Contester un licenciement

Le droit du licenciement est strictement encadré. En cas de non-respect des dispositions applicables, le salarié peut, pour différentes raisons contester son licenciement. En cas de licenciement injustifié, irrégulier ou nul, il peut notamment se tourner vers :

le conseil de prud’hommes ;
un avocat.

Contester un licenciement irrégulier, injustifié ou nul

La contestation d’un licenciement peut se baser sur 3 fondements différents, selon la nature des droits du salarié qui ont été bafoués. Ces fondements sont hiérarchisés de la faute la moins grave à la plus grave.

Licenciement irrégulier

L’employeur a commis – sciemment ou non – une erreur de procédure. Cette erreur peut fonder une contestation du licenciement par le salarié.

Il peut s’agir du non-respect des formes ou des délais de :

la procédure de licenciement personnel qui implique le respect des 3 étapes légalement instituées (convocation à l’entretien préalable, déroulement de cet entretien, notification du licenciement) ;

la procédure de licenciement économique qui implique des mesures préalables spécifiques (consultation des représentants du personnel, obligation de reclassement, ordre des départs, etc.).

Licenciement injustifié

Le licenciement sans cause ou fondé sur une fausse cause est un licenciement injustifié : le salarié concerné peut le contester.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : il s’agit du licenciement qui n’est fondé ni sur un motif personnel, ni sur un motif économique tels que définis par la loi.

Le licenciement est fondé sur une fausse cause lorsque les motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement ne sont pas les motifs réels du licenciement.

Les articles R. 1232-13 et R.1233-2-2 du Code du travail (issus du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris en application de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) permettent au salarié de demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être faite dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L’employeur dispose ensuite d’un délai de quinze jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s’il le souhaite.

Licenciement nul

Le licenciement peut être frappé de nullité en cas de non-respect de dispositions légales particulièrement protectrices. Il s’agit notamment du :

licenciement fondé sur un motif discriminatoire (orientation sexuelle, âge, apparence physique, religion, convictions politiques, activités syndicales, liberté d’expression, etc.) (article L. 1132-1 du Code du travail) ;

Exemple : un employeur ne peut pas licencier un salarié au motif qu’il juge son attitude arrogante. En effet, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Par conséquent, pour justifier le licenciement, l’employeur doit apporter la preuve que les propos du salarié comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc., 15 janvier 2020, n° 18-14.177).

licenciement d’un salarié bénéficiant d’une protection particulière : représentants du personnel, salariés victimes d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, femmes enceintes, pères dans les 10 semaines qui suivent la naissance de l’enfant ;

licenciement économique prononcé en l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) alors que celui-ci était obligatoire.

Contester un licenciement : 2 types de réparation du préjudice

Afin d’entériner le licenciement et de se protéger contre toute contestation ultérieure, l’employeur et le salarié peuvent conclure une transaction. Le non-respect des règles applicables au licenciement expose l’employeur à des sanctions. Pour cela, le salarié doit former un recours auprès du conseil de prud’hommes.

La réparation du préjudice subi par le salarié, du fait du non-respect par l’employeur du droit du licenciement, prend 2 formes :

indemnisation : les juges octroient au salarié une somme d’argent dont le montant est :
- fonction du préjudice ;
- déterminé légalement dans certaines hypothèses ;
- pour les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017 : le conseil de prud’hommes peut se référer à un barème indicatif pour fixer le montant des indemnités versées par l’employeur. Ce barème prévoit un minimum d’un mois de salaire (moins d’un an de présence dans l’entreprise) et jusqu’à 21,5 mois de salaire (à partir de 43 ans de présence) ;
- pour les licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017 : le montant des indemnités est fixé selon un barème avec des montants minimaux et maximaux fixés par l’article L. 1235-3 du Code du travail. Suite aux réserves de plusieurs Conseils de prud’hommes ayant refusé d’appliquer ce barème, la Cour de cassation s’est prononcée le 17 juillet 2019 (avis n° 15012 et 15013) sur la conventionnalité dudit barème, tant au regard de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT que de l’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme. La chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé cet avis (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490).

réintégration : en plus, les juges offrent, dans certains cas, la possibilité au salarié d’opter d’une indemnisation partielle pour sa réintégration au sein de l’entreprise.

Contester un licenciement : conciliation

En cas de litige et afin de mettre fin au contentieux, employeur et salarié peuvent décider d’y mettre un terme par accord lequel prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé en fonction de l’ancienneté du salarié (article L. 1235-1 du Code du travail).

Le montant de cette indemnité peut aller de 2 à 24 mois de salaire en fonction de l’ancienneté du salarié (article D. 1235-21 du Code du travail) :

2 mois de salaire pour une ancienneté inférieure à 1 an ;
3 mois de salaire pour une ancienneté au moins égale à 1 an, auquel s’ajoute 1 mois de salaire supplémentaire par année supplémentaire jusqu’à 8 ans d’ancienneté ;
10 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 8 et 12 ans ;
12 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 12 et 15 ans ;
14 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 15 et 19 ans ;
16 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 19 et 23 ans ;
18 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 23 et 26 ans ;
20 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 26 et 30 ans;
24 mois de salaire pour une ancienneté au moins égale à 30 ans.