Une absence injustifiée peut aboutir à un licenciement du salarié. Après une mise en demeure de justifier son absence, le salarié peut être convoqué à un entretien préalable de licenciement. Le point maintenant.
Définition du licenciement pour absence injustifiée
L'absence d'un salarié à son poste de travail (même en télétravail), doit toujours être justifiée :
- par un arrêt maladie, qui doit être envoyé par un salarié à son employeur dans les 48 heures ;
- par l'octroi par la direction de congés payés ou d'une RTT ;
- par l'octroi par la direction d'une autre forme de congés (exemples : projet de transition professionnelle (ex CIF), congés sans solde, congé sabbatique, congé enfant malade, congé création d'entreprise, etc.) ;
- par un congé légal pour événement familial (exemples : un congé mariage, congé pour décès, etc.).
Important : toute absence qui n'est pas justifiée par un salarié dans un délai de 48 heures est considérée comme une absence injustifiée.
À noter : dans le cadre d'un congé maternité ou d'une maladie professionnelle, si l'employeur n'organise pas la visite de reprise qui doit obligatoirement avoir lieu, le contrat de travail demeure suspendu. Cette suspension dure tant que la visite de reprise n'a pas été effectuée. Dans ce cas, l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié (licenciement pour absence injustifiée par exemple) qui ne se présente pas à son poste de travail (Cass. soc., 13 février 2019, n° 17-17.492).
Licenciement pour absence injustifiée : mise en demeure
Après ce délai de 48 heures, l'employeur envoie une mise en demeure de se justifier au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre demande au salarié de reprendre immédiatement son poste et l'informe des conséquences juridiques dans le cas contraire.
Important : une absence ne peut jamais être considérée comme une démission, car la démission doit résulter d'une volonté du salarié claire et non équivoque.
Ensuite, deux possibilités :
- si le salarié revient, il peut subir une sanction disciplinaire (par exemple un blâme), mais en aucun cas être licencié, même s'il ne justifie pas son absence ;
- si le salarié ne revient pas, l'employeur peut décider de le licencier.
Licenciement pour absence injustifiée : procédure
À partir du 4e jour d'absence, sans aucune réponse à sa mise en demeure, l'employeur est en droit de lancer une procédure de licenciement pour motif personnel.
Elle se déroule ainsi :
- Dans un premier temps, l'employeur envoie par LRAR une convocation à un entretien préalable de licenciement. Cette convocation précise le motif de l'entretien et le fait que le salarié peut se faire assister de la personne de son choix.
- Dans un deuxième temps se déroule un entretien préalable au licenciement, au minimum 5 jours ouvrables après la réception de la convocation. Lors de cet entretien, le salarié peut essayer de justifier son absence et demander une réintégration dans l'équipe. Si le salarié ne répond pas présent à cet entretien, cela n'évite en rien le licenciement : son absence ne bloque pas la procédure de licenciement.
Bon à savoir : le jour de la réception de la lettre de convocation, le jour de l'entretien et les jours non travaillés ne sont pas pris en compte dans le délai de 5 jours ouvrables. Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant. Lorsque le délai expire un samedi ou un dimanche, l’entretien ne peut donc pas être prévu le lundi. En effet, le lundi correspond alors, suite à la prolongation, à la fin du délai minimum.
- Dans un dernier temps, l'employeur envoie par LRAR une notification du licenciement au salarié, au minimum 2 jours après l'entretien.
Bon à savoir : le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement, dont notamment des modèles de lettres de licenciement pour motif personnel disciplinaire pour faute sérieuse, grave ou lourde et pour motif personnel non disciplinaire. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur, et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié.
Les articles R. 1232-13 et R.1233-2-2 du Code du travail (issus du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) permettent au salarié de demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être faite dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L'employeur dispose ensuite d'un délai de quinze jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s'il le souhaite.
L'employeur est autorisé à donner mandat à un salarié faisant partie du personnel de l'entreprise (directeur des ressources humaines, directeur financier...) pour signer la lettre de licenciement pour son compte. En revanche, il ne peut en aucun cas donner mandat à une personne extérieure à l'entreprise (expert-comptable, avocat...). À défaut, le licenciement est considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 26 avril 2017, n° 15-25204).
Bon à savoir : en respectant tous les délais, un salarié peut être licencié pour absence injustifiée 11 jours ouvrés après son premier jour d'absence (4 jours avant l'envoi de la convocation + 5 jours avant l'entretien + 2 jours notification du licenciement).
Licenciement pour absence injustifiée : licenciement pour faute grave ou pas ?
L'employeur doit décider de la nature de la faute du salarié absent sans justification en fonction de sa situation personnelle, notamment :
- son comportement passé dans l'entreprise ;
- son niveau hiérarchique ;
- sa situation familiale ;
- son âge ;
- etc.
Pour justifier d'une faute grave, l'employeur doit prouver que le maintien du salarié dans l'entreprise est rendu impossible à cause de son ou de ses absences injustifiées.
Exemple : un cadre a été absent sans justificatif pour une réunion avec le plus gros client de l'entreprise, ce qui a fait perdre le marché.
La nature de la faute retenue contre le salarié absent sans justification a des conséquences sur le calcul de ses indemnités de licenciement.
- en cas de faute grave, le salarié ne perçoit aucune indemnité de licenciement, aucune indemnité de préavis, seulement le solde de ses congés payés.
- si la faute grave n'est pas retenue, le salarié perçoit des indemnités de licenciement, des indemnités de préavis et le solde de ses congés payés.
À noter : un salarié en arrêt maladie qui n’adresse pas de justificatifs de son absence, ni ne manifeste son intention de reprendre le travail, ne peut reprocher à son employeur de ne pas avoir organisé une visite de reprise. Par ailleurs, son absence injustifiée constitue une faute grave qui justifie son licenciement (Cass. soc., 13 janvier 2021, n° 19-10.437).
Bon à savoir : rappelons que le juge ne peut en aucun cas requalifier une faute simple en faute grave. En effet, si un employeur décide de licencier un salarié pour faute simple, le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur et conclure à un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 13 février 2019, n° 17-15.940). Le juge peut en revanche se montrer plus clément. Il a en effet le droit de requalifier un licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple.
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