Licenciement injustifié

Tout licenciement est obligatoirement justifié par une cause réelle et sérieuse. À défaut, on peut contester son licenciement devant le conseil de prud'hommes et être indemnisé en conséquence.

En cas de licenciement injustifié – le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse – le salarié peut notamment se tourner vers :

• le conseil de prud'hommes ;
• un avocat.

L'absence de cause réelle et sérieuse : motif de contestation d'un licenciement

Rappelons tout d'abord que tout licenciement doit nécessairement reposer sur une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du Code du travail).

Le licenciement pour motif personnel est donc nécessairement fondé sur des raisons précises, objectives et vérifiables, intimement liées à la personne du salarié et suffisamment graves pour compromettre le bon déroulement du contrat de travail et justifier la rupture des relations contractuelles.

Le licenciement pour motif économique répond aux mêmes exigences. Le motif économique invoqué doit être réel, sérieux et vérifiable et doit répondre aux exigences légales.

Les articles R. 1232-13 et R.1233-2-2 du Code du travail (issus du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) permettent au salarié de demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être faite dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L'employeur dispose ensuite d'un délai de quinze jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s'il le souhaite.

Sans cause réelle et sérieuse, le licenciement est considéré comme étant injustifié (certains parlent également de licenciement abusif). Le salarié peut donc obtenir réparation devant les juges. Pour cela, il doit saisir le conseil de prud'hommes et formuler sa demande.

Les tribunaux ont une appréciation stricte et extrêmement protectrice du salarié en matière motif de licenciement. En cas de doute, il profite au salarié.

Plusieurs hypothèses de licenciement injustifié

Le licenciement injustifié sanctionne la motivation du licenciement. La jurisprudence considère le licenciement injustifié dans les cas suivants :

• le licenciement ne repose pas sur un motif suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail ;

• le licenciement repose sur un motif discriminatoire tel que l'état de santé d'un salarié. À ce titre, la maladie d'un salarié ne peut pas justifier son licenciement sauf si ses absences répétées ou prolongées perturbent un service essentiel de l'entreprise. Le licenciement n'est alors pas motivé par l'état de santé du salarié, mais par la perturbation qu'entraînent les absences de ce dernier au sein d'un service important de l'entreprise (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929);

• l'absence totale de motif à l'origine du licenciement ;
• la lettre de notification n'est pas motivée (Cass. soc., 31 janvier 2007, n° 05-43.206) ;
• le motif invoqué n'est pas établi (Cass. soc., 5 janvier 1995, n° 93-44.574) ;
• le licenciement fautif est intervenu plus d'un mois après l'entretien préalable (Cass. soc., 16 mars 1995, n° 90-41.213).
• en cas de renouvellements abusifs de la période d'essai, la rupture de cette dernière produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que le renouvellement n'avait pas été justifié par la nécessité d'apprécier les compétences professionnelles du salarié mais résultait d'une politique de renouvellement automatique des périodes d'essai par l'employeur (Cass. soc., 27 juin 2018, n° 16-28.515) ;
• lorsque le licenciement d'un salarié est annoncé publiquement par l’employeur lors d’une réunion du personnel, alors que l’entretien préalable au licenciement n’a pas encore eu lieu. Le licenciement est considéré comme verbal et donc dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 23 octobre 2019, n° 17-28.800).
• le licenciement d'un salarié qui bénéficie d'une protection légale en raisons de circonstances particulières : maternité, décès d’un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou de la personne âgée de moins de vingt-cinq ans dont le salarié a la charge effective et permanente (article L. 1225-4-2 du Code du travail modifié par la loi n° 2020-692 du 9 juin 2020). Cette protection ne s’applique cependant pas en cas de faute grave de l’intéressé ou d’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif autre.

La « fausse » cause

L'employeur licencie un salarié pour un motif qui n'est pas le bon.

Absence de cause

Le motif invoqué par l'employeur à l'appui du licenciement n'est pas :

• suffisant : le motif doit être d'une gravité telle que la poursuite du contrat de travail est impossible ;
• vérifiable : les faits doivent être concrets ;
• un motif prévu par la loi : la loi prévoit une liste exhaustive et non dérogeable de motifs de licenciement.

Les conséquences du licenciement injustifié

La sanction du licenciement injustifié diffère selon l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié de la façon suivante (articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du Code du travail).

Licenciement notifié avant le 24 septembre 2017

• le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté : le salarié bénéficie d'une indemnité dont le montant, déterminé par le juge, est fonction du préjudice subi ;
• le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise dont l'effectif est inférieur à 11 salariés : le salarié bénéficie d'une indemnité dont le montant, déterminé par le juge, est fonction du préjudice subi ;
• le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés minimum : la réintégration du salarié est possible, sur proposition du juge. Dans un tel cas, l'employeur comme le salarié peuvent s'opposer à cette réintégration. S'il réintègre son poste, le salarié conserve les avantages qu'il a acquis avant son licenciement.
  À défaut de réintégration, le salarié est indemnisé : en plus de l'indemnité légale de licenciement et les éventuelles indemnités compensatrices de congés payés et/ou de préavis, le salarié perçoit une indemnité pour licenciement injustifié à la charge de l'employeur.

De plus, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé (article L. 1235-4 du Code du travail).

Le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif, fixant le montant de l'indemnité susceptible d'être allouée, en fonction notamment de l'ancienneté, de l'âge et de la situation du demandeur par rapport à l'emploi, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles (article L. 1235-1 du Code du travail).

L'application de ce référentiel est facultatif et les juges restent libres d'appliquer ou non les indemnités planchers. Toutefois, si les parties en font conjointement la demande, l'indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel.

Le référentiel indicatif d'indemnisation en cas d'absence de conciliation a été fixé comme suit (décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016).

Ancienneté en années complètes	Indemnités en mois de salaires
0	1
1	2
2	3
3	4
4	5
5	6
6	6,5
7	7
8	7,5
9	8
10	8,5
11	9
12	9,5
13	10
14	10,5
15	11
16	11,5
17	12
18	12,5
19	13
20	13,5
21	14
22	14,5
23	15
24	15,5
25	16
26	16,5
27	17
28	17,5
29	18
30	18,25
31	18,5
32	18,75
33	19
34	19,25
35	19,5
36	19,75
37	20
38	20,25
39	20,5
40	20,75
41	21
42	21,25
43 et +	21,5

Les montants indiqués dans ce référentiel sont majorés d'un mois : 

• si le demandeur est âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture ;
• en cas de difficultés particulières de retour à l'emploi du demandeur tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d'activité considéré.

Licenciement notifié depuis le 24 septembre 2017 

Les indemnités prud'homales versées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont désormais fixées selon un barème prévoyant un montant minimum et un montant maximum (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 modifiant l'article L. 1235-3 du Code du travail). Suite aux réserves de plusieurs Conseils de prud’hommes ayant refusé d’appliquer ce barème, la Cour de cassation s’est prononcée le 17 juillet 2019 (avis n° 15012 et 15013) sur la conventionnalité dudit barème, tant au regard de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT que de l’article 6, § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme. La chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé cet avis (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490). 

L'indemnité prud'homale peut être cumulée, dans la limite des montants maximaux, avec les indemnités prud'homales attribuées, lors d'un licenciement pour motif économique en cas de :

• non-respect par l'employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, ex-DIRECCTE) ;
• non-respect de la priorité de réembauche ;
• absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel.

Dans certains cas de licenciements jugés nuls par le juge (violation d'une liberté fondamentale, harcèlement moral ou sexuel, dénonciation d'un crime ou délit, etc.), le montant de l'indemnité prud'homale ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Aucune disposition ne prévoit alors de montant maximum.

Les montants planchers et les plafonds varient selon l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise.

Dans une entreprise de 11 salariés ou plus

Ancienneté en années complètes	Indemnités minimales en mois de salaires	Indemnités maximales en mois de salaires
0	-	1
1	1	2
2	3	3,5
3	3	4
4	3	5
5	3	6
6	3	7
7	3	8
8	3	8
9	3	9
10	3	10
11	3	10,5
12	3	11
13	3	11,5
14	3	12
15	3	13
16	3	13,5
17	3	14
18	3	14,5
19	3	15
20	3	15,5
21	3	16
22	3	16,5
23	3	17
24	3	17,5
25	3	18
26	3	18,5
27	3	19
28	3	19,5
29	3	20
30 et plus	3	20

Dans une entreprise de moins de 11 salariés

Ancienneté en années complètes	Indemnités minimales en mois de salaires	Indemnités maximales en mois de salaires
0	-	1
1	0,5	2
2	0,5	3,5
3	1	4
4	1	5
5	1,5	6
6	1,5	7
7	2	8
8	2	8
9	2,5	9
10	2,5	10
11	3	10,5
12	3	11
13	3	11,5
14	3	12
15	3	13
16	3	13,5
17	3	14
18	3	14,5
19	3	15
20	3	15,5
21	3	16
22	3	16,5
23	3	17
24	3	17,5
25	3	18
26	3	18,5
27	3	19
28	3	19,5
29	3	20
30 et plus	3	20