Formation des salariés : comment ça marche ?

Depuis le 1^er janvier 2017, La loi n° 2016-188, dite loi Travail, apporte des modifications en matière de formation professionnelle. Elle a été ensuite renforcée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018. Elle fixe les conditions pour choisir son avenir professionnel et a, aussi, apporté des modifications en terme de formation professionnelle. Que faut-il savoir à propos du renforcement des qualifications ? PagesConseils vous en dit plus.

Formation pour améliorer les compétences des salariés : une obligation pour l'employeur

L’entreprise a l'obligation d'adapter tous ses salariés au changement de leurs postes et/ou fonctions. Mais, même s’il a des obligations de formation envers ses salariés, l’employeur n'est pas obligé de leur assurer promotion ou augmentation une fois ceux-ci formés et leurs compétences améliorées.

Le déroulement de l’accord tient compte de plusieurs éléments :

• la période d'essai ;
• le renouvellement du CDD ;
• les arrêts maladie (hors accident du travail ou maladie professionnelle) ;
• le calcul des vacances payées ;
• la formation des employés ;
• la maternité d'une salariée ;
• le pouvoir disciplinaire de l’employeur pour sanctionner un collaborateur.

Formation professionnelle des salariés : un investissement à court, moyen et long terme

Les entreprises qui décident de former leurs salariés poursuivent généralement un but :

• développer leurs compétences et savoir-faire dans leur métier ;
• favoriser une meilleure gestion du dialogue social ;
• participer au développement personnel des salariés grâce à une nouvelle certification ;
• exécuter un plan qui présente des avantages pour améliorer la compétitivité des entreprises et soutenir leur développement.

Si des ressources supplémentaires sont nécessaires, le financement du plan de développement des compétences d’un salarié peut donner lieu à une clause de dédit-formation : celle-ci constitue une garantie pour l’entreprise.

Absence de formation professionnelle et préjudice

Une entreprise est dans l'obligation de former ses salariés. Elle ne peut donc pas laisser un salarié sans formation dans son métier au-delà d'une certaine durée. Le fait de priver un salarié de formation ou d’apprentissage adaptés engendre un préjudice pour celui-ci, qui peut obtenir des dommages-intérêts en cas de contentieux.

2 modes d'accès pour former les employés

L'accès à la formation professionnelle des employés peut se faire sur décision et contrôle de l’entreprise ou dans le cadre d’un projet personnel du salarié.

Accès à la formation des collaborateurs : par l’employeur ou le salarié

Le salarié a accès à la formation professionnelle :

• soit sur décision de l’employeur : dans le cadre du plan de renforcement des compétences de l'entreprise ;
• soit par son initiative individuelle dans le cadre :
• d’un congé (de formation professionnelle, de bilan de compétences, de VAE, d’alternance, de reconversion professionnelle, etc.) ;
• du compte personnel de formation (CPF) qui remplace le droit individuel à la formation (DIF) depuis janvier 2015. Le CPF est intégré dans le compte personnel d'activité (CPA) et assure le financement du développement de compétences.

Il existe plusieurs dispositifs pour aider le salarié à suivre une formation professionnelle pour une reconversion ou pour bénéficier de compétences enrichies.

Pendant la formation : les salariés sous l'autorité de l'employeur

Lorsqu'une entreprise envoie un salarié à distance pour une formation professionnelle, cela ne provoque ni modification du contrat de travail ni atténuation des effets de ce contrat, dont le lien de subordination et le pouvoir de direction.

Formation des salariés : l’employé reste subordonné à l’employeur

Le salarié qui est en formation professionnelle, même dans un centre et à distance, est tenu d'exécuter le contrat de travail et doit donc continuer à respecter :

• toutes les obligations prévues ;
• tous ses devoirs de salarié vis-à-vis de son employeur.

L'employeur peut donc, sauf abus, interrompre la participation d'un salarié à un stage de formation ou à une alternance s'il le juge incapable de bien le suivre.

Pendant la formation des collaborateurs : le centre de formation fait autorité

Quand la formation professionnelle des employés se déroule dans un centre de formation, ils sont soumis aux règles de fonctionnement et de discipline de ce centre.

Le centre professionnel peut :

• prendre des sanctions contre lui (exclusion par exemple) en cas de comportement posant problème ;
• informer le dirigeant des problèmes posés par le collaborateur-stagiaire et des sanctions éventuellement prises contre lui.

Après formation des employés : pas d’obligation de promotion

L'amélioration des compétences par la formation des collaborateurs n'entraîne ni une évolution du salaire ni promotion. Même si elle confère un surplus de compétences et/ou titre, diplôme ou certification, elle ne provoque pas forcément de changement de la situation du salarié.

Concrètement, de retour d'une formation, un salarié ne bénéficiera pas automatiquement :

• d'une promotion ;
• et/ou d'une augmentation ;
• et/ou de l'accès à d'autres fonctions.

Le nouveau diplôme ne peut pas entraîner la modification de son statut et/ou contrat de travail sauf s'il existe :

• des dispositions explicites d'une convention ou d'un accord collectif sur ce point ;
• des engagements précis et écrits de l'employeur à ce sujet.

L’employé qui a bénéficié d’un dispositif de formation de son entreprise peut décider de faire valoir sa nouvelle certification ou ses compétences dans une nouvelle entreprise. Rien ne l’empêche également de changer, même si le financement du dispositif est assuré par l’employeur.

En conclusion, la formation professionnelle est un droit de chaque salarié et une obligation pour tout employeur. Même si elle vise à acquérir de nouvelles compétences, elle n’entraîne pas automatiquement une augmentation de salaire ou une promotion lors du retour en entreprise.