Motif licenciement

Afin de protéger le salarié de toute rupture discrétionnaire de son contrat de travail à durée indéterminée, le droit du licenciement impose à l’employeur de justifier le licenciement par une cause réelle et sérieuse, constituée par un motif de licenciement, qui peut être soit un motif personnel, soit un motif économique.

Motif de licenciement : motif personnel

Le motif personnel est un motif inhérent à la personne du salarié qui peut consister en un motif :

disciplinaire, en cas de faute simple, grave ou lourde du salarié, il s’agit d’un licenciement pour faute (articles L. 1331-1 à L. 1333-3 du Code du travail) ;

non disciplinaire, tel que les motifs suivants définis par la jurisprudence : l’inaptitude physique, l’insuffisance professionnelle, l’insuffisance de résultats, et la mésentente.

Pour exemple, constituent, selon la jurisprudence, des motifs personnels réels et sérieux les motifs suivants :

les absences injustifiées répétées ou prolongées, désorganisant le bon fonctionnement d’un service essentiel de l’entreprise (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929) ;
le vol du matériel de l’entreprise imputable au salarié ;

des désaccords profonds entre le salarié et l’employeur basés sur des faits objectifs rendant la poursuite de la relation de travail impossible ;

le fait de continuer à travailler alors que le salarié n’est pas en état de le faire et met ainsi la sécurité de ses collègues en danger (Cass. soc., 12 octobre 2017, n° 16-18836) ;
un manquement du salarié à ses obligations contractuelles (par exemple, ne plus posséder de véhicule alors qu’une clause du contrat de travail prévoit que l’activité professionnelle du salarié exige de détenir une voiture – Cass. soc., 28 novembre 2018, n° 17-15.379) ;
le fait, pour un salarié, d’utiliser son véhicule de fonction, à l’insu de son employeur, pour effectuer des prestations de covoiturage. En effet, le contrat d’assurance des véhicules de l’entreprise ne couvre pas les transports à titre onéreux de passagers ;
le non-respect des dates de début et de fin des congés payés (selon la gravité du comportement du salarié).

La loi n° 2017-258 du 28 février 2017 relative à la sécurité publique a ajouté un nouveau motif personnel non disciplinaire de licenciement (article L. 114-2 du Code de la sécurité intérieure). Dans les entreprises de transport de personnes et de marchandises dangereuses, il est permis de licencier un salarié lorsqu’il a un comportement incompatible avec sa mission et ses fonctions, et qu’aucune possibilité de reclassement n’est trouvée. Cette incompatibilité est révélée par une enquête administrative. Les résultats de cette enquête administrative seront conservés dans le fichier ACCReD (Automatisation de la consultation centralisée de renseignements et de données) créé par le décret n° 2017-1224 du 3 août 2017, et consultables par la DGPN et la DGGN.

Par ailleurs, par un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation a jugé qu’un employeur peut licencier un salarié pour faute grave en se fondant sur des éléments extraits du compte privé Facebook du salarié. Pour que le licenciement soit légitime, l’employeur doit avoir obtenu les éléments par un procédé loyal et l’atteinte à la vie privée qui en ressort doit être proportionnée au but poursuivi (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-12.058). En l’espèce, les éléments extraits du compte privé Facebook ont été communiqués à l’employeur de manière spontanée par un courrier d’une autre salariée autorisée à accéder comme « amie » au compte privé Facebook du salarié licencié.

Motif de licenciement : motif économique

Le motif économique est un motif non inhérent à la personne du salarié défini par la loi (article L. 1233-3 du Code du travail) et par la jurisprudence :

motivé par une raison d’ordre économique, constituée soit par :
- des difficultés économiques ;
- des mutations technologiques ;
- une réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder la compétitivité ;
- la cessation d’activité de l’entreprise ;

entraînant une suppression d’emploi, une transformation d’emploi ou une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié.

Pour exemple, constituent, selon la jurisprudence, des motifs économiques réels et sérieux les motifs suivants :

la perte de l’unique client de l’employeur ;
le décès de l’employeur exploitant individuel entraînant la fermeture de l’entreprise ;
la baisse de la rentabilité malgré des mesures prises dans le cadre d’une restructuration.

Motif de licenciement absent ou interdit : licenciement injustifié ou nul

À défaut de motif personnel ou économique réel et sérieux, le licenciement est considéré comme injustifié ou abusif. L’employeur doit en effet justifier le licenciement par une cause réelle et sérieuse.

L’article R. 1232-13 du Code du travail (issu du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris en application de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) permet au salarié de demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être faite dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L’employeur dispose ensuite d’un délai de quinze jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s’il le souhaite.

En présence d’un motif personnel de licenciement interdit, le licenciement est considéré comme nul. L’employeur ne peut en effet invoquer certains motifs de licenciement, et notamment les motifs suivants :

un motif discriminatoire (articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du Code du travail) ;

Exemple : est nul le licenciement d’un salarié devenu handicapé et déclaré inapte à son poste dès lors que l’employeur n’a pas pris de mesures appropriées pour préserver son emploi, même si des recherches de reclassement ont été effectuées. En effet, ce licenciement est considéré comme discriminatoire (Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-21.993).

un motif pris en violation des règles protectrices de la salariée en état de grossesse et de la maternité (articles L. 1225-4 à L. 1225-5 du Code du travail), ou du salarié protégé (articles L. 1224-11-1 à L. 1224-11-25 du Code du travail) ;

un motif lié à l’état de santé du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (articles L. 1226-9 et L. 1126-13 du Code du travail) ;

un motif pris en violation des règles protectrices du harcèlement moral et sexuel (articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du Code du travail) ;
un motif pris en violation des libertés fondamentales du salarié, définies par la jurisprudence (droit d’expression, droit de retrait, respect de la vie privée, etc.).

C’est au salarié de saisir le conseil de prud’hommes pour contester le licenciement, soit pour licenciement injustifié, soit pour licenciement nul.

Le salarié devra également veiller à respecter le délai de prescription. L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a voulu diminuer les délais de contestation suite à la rupture du contrat de travail. Désormais, « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture » (article L. 1471-1 du Code du travail, alinéa 2). Par exception, toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par 12 mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique (article L. 1235-7 du Code du travail).