) ;
- des dispositions du règlement intérieur de l'entreprise ;
- des dispositions du Code du travail ;
- du comportement général qu'un individu doit avoir au sein d'une collectivité de travail (respect des collègues, respect du matériel de l'entreprise, respect des clients de l'entreprise, etc.).
Exemple : le fait, pour un salarié, de s'introduire dans la messagerie professionnelle de l'un de ses collègues et de lire ses messages inscrits comme « personnels » constitue une violation des obligations découlant de son contrat de travail. Cette violation est susceptible de faire l'objet d'une sanction disciplinaire et même d'un licenciement pour faute grave (Conseil d'État, 4e et 1re ch. réunies, 10 juillet 2019, n° 408644).
Pouvoir disciplinaire employeur : faits ne pouvant être reprochés
Certains comportements du salarié ne peuvent être sanctionnés par l'employeur :
- refus de passage à temps partiel si l'on est à temps plein et réciproquement ;
- participation à une activité politique hors du temps de travail ;
- refus de suivre une formation hors du temps de travail ;
- exercice licite du droit de grève, etc. ;
Bon à savoir : en application de l'article L. 2511-1 du Code du travail, l'exercice du droit de grève ne peut justifier le licenciement d'un salarié, sauf faute lourde imputable au salarié. La Cour de cassation a étendu cette protection à tout licenciement prononcé « à raison d'un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde », en l'espèce il s'agissait de salariés non-grévistes ayant incité des collègues à la grève (Cass. Soc., 5 juillet 2018, n° 16-21.563 et n° 16-21.664).
À noter : dans le cadre d'un congé maternité ou d'une absence pour maladie professionnelle ou accident du travail, si l'employeur n'organise pas la visite de reprise qui doit obligatoirement avoir lieu, le contrat de travail demeure suspendu. Cette suspension dure tant que la visite de reprise n'a pas été effectuée. Par conséquent, l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié (licenciement pour absence injustifiée par exemple) qui ne se présente pas à son poste de travail (Cass. soc., 13 février 2019, n° 17-17.492).
Utilisation pouvoir disciplinaire employeur : 1 fois par fait reproché
L'employeur ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits.
En l'absence d'un nouveau fait reproché :
- des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l'objet d'une seconde sanction ;
- l'employeur a déjà épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard des faits déjà sanctionnés ;
Exemple : l'employeur qui a déjà sanctionné le salarié pour avoir rédigé et usé d'un faux contrat de travail par une mise à pied disciplinaire de 3 jours a épuisé son pouvoir de sanction et ne peut, pour les mêmes faits, prononcer un licenciement.
Faute du salarié : prouvée par des moyens réglementés
L'employeur qui sanctionne ne peut se contenter d'affirmer que la faute du salarié existe. Il doit pouvoir démontrer la réalité et la matérialité des faits qu'il reproche au salarié.
Contrôle et surveillance de l'activité du salarié : les moyens
Le contrôle de l'activité du salarié ne se confond ni avec de l'espionnage ni avec du harcèlement :
- l'employeur doit utiliser des méthodes de surveillance loyales et transparentes, raisonnables et non disproportionnées ;
- ces méthodes ne doivent pas porter atteinte ni à la dignité ni à la vie privée du salarié.
Voici quels peuvent être ces moyens :
| Modalités | Ce qui est interdit | Ce qui est possible |
|---|---|---|
| Micros et/ou caméras | Surveillance clandestine. | Utilisation des matériels après :
|
| Écoutes téléphoniques | Écoutes clandestines. | |
| Correspondance privée papier ou électronique sur le lieu de travail | Ouverture et lecture par l'employeur du courrier papier et/ou électronique reçu par le salarié sur son lieu de travail. | Contrôle des relevés de communications fournis par l'opérateur téléphonique et des connexions Internet. |
| Fouilles (sac à main, armoire, bureau, etc.) | Fouille clandestine ou imposée. | Suivant le contenu du règlement intérieur :
|
Légalité des preuves pour démontrer existence et matérialité faits fautifs
Pour être valables, les moyens de preuve utilisés par l'employeur afin de rapporter l'existence de la faute doivent présenter plusieurs caractéristiques :
| Conditions de légalité des preuves | |
|---|---|
| Transparence | Information des salariés relative à la nature des dispositifs utilisés :
|
| Proportionnalité | Le dispositif utilisé doit :
|
| Fiabilité | Le dispositif utilisé doit fonctionner sans panne ni défaillance. |
| Sincérité | Le dispositif utilisé ne doit pas pouvoir permettre de manipulation ou truquage (ex. : attestations de complaisance ; images vidéo trafiquées). |
| Durée | Ne concerne que les enregistrements audio/vidéo : la durée de conservation ne peut excéder un mois. |
Bon à savoir : un licenciement pour faute ne peut pas reposer uniquement ou principalement sur des témoignages anonymes. Ceux-ci peuvent constituer un élément d'information, mais pas une preuve principale (Cass. soc., 4 juillet 2018, n° 17-18.241).
Par un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation a jugé qu’un employeur peut licencier un salarié pour faute grave en se fondant sur des éléments extraits du compte privé Facebook du salarié. Pour que le licenciement soit légitime, l’employeur doit avoir obtenu les éléments par un procédé loyal et l’atteinte à la vie privée qui en ressort doit être proportionnée au but poursuivi (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-12.058). En l’espèce, les éléments extraits du compte privé Facebook ont été communiqués à l’employeur de manière spontanée par un courrier d’une autre salariée autorisée à accéder comme « amie » au compte privé Facebook du salarié licencié.
Pouvoir disciplinaire employeur : procédures et délais
Pour sanctionner le salarié, l'employeur doit suivre une procédure comportant plusieurs phases, chacune assortie de délais. L'employeur ne peut sanctionner le salarié de façon instantanée.
Il doit respecter une procédure qui varie suivant :
- la nature de la sanction ;
- et/ou la situation statutaire du salarié (représentant du personnel ou non).
Pouvoir disciplinaire employeur : procédure ne modifiant pas le contrat
Cette procédure comporte trois phases :
- celle de la convocation à un entretien préalable ;
- celle de la tenue de l'entretien ;
- celle de la notification de la sanction.
Les sanctions ne modifiant pas le contrat de travail sont les suivantes : blâme ou avertissement, mise à pied, licenciement, rupture anticipée du CDD.
Convocation à un entretien préalable avant prise de sanction disciplinaire Lire l'article| Étapes et formalisme |
|
|---|---|
| Délais |
|
| Tenue, contenu, organisation de l'entretien préalable |
|
| Contenu du courrier de convocation à entretien préalable | Mentions :
|
| Contenu du courrier de notification de la décision |
|
Important : les formalités, étapes, délais, tenue de l'entretien et contenu des courriers sont obligatoires. En cas de manquement et de non-respect, l'employeur s'expose : 1° à procès devant le conseil de prud'hommes ; 2° à annulation judiciaire de la sanction par le conseil de prud'hommes ; 3° à une éventuelle condamnation au paiement de dommages-intérêts au salarié.
Pouvoir disciplinaire employeur : procédure modifiant contrat travail
La procédure applicable aux sanctions modifiant le contrat de travail comporte des phases supplémentaires dont :
- la proposition de la modification au salarié ;
- la signature d'un avenant au contrat.
À partir du moment où la sanction modifie le contrat de travail, l'employeur est tenu :
- d'obtenir l'accord du salarié pour la modification ;
- d'ajouter à la procédure disciplinaire les étapes propres à la procédure de modification du contrat.
| Commission des faits/prise de connaissance par l'employeur. | Délai légal : deux mois au maximum. | |
|---|---|---|
| Convocation du salarié à entretien préalable. | Pas de délai légal : entre 3 et 5 jours en pratique. | |
| Tenue de l'entretien préalable. | Délai légal : attendre 2 jours ; ne pas tarder plus d'1 mois. | |
| Notification de la proposition de sanction/modification au salarié. | Délai de réflexion de quelques jours. | |
| Acceptation de la sanction/modification. | Refus de la sanction/modification. | |
| Signature d'un avenant au contrat. |
|
|
À noter : ceci concerne exclusivement les sanctions de type : rétrogradation et mutation.
En principe, le licenciement disciplinaire doit intervenir dans un délai d’un mois maximum à compter de l’entretien préalable. Toutefois, certains secteurs d’activités imposent que le conseil de discipline soit saisi avant de procéder au licenciement. Dans ce cas, après avis du conseil de discipline, l’employeur dispose d’un nouveau délai d’un mois pour licencier le salarié (Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-31.328).
Procédure disciplinaire employeur et représentant du personnel
À partir du moment où la sanction modifie le contrat de travail d'un représentant du personnel (candidat, élu, désigné ou après fin de mandat), l'employeur est tenu :
- de demander et obtenir l'accord du représentant du personnel pour la modification ;
- de rajouter à la procédure disciplinaire les étapes propres à la procédure de modification du contrat ;
- de solliciter une autorisation administrative de licenciement en cas de refus de la modification.
| Schéma de la procédure triple : disciplinaire + modification + administrative en cas de sanction/modification du contrat d'un représentant du personnel | ||
|---|---|---|
| Commission des faits/prise de connaissance par l'employeur | Délai légal : deux mois au maximum | |
| Convocation du salarié à entretien préalable | Pas de délai légal : entre 3 et 5 jours en pratique | |
| Tenue de l'entretien préalable | Délai légal : attendre 2 jours (ne pas tarder plus de 1 mois) | |
| Notification de la proposition de sanction/modification au salarié | Délai de réflexion de quelques jours | |
| Acceptation de la sanction/modification | Refus de la sanction/modification. | |
| Signature d'un avenant au contrat. | Démarrage d'une procédure de licenciement ou abandon de la sanction. | |
| Information/consultation du comité social et économique. | ||
| Demande d'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail. | ||
À noter : ceci concerne exclusivement les sanctions de type : rétrogradation et mutation.
Important : l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 portant réforme du Code du travail a opéré une fusion des instances représentatives du personnel (IRP) – les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) – en un comité social et économique (CSE). Les entreprises d’au moins 11 salariés avaient l’obligation de mettre en place leur CSE au plus tard le 1er janvier 2020.
Limite du pouvoir disciplinaire de l'employeur
La sanction choisie ne peut être ni disproportionnée ni discriminatoire. Le pouvoir disciplinaire de l'employeur est l'un de ses droits, mais il a des limites.
L'employeur ne peut pas prendre de mesure disciplinaire :
- disproportionnée : c'est-à-dire excessive (voire vexatoire) dans sa nature et ses effets pour le salarié par rapport à la faute commise (nature et gravité),
- discriminatoire : c'est-à-dire prise ou aggravée compte-tenu de certains aspects physiques, religieux... propres au salarié.
Sanction : contestation du salarié
Une fois la sanction notifiée, le salarié peut en contester la procédure, la motivation ou les modalités de preuve devant le conseil de prud'hommes.
Un salarié peut contester devant le juge prud'homal toute mesure disciplinaire prise à son encontre. Le rôle du juge varie selon la nature de la sanction prise par l'employeur.
Bon à savoir : le Code du travail ne prévoit aucune obligation pour l'employeur d'informer un salarié sur les conséquences de son comportement sur le plan disciplinaire. Ainsi, l'absence d'avertissement adressé à un salarié ne permet pas de considérer son licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass, soc., 10 juillet 2019, n° 18-13.893).
| Sanctions | Explications |
|---|---|
| Tous types de sanctions | Contrôle :
|
| Sanctions autres que celles entraînant la rupture du contrat |
|
| Sanctions entraînant la rupture du contrat |
|
Bon à savoir : un salarié qui accepte une rétrogradation disciplinaire dispose cependant du droit de contester la régularité et le bien-fondé de cette sanction (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-12.180).
Aussi dans la rubrique :
Pouvoir de direction de l'employeur
Sommaire
- Droits et limites des libertés des salariés
- Pouvoir disciplinaire de l'employeur
- Obligations de l'employeur