Licenciement pour retard

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Un salarié qui se présente à son poste en retard peut être sanctionné disciplinairement par l'employeur. La sanction prise doit être adaptée à l'importance du retard, le licenciement pour retard n'est reconnu que dans une certaine mesure définie par la jurisprudence.

Licenciement pour retard : sanction disciplinaire adaptée à l'importance du retard

Constatation du retard

Pour pouvoir constater un retard, le salarié doit être soumis à un horaire de travail précis. En cas d'horaire collectif, l'horaire de travail doit être affiché dans l'entreprise (article L3171-1 du Code du travail). En cas d'horaire individualisé, l'horaire de travail doit être mentionné au contrat de travail et décompté de manière quotidienne ou hebdomadaire (article L. 3171-2 du Code du travail).

Parfois, l'employeur peut accepter le retard du salarié et demander au salarié de récupérer le temps perdu dans le respect des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles relatives à la durée du travail, quand il s'agit d'un seul retard isolé minime, ou un retard imprévisible, dont le salarié n'a pas connaissance à l'avance, lié à de fortes intempéries ou à un dysfonctionnement des transports publics.

Dans les autres cas, le retard du salarié constitue un fait fautif qui peut être sanctionné par l'employeur, en application des mesures disciplinaires énoncées dans la convention collective et prévues par le règlement intérieur de l'entreprise.

Sanctions

La sanction disciplinaire, pouvant aller de l'avertissement au licenciement, doit être proportionnée à l'importance du retard. Elle est appréciée en fonction de plusieurs critères, et notamment le passif disciplinaire et l'ancienneté du salarié, le poste et les fonctions qui lui sont attribués et le secteur d'activité dans lequel il évolue, la ponctualité pouvant être davantage exigée dans certains secteurs comme le commerce ou la relation clientèle.

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Licenciement pour faute en raison de la fréquence et de la répétition du retard

L'employeur qui entend licencier le salarié retardataire doit invoquer une faute réelle et sérieuse constituée par des retard fréquents et répétés, désorganisant l'entreprise, en cas de faute simple ou grave. Cette faute doit précédée en outre d'une sanction disciplinaire, tel qu'un avertissement écrit, pour des retard précédents, la récidive du salarié attestant d'une volonté manifeste de désobéir à l'employeur, en cas de faute grave.

Bon à savoir : prévu par les ordonnances de 2017 sur le renforcement du dialogue social et la sécurisation des relations de travail, un Code du travail numérique a été instauré en janvier 2020. Ce service, proposé par le ministère du Travail, permet de faciliter l'accès au Code du travail avec des outils et ressources pour les salariés et employeurs : réponses personnalisées aux questions des usagers, calculs de droits, modèles de documents, articles du Code du travail et textes conventionnels, etc.

L'employeur doit engager la procédure de licenciement classique pour motif personnel, dont les incidences sur l'exécution du préavis et l'indemnisation du salarié varie selon la gravité de la faute retenue. Le licenciement se situant en matière disciplinaire, la procédure doit intervenir dans le délai de deux mois de la connaissance des retards reprochés (article L. 1332-4 du Code du travail).

À noter : pour s’assurer de la réalité et de la nature des faits reprochés au salarié, l’employeur peut être contraint de procéder à des vérifications en demandant, par exemple, une enquête interne ou un audit. Dans cette hypothèse, le délai de prescription de 2 mois commence à courir une fois que l’enquête est réalisée et que les conclusions sont portées à la connaissance du salarié (Cass. soc., 10 juillet 2019, n° 18-11.254). Dans le cadre de cette enquête, l'employeur doit user de moyens justifiés et proportionnés. Ainsi, les investigations ne doivent pas porter une atteinte excessive à son droit au respect de sa privée sous peine de voir le licenciement refusé (CE, 4e et 1re ch. réunies, 2 mars 2020, n° 418640).

En principe, le licenciement disciplinaire doit intervenir dans un délai d’un mois maximum à compter de l’entretien préalable. Toutefois, certains secteurs d’activités imposent que le conseil de discipline soit saisi avant de procéder au licenciement. Dans ce cas, après avis du conseil de discipline, l’employeur dispose d’un nouveau délai d’un mois pour licencier le salarié (Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-31.328).

Par ailleurs, les mêmes faits fautifs ne pouvant être sanctionnés deux fois, l'employeur qui a déjà sanctionné le salarié pour des retards, ne pourra le licencier pour retards répétés qu'en raison de faits nouveaux, donc de retards réitérés.

Bon à savoir : le Code du travail ne prévoit aucune obligation pour l'employeur d'informer un salarié sur les conséquences de son comportement sur le plan disciplinaire. Ainsi, l'absence d'avertissement adressé à un salarié ne permet pas de considérer son licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass, soc., 10 juillet 2019, n° 18-13.893).

Pour exemple, la jurisprudence reconnaît le licenciement :

  • pour faute simple, en cas de retards répétés entraînant de graves perturbations dans le travail ;
  • pour faute grave, en cas de retards réitérés sur une courte période alors que le salarié avait reçu un avertissement, qu'il avait un emploi posté et que son absence avait désorganisé le travail de son équipe.

À noter : rappelons que le juge ne peut en aucun cas requalifier une faute simple en faute grave. En effet, si un employeur décide de licencier un salarié pour faute simple, le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur et conclure à un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 13 février 2019, n° 17-15.940). Le juge peut en revanche se montrer plus clément. Il a en effet le droit de requalifier un licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple.

Pour exemple, la jurisprudence considère comme injustifié le licenciement :

  • pour faute simple, en présence de retards répétés peu fréquents et minimes ;
  • pour faute grave, en l'absence d'avertissement préalable du salarié ayant trois ans d'ancienneté en retard à plusieurs reprises sur une courte période.

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