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Souvent présenté comme un « dernier avertissement », le blâme est une observation écrite par laquelle l'employeur marque clairement sa désapprobation face à un comportement du salarié.
Définition du blâme
En cas de comportement fautif d'un salarié, son employeur peut prendre une sanction disciplinaire. Il existe deux sortes de mesures disciplinaires :
- les sanctions mineures : avertissement, blâme ;
- les sanctions lourdes : mise à pied, mutation disciplinaire, rétrogradation et licenciement, qui modifient la rémunération, la présence dans l’entreprise ou les fonctions du salarié.
Le blâme est une sanction disciplinaire mineure. Il faut cependant y accorder de l'importance car il peut être un signal avant la mise en œuvre de sanctions plus graves.
Qu’est-ce qu'un blâme ?
Tout comme l’avertissement, le blâme est un rappel à l'ordre. Il consiste en une lettre écrite par l'employeur dans laquelle il rappelle au salarié les agissements qui lui sont reprochés, et lui demande d'y mettre fin.
Le blâme est en réalité un « dernier avertissement » adressé au salarié déjà averti, mais qui n'a pas cessé le comportement fautif. La lettre informe le salarié qu'il risque des sanctions plus lourdes s'il ne met pas un terme à ses agissements.
Bon à savoir : dès lors qu’un salarié critique de manière systématique les orientations stratégiques et commerciales d’un responsable, et remet en cause régulièrement son autorité sans modifier son comportement malgré plusieurs rappels à l’ordre, il est considéré comme commettant des fautes sanctionnables par un licenciement disciplinaire. En effet, selon les juges, l’insubordination relève du droit disciplinaire (Cass. soc., 21 octobre 2020, n° 19-15.453).
À noter : l'employeur dispose d'un délai de 2 mois, à partir du moment où il a pris connaissance de la faute, pour adresser le blâme à son salarié.
En application de la règle « Non bis in idem », la même faute ne peut pas être sanctionnée deux fois. En donnant un blâme, l'employeur renonce à donner une sanction plus grave.
Exemple : le fait de formuler des reproches à un salarié dans un courrier lui demandant de changer radicalement et sans délai de comportement sous peine de licenciement disciplinaire constitue un avertissement ne permettant plus à l’employeur de justifier un licenciement par la suite (Cass. soc., 6 novembre 2019, n° 18-20.268).
Bon à savoir : comme en droit du travail, le blâme adressé à un fonctionnaire présente un caractère plus grave qu'un simple avertissement. Il fait l'objet d'un arrêté qui est versé au dossier de l'agent. L'effacement du blâme du dossier de l'agent est automatique au bout de 3 ans à compter de la date du prononcé de la sanction, lorsqu'il n'a fait l'objet d'aucune autre sanction durant ces années.
Pour quelle faute ?
Un blâme, comme toute sanction disciplinaire, peut être donné lorsque l'employeur considère que le salarié n'exécute pas son contrat de travail comme il le devrait. Il peut s'agir :
- du non-respect des ordres hiérarchiques ;
- du non-respect des règles de discipline ;
- du non-respect des obligations de confidentialité, de loyauté, de discrétion ;
- d'un comportement violent, irrespectueux ;
- de négligences ou d'erreurs dans l'accomplissement des tâches.
En tous les cas, la sanction disciplinaire doit être proportionnelle à la faute commise.
Exemple : un retard répété et non justifié pourrait justifier un blâme.
Bon à savoir : l’employeur est fondé à sanctionner un salarié qui vient travailler alors qu’il est malade et qu’il met, de ce fait, ses collègues en situation de danger (Cass. soc., 12 octobre 2017, n° 16-18.836).
Le salarié ne peut pas recevoir de blâme lorsqu'il est donné comme :
- sanction prise en considération de motifs discriminatoires comme origine, sexe, mœurs, identité sexuelle, âge, situation de famille ou de grossesse, etc. (article L. 1132-1 du Code du travail) ;
- sanction liée à l’exercice normal du droit de grève (article L. 2511-1 du Code du travail) ;
- sanction prise à l'encontre d'un salarié victime ou témoin de harcèlement ;
- sanction prise à l’encontre d’un salarié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, de faits relatifs à la sécurité sanitaire, de faits relatifs à un risque grave pour la santé publique ou l'environnement, de situations de conflits d'intérêts ;
- sanction prise à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ;
- sanction qui fait suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait face à un danger grave et imminent.
Bon à savoir : en application de l'article L. 2511-1 du Code du travail, l'exercice du droit de grève ne peut justifier non plus le licenciement d'un salarié, sauf faute lourde imputable au salarié. La Cour de cassation a étendu cette protection à tout licenciement prononcé « à raison d'un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde », en l'espèce il s'agissait de salariés non-grévistes ayant incité des collègues à la grève (Cass. Soc., 5 juillet 2018, n° 16-21.563 et n° 16-21.664).
Blâme et procédure
Afin de ne pas manquer aux règles de procédure, l'employeur devra se référer :
- aux articles L. 1331-1 et suivants du Code du travail ;
- aux dispositions de la convention collective ou de l'accord collectif ou de branche applicable à son activité ;
- au règlement intérieur de l'entreprise si elle compte plus de 50 salariés (article L. 1311-2 du Code du travail, modifié par la loi PACTE n° 2019-486 du 22 mai 2019).
Exemple : le règlement ou la convention pourraient en effet prévoir un entretien systématique, quelle que soit la sanction.
À noter : pour être opposable au salarié, le règlement intérieur doit être accessible. Dans le cas contraire, l’employeur ne peut pas prononcer une sanction disciplinaire, sous peine d’être annulée (Cass. soc., 1er juillet 2020, n° 18-24.556).
La jurisprudence distingue deux catégories de blâmes, qui emportent des conséquences différentes pour le salarié en fonction de la procédure suivie par l'employeur.
Procédure simplifiée : le blâme sans inscription au dossier
Lorsqu’il n’est pas destiné à être inscrit au dossier, le blâme relève de la « procédure disciplinaire simplifiée ». Comme pour un avertissement, la procédure se limite alors à une simple notification écrite et motivée de la sanction. Pour des raisons de preuve, cette notification se fera par lettre recommandée avec accusé de réception ou sera remise au salarié en main propre contre décharge.
La lettre devra être transmise dans les 2 mois de la survenance des faits. Elle doit être motivée, décrire précisément l'agissement en cause, et comporter le terme « blâme ».
Dans ce cas, cette sanction est considérée comme n’étant pas susceptible d’avoir une incidence sur :
- la présence du salarié dans l’entreprise ;
- sa rémunération ;
- ses fonctions ;
- sa carrière.
Procédure renforcée : le blâme avec inscription au dossier
Par contre, si le blâme est destiné à figurer au dossier du salarié, il peut avoir des incidences sur la situation du salarié dans l'entreprise. C'est pour cette raison que l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire normale.
La procédure doit être entamée dans un délai de 2 mois à partir du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs. Les étapes sont les suivantes :
- convocation à un entretien préalable (objet, jour, heure, lieu) par lettre recommandée avec accusé réception, ou courrier remis en main propre contre décharge ;
- entretien, au cours duquel l'employeur explique les motifs de la sanction et recueille les explicitations du salarié. Le salarié peut y être assisté par un membre du personnel ;
- notification de la sanction et des motifs par lettre recommandée avec accusé réception, ou par courrier remis en main propre contre décharge, plus de 2 jours et moins d'un mois après l'entretien.
Le blâme est alors susceptible d'affecter (immédiatement ou non) la présence du salarié dans l'entreprise, sa carrière, sa fonction, sa rémunération.
À noter : s'il conteste la décision de son employeur, le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes. Il statuera sur la justification de la sanction et sur la régularité de la procédure.
Bon à savoir : dès lors que le salarié refuse une mesure disciplinaire entraînant une modification de son contrat de travail (rétrogradation ou mutation disciplinaire), notifiée après un entretien préalable, l'employeur n'est pas tenu de le convoquer à un nouvel entretien préalable s'il prononce une sanction de substitution, sauf si cette sanction de substitution est le licenciement (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-11.433).
Pour approfondir :
- Une absence injustifiée peut aboutir à un licenciement du salarié. Zoom sur le licenciement pour absence injustifiée.
- Tout savoir sur le pouvoir disciplinaire de l'employeur ? Consultez notre page dédiée.
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