Modèle de lettre :Mise à pied d'un salarié

À quoi sert ce modèle de contrat ?

La mise à pied fait partie des sanctions disciplinaires qu'un employeur peut prendre à l'encontre d'un salarié ayant commis une faute professionnelle. D'après l'article L1332-3 du Code du travail, l'employeur peut prendre cette mesure à titre conservatoire si les faits reprochés au salarié la rendent indispensable.

Cependant, il est tenu de suivre la procédure prévue par l'article L1332-2 dudit code et de convoquer le salarié avant de prendre toute sanction définitive ayant des conséquences sur la présence du salarié dans l'entreprise, sur sa carrière ou sur sa rémunération.

Ainsi, si un salarié a commis des malversations, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à son encontre. Cette mesure a pour effet d'interdire au salarié fautif d'accéder aux locaux de la société sauf pour répondre aux convocations :

• de ses supérieurs hiérarchiques ;
• de la direction des ressources humaines ;
• du service d'audit interne ou d'inspection de la société ;
• du service juridique de la société.

Dans ce cas, l'employeur peut notifier la mise à pied au salarié dans la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement, ce qui a pour effet de suspendre l'exécution du contrat de travail. En outre, l'employeur n'a pas à payer le salarié pendant la période de mise à pied conservatoire si celle-ci précède un licenciement pour faute grave ou lourde.

Bon à savoir : le délai entre la mise à pied conservatoire et l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable doit alors être très court, afin que la mise à pied ait bien un caractère conservatoire et non disciplinaire (car on ne peut pas sanctionner deux fois un salarié pour la même faute). Dans un arrêt du 14 avril 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation (n° 20-12920) a jugé qu'un délai de 7 jours était trop long.

Si l'employeur prononce une mise à pied à titre disciplinaire, cette sanction doit être proportionnelle à la faute reprochée au salarié et elle doit être précédée d'un entretien préalable en raison de ses conséquences sur la présence du salarié dans l'entreprise et sur son salaire, car elle entraîne une suspension du contrat de travail et du paiement du salaire.

À noter : lorsqu'un salarié protégé fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a l'obligation de saisir l'inspecteur du travail dans les plus brefs délais sous peine de nullité du licenciement (Cass. soc., 4 juillet 2018, n° 16-26.860).

Notice : Mise à pied d'un salarié

Compte tenu des dispositions légales rappelées ci-dessus, la première démarche de l'employeur doit consister à convoquer le salarié à l'entretien préalable à la mise à pied disciplinaire ou au licenciement.

Cette convocation doit être faite par courrier recommandé avec accusé de réception et elle doit préciser au salarié qu'il a la faculté de se faire assister par un collègue de son choix.

Ensuite, la mise à pied et sa durée sont notifiées au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. L'application de la sanction ne peut débuter que deux jours ouvrés après l'entretien.

Le document propose donc deux modèles de lettre :

• convocation à l'entretien préalable d'une mise à pied ;
• notification de mise à pied au salarié.