Le licenciement pour motif personnel doit obligatoirement être fondé sur une cause réelle et sérieuse, inhérente à la personne du salarié.
Un licenciement pour motif personnel peut être :
- un licenciement consécutif à une faute simple (légère), grave ou lourde ;
- un licenciement prononcé en dehors de toute faute : licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées, refus d'une modification du contrat de travail…
Il ne doit en aucun cas être prononcé en raison d'un motif discriminatoire.
Licenciement personnel : justifié par une cause réelle et sérieuse
Le licenciement pour motif personnel est nécessairement justifié par une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du Code du travail).
Tout licenciement personnel repose sur un motif réel et précis
La cause conduisant un employeur à licencier un de ses salariés doit impérativement être réelle et sérieuse. Le licenciement doit être fondé sur des raisons précises, objectives et vérifiables, intimement liées à la personne du salarié (comportement ou absence de comportement). Il ne doit donc pas reposer sur des éléments subjectifs ou sur une impression de l'employeur.
Le motif du licenciement personnel doit être suffisamment grave, de nature à compromettre le bon déroulement du contrat de travail et à justifier la rupture des relations contractuelles. Ce motif est expliqué au salarié au cours de l'entretien préalable et confirmé par écrit dans la lettre de licenciement.
Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur, et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié. Le décret propose ainsi notamment des modèles de lettres de licenciement :
- pour motif personnel disciplinaire pour faute sérieuse, grave ou lourde ;
- pour inaptitude d’origine non professionnelle et inaptitude d’origine professionnelle ;
- pour motif personnel non disciplinaire.
Bon à savoir : l'article R. 1232-13 du Code du travail (issu du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) permet au salarié de demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être faite dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L'employeur dispose ensuite d'un délai de quinze jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s'il le souhaite.
À noter : à défaut de cause réelle et sérieuse, le motif est considéré comme inexistant et le licenciement injustifié. On dit également qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Les tribunaux ont une appréciation stricte et extrêmement protectrice du salarié en matière motif de licenciement. En cas de doute, il profite au salarié.
Différents motifs justifiant un licenciement personnel
Le licenciement personnel peut être, ou non, d'ordre disciplinaire.
Faute simple, grave ou lourde
Le licenciement est notifié pour motif disciplinaire, il résulte d'un acte ou d'un non-acte fautif, dont le degré de gravité détermine les conséquences du licenciement pour le salarié (versement ou non de l'indemnité de licenciement, présence ou non d'une période de préavis, etc.).
Exemple 1 : lorsque le contrat de travail du salarié contient une clause qui impose à celui-ci de disposer d'un véhicule, le fait que ce salarié ne détienne plus de voiture permet à l'employeur d'entamer une procédure de licenciement pour faute simple. En effet, la poursuite du contrat de travail est rendue impossible par le manquement du salarié. L'employeur n'est alors pas tenu de verser une rémunération au salarié qui, faute de véhicule, n'est plus en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail (Cass. soc., 28 novembre 2018, n° 17-15.379).
Exemple 2 : un salarié peut être licencié pour faute grave lorsqu'il privilégie ses intérêts personnels au détriment de ceux de son employeur et lorsqu'il adresse une lettre à des tiers au sein de laquelle il conteste l’autorité de son supérieur hiérarchique (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-16.671).
Exemple 3 : un employeur est en droit de licencier un salarié pour faute grave dès lors que ce dernier a tenu des propos dégradants à caractère sexuel à l'encontre d'un autre collègue, devant des tiers. Le fait que le salarié ait une ancienneté importante au sein de l'entreprise et qu'il n'ait aucun antécédent disciplinaire sont sans effet (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 18-21.877).
Bon à savoir : le Code du travail ne prévoit aucune obligation pour l'employeur d'informer un salarié sur les conséquences de son comportement sur le plan disciplinaire. Ainsi, l'absence d'avertissement adressé à un salarié ne permet pas de considérer son licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass, soc., 10 juillet 2019, n° 18-13.893).
À noter : il est possible de licencier un salarié pour faute grave même si cette sanction ne figure pas dans le règlement intérieur de l'entreprise (à contrario des autres sanctions disciplinaires).
L'employeur a la possibilité, lorsque des agissements suspects de la part d'un salarié sont portés à sa connaissance, de procéder à des investigations afin de prononcer d'éventuelles sanctions disciplinaires. Dans le cadre de cette enquête, l'employeur doit user de moyens justifiés et proportionnés. Ainsi, les investigations ne doivent pas porter une atteinte excessive à son droit au respect de sa privée sous peine de voir le licenciement refusé (CE, 4e et 1re ch. réunies, 2 mars 2020, n° 418640).
Motif non disciplinaire
L'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'insuffisance professionnelle, l'insuffisance de résultats, le refus d'une modification du contrat de travail, des absences répétées ou prolongées pour cause de maladie (attention, dans un tel cas, ce n'est pas la maladie qui motive le licenciement mais la désorganisation d'un service essentiel au sein de l'entreprise que provoque les absences répétées et/ou prolongées du salarié qui doit être remplacé – Cass. soc., 23 mai 2017, n°14-11.929), la mésentente…
À noter : les juges admettent le caractère injustifié d’un licenciement pour insuffisance professionnelle lorsqu'un salarié est licencié très peu de temps après avoir informé son employeur de difficultés de santé liées à ses conditions de travail (burn-out). En effet, le salarié est présumé être victime de discrimination en raison de ce licenciement, sauf si l’employeur peut prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. soc., 5 février 2020, n° 18-22.399).
La loi n° 2017-258 du 28 février 2017 relative à la sécurité publique a ajouté un nouveau motif personnel non disciplinaire de licenciement (article L. 114-2 du Code de la sécurité intérieure). Dans les entreprises de transport de personnes et de marchandises dangereuses, il est permis de licencier un salarié lorsqu'il a un comportement incompatible avec sa mission et ses fonctions, et qu'aucune possibilité de reclassement n'est trouvée. Cette incompatibilité est révélée par une enquête administrative, faisant apparaître des raisons sérieuses de penser que la personne est susceptible, à l'occasion de ses fonctions, de commettre un acte portant gravement atteinte à la sécurité ou à l'ordre publics.
Bon à savoir : les résultats de cette enquête administrative seront conservés dans le fichier ACCReD (Automatisation de la consultation centralisée de renseignements et de données) créé par le décret n° 2017-1224 du 3 août 2017, et consultables par la DGPN et la DGGN.
Motifs de licenciement personnel prohibés
Certains motifs ne doivent en aucun cas motiver un employeur à licencier son salarié. En effet, les motifs suivants ne peuvent justifier un licenciement (article L. 1132-1 du Code du travail) :
- La vie privée du salarié : L'employeur doit respecter la vie privée du salarié, notamment le secret de ses correspondances, pendant ou en dehors de ses heures de travail. Un motif fondé sur des faits relatifs à la vie privée du salarié ne constitue donc pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. En revanche, si les faits relatifs à la vie privée du salarié constituent un manquement à une obligation du contrat de travail (manquement à l'obligation de sécurité, à l'obligation de loyauté ou devoir de probité du salarié), le licenciement peut être considéré comme réel et sérieux (Cass. soc., 18 mai 2011, n° 10-11.907).
- La maladie : La maladie et le handicap ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, à moins que le salarié soit constaté inapte par le médecin du travail.
Bon à savoir : un salarié en arrêt de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle ne peut pas être licencié sauf pour une faute grave ou en cas d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident. Dans l'hypothèse où l'employeur licencie le salarié en arrêt de travail pour faute grave, il doit explicitement indiquer dans la lettre de licenciement la mention « licenciement pour faute grave ». À défaut, le licenciement est nul (Cass. soc., 20 novembre 2019, n° 18-16.715).
- La parentalité (maternité et paternité) : la grossesse, la naissance ou l'adoption d'un enfant ne peuvent aucunement entraîner un licenciement. Il est de plus à noter que le salarié qui devient parent bénéficie, pendant un laps de temps défini, d'une protection contre le licenciement.
À noter : depuis le 9 juillet 2023 (loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l'accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche), les femmes bénéficient d’une protection supplémentaire contre le licenciement. En effet, depuis cette date, les femmes sont protégées contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent une fausse couche dite « tardive » ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluse. Cette protection ne joue pas en cas de faute de grave de la salariée ou en cas d’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse.
- L'exercice du droit de grève (article L. 2511-1 du Code du travail). Tout licenciement pour grève, en absence de faute lourde, est nul de plein droit. La Cour de cassation a étendu cette protection à tout licenciement prononcé « à raison d'un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde », en l'espèce il s'agissait de salariés non-grévistes ayant incité des collègues à la grève (Cass. Soc., 5 juillet 2018, n° 16-21.563 et n° 16-21.664).
- L'identité : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique du salarié, l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap ainsi que la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Un licenciement prononcé pour l'une de ses raisons repose donc sur un motif discriminatoire et est frappé de nullité.
Également, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir :
- subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (article L. 1152-2 du Code du travail), sachant que les « agissements répétés » requis pour qualifier le harcèlement moral peuvent se caractériser par plusieurs faits isolés, de nature différente et qu'il convient alors de les examiner dans leur ensemble (Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-20.723) ;
- relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions (article L. 1132-3-3 du Code du travail) ;
- signalé une alerte relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
À défaut, le licenciement est considéré comme nul.
Bon à savoir : l’article L. 1152-3 du Code du travail prévoit la nullité du licenciement des personnes qui ont témoigné de faits de harcèlement. Or, un salarié ne peut pas demander la nullité de son licenciement sur le fondement de cet article, dès lors qu'il n'a pas clairement employé les termes de « harcèlement moral » au moment de la dénonciation des faits auprès de l'employeur (Cass. soc., 13 septembre 2017, n° 15-23.045).
Contester un licenciement personnel : trois cas
Le salarié peut contester son licenciement personnel pour 3 raisons.
Important : en tous les cas, le salarié devra veiller à respecter le délai de prescription. L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a voulu diminuer les délais de contestation suite à la rupture du contrat de travail. Désormais, « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture » (article L. 1471-1 du Code du travail, alinéa 2).
Licenciement nul
Dans un cas de discrimination ou de motif prohibé, le salarié peut être, s'il le souhaite, réintégré dans son entreprise. En cas de réintégration, il perçoit une indemnité correspondant au préjudice subi. S'il refuse la réintégration, il perçoit les indemnités de fin de contrat et une indemnité réparant l'intégralité du préjudice, dont le montant est fixé à 6 mois de salaire minimum.
À noter : le licenciement d'une salariée en raison de son état de grossesse est nul. Si la salariée demande sa réintégration après prononciation de la nullité de son licenciement, elle bénéficie d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre la date de son éviction de l'entreprise et celle de sa réintégration, sans déduction des revenus de remplacement dont elle a éventuellement pu bénéficier au cours de cette période (Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-21.862).
Bon à savoir : lorsqu'un salarié demande la nullité de son licenciement en se fondant sur la concomitance de ce licenciement avec la saisine du tribunal des prud'hommes contre son employeur (en demande de paiement d’heures supplémentaires et de primes par exemple), il lui appartient d’apporter la preuve du lien entre la saisine et le licenciement (Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 17-24.773).
Licenciement injustifié
En ce cas, le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse : le juge peut proposer la réintégration si certaines conditions sont remplies. S'il n'est réintégré, le salarié perçoit les indemnités de fin de contrat et une indemnité dont le montant, déterminé par le juge, varie en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise.
Bon à savoir : si le salarié ne reçoit pas la notification de licenciement en raison d'une erreur dans l'adresse inscrite sur le formulaire d'accusé de réception, le licenciement pourra être jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 24 mai 2018, n° 17-16.362).
À noter : un salarié peut demander au conseil de prud'hommes le versement d'une indemnité complémentaire si les circonstances, dans lesquelles le licenciement injustifié est intervenu, sont de nature à lui avoir causé un préjudice distinct de celui provoqué par la perte de son emploi. Cette indemnité spécifique est cumulable avec une éventuelle indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Bastia, 8 novembre 2017, n° 16/00284).
Licenciement irrégulier
Ici, la procédure de licenciement pour motif personnel n'a pas été respectée par l'employeur. Le salarié perçoit une indemnité dont le montant, déterminé par le juge, varie en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise.