En tant qu'employeur, vous pouvez licencier un salarié, si toutefois vous disposez d'une cause réelle et sérieuse pour le faire.
Vous devrez veiller à respecter scrupuleusement la procédure de licenciement.
Cette fiche pratique vous permet d'obtenir les clés pour savoir comment annoncer un licenciement.
Zoom sur le licenciement
Le licenciement est une procédure par laquelle l'employeur souhaite se séparer d'un salarié. Il existe 3 motifs valables de licenciement (détaillés ci-dessous).
Par ailleurs, tout licenciement doit être fondé sur le caractère réel et sérieux du motif, qui doit être :
- établi : le motif allégué doit être lié au travail et susceptible d'être prouvé ;
- objectif et exact : le motif ne doit pas reposer sur un sentiment, un doute ou un soupçon mais sur des griefs reprochés matériellement vérifiés ;
- sérieux : le motif doit être suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
Important : le motif de licenciement est essentiel. À défaut de motif valable, le licenciement sera réputé sans cause réelle et sérieuse en cas de contestation par le salarié devant le conseil de prud'hommes. Il en sera de même si vous commettez une erreur de qualification dans la lettre de licenciement, c'est-à-dire en qualifiant de faute ce qui ne l'est pas (une incompétence professionnelle par exemple).
Le licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel est non disciplinaire. Il vise tous les cas où la décision de licencier est prise en considération de la personne du salarié, sans qu'il puisse lui être reproché un agissement fautif.
Exemple : la rupture du contrat est motivée par une insuffisance de résultats ou une insuffisance professionnelle.
Dans le cadre du licenciement pour motif personnel, seul le caractère réel et sérieux du motif invoqué est contrôlé.
Le licenciement pour motif disciplinaire
Le licenciement pour motif disciplinaire est motivé par une ou plusieurs fautes du salarié. Il y a faute lorsque l'employeur impute au salarié des agissements qu'il estime incompatibles avec la bonne exécution de son contrat de travail. L'employeur est le seul juge de l'existence d'une faute, sous le contrôle du juge prud'homal et dans le respect du règlement intérieur.
Exemple : manquements à la discipline (retards, refus de travailler) ou manquement professionnel (défaut de vigilance, négligences, comportement déloyal).
Le licenciement disciplinaire relève de la procédure de droit commun du licenciement pour motif personnel mais il doit respecter des règles qui lui sont propres :
- 2 mois de prescription des faits fautifs, sauf renouvellement ;
- respect de l'échelle des sanctions (lesquelles doivent être obligatoirement prévues dans le règlement intérieur ;
- délai de notification du licenciement.
Le licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique est celui qui est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié. Il doit résulter d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment, depuis la loi du 8 août 2016, à des difficultés économiques caractérisées :
- soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique (une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation) ;
- soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Bon à savoir : outre les difficultés économiques, la suppression, transformation ou modification d'emploi peut aussi être consécutive à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une la cessation d'activité de l'entreprise.
À noter : dans le cadre d'un licenciement économique, une suppression de poste avec répartition des tâches effectuées par le salarié licencié entre les salariés restés au sein de l'entreprise constitue bien une suppression d'emploi. Le licenciement ne peut pas être déclaré sans cause réelle et sérieuse, aucune contestation n'est valable. La notion de suppression d'emploi ne nécessite pas, en effet, la disparition concomitante des tâches effectuées par le salarié licencié (Cass. soc., 23 octobre 2019, n° 18-10.032).
Le licenciement pour motif économique obéit à une procédure exigeante afin de protéger les salariés.
1. Déterminez le licenciement à engager
Avant d'annoncer un licenciement, ciblez le licenciement auquel vous envisagez de recourir.
Posez-vous les bonnes questions, interrogez-vous sur les raisons qui vous poussent à vous séparer de votre salarié :
- Votre salarié n'est pas capable d'exécuter les missions du poste malgré vos remarques ? Il s'agit d'un licenciement pour insuffisance professionnelle.
- Votre salarié ne remplit pas les objectifs ou résultats à atteindre dans son contrat de travail malgré vos remarques ? Il s'agit d'un licenciement pour insuffisance de résultats.
- Votre salarié a commis une ou des fautes perturbant l'organisation du travail et s'inscrivant dans le cadre des fautes prévue par le règlement intérieur ? Il s'agit d'un licenciement disciplinaire.
- Votre entreprise a des difficultés économiques (baisse du chiffre d'affaires et des résultats) nécessitant le licenciement de certains de vos salariés ? Il s'agit d'un licenciement pour motif économique.
Ces questions sont essentielles afin de mener à bien l'annonce du licenciement à votre salarié.
Conseil : si vous avez un doute sur le licenciement à envisager, sur la gravité de la faute, n'hésitez pas à consulter un expert, tel une Maison de justice et du droit, un syndicat, un avocat. Ils pourront vous aiguiller.
2. Convoquez votre salarié à un entretien préalable pour annoncer un licenciement
Une fois le type de licenciement cerné, préparez la lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
Bon à savoir : le licenciement d'un salarié annoncé publiquement par l’employeur lors d’une réunion du personnel, alors que l’entretien préalable au licenciement n’a pas encore eu lieu, est considéré comme verbal et donc dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 23 octobre 2019, n° 17-28.800).
Rédigez la lettre de convocation préalable à un éventuel licenciement
La lettre de convocation à un entretien préalable doit comporter des mentions obligatoires concernant l'entretien (objet, date, l'heure et lieu) et doit mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister :
- L'objet de l'entretien : il est interdit de faire référence à une sanction éventuelle et l’éventualité d’un licenciement doit être mentionnée sans équivoque (article L. 1232-2 du Code du travail). Il n’est en revanche pas nécessaire, à ce stade de la procédure, de rentrer davantage dans le détail.
À noter : le 6 avril 2016, la Cour de cassation a réaffirmé que l'énonciation de l'objet de l'entretien dans la lettre de convocation et la tenue de l'entretien préalable suffisent à satisfaire l'exigence de loyauté et de respect des droits de la défense (Cass. soc. 6 avril 2016, n° 14-23198).
- La date et l'heure de l'entretien : l'entretien doit se dérouler sur le temps de travail, mais s'il a lieu hors temps de travail, le salarié devra être indemnisé en cas de préjudice prouvé (indemnisation du temps passé en entretien payé comme du temps de travail).
Important : l’entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation, c’est-à-dire qu'il ne pourra se dérouler qu’à partir du 6e jour (le point de départ du délai se situe au lendemain du jour de la première présentation de la lettre ou de sa remise en main propre).
- Le lieu de l'entretien : le lieu de travail ou le siège de votre entreprise.
- La possibilité pour le salarié de se faire assister : l'assistance peut se faire par une personne du choix de votre salarié, appartenant ou non à l’entreprise. En général, il s’agit d’un salarié investi d’un mandat de représentant du personnel.
Bon à savoir : s'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur une liste tenue à sa disposition à la section de l’inspection du travail compétente pour l’établissement (article D. 1232-5 du Code du travail).
Envoyez la convocation
Une fois rédigée, envoyez la lettre de convocation préalable à un éventuel licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.
Vous pouvez également la remettre en main propre au salarié contre décharge datée et contresignée (article L. 1232-2 du Code du travail).
À noter : sachez qu'il est possible de faire appel à un coursier ainsi qu'à un huissier de justice pour transmettre la lettre de convocation à l’entretien préalable.
Le délai minimum entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable est de 5 jours ouvrables suivant le jour de la première présentation de la lettre de convocation. Le jour de la réception de la lettre, le jour de l'entretien et les jours non travaillés ne sont pas pris en compte. Ainsi, l’entretien ne peut avoir lieu qu’à partir du 6e jour ouvrable suivant la présentation de la lettre de convocation.
Bon à savoir : lorsque le délai expire un samedi ou un dimanche, l’entretien ne peut pas être prévu le lundi. En effet, le lundi correspond alors, suite à la prolongation, à la fin du délai minimum.
3. Explicitez les raisons du licenciement pendant l'entretien préalable
Par principe, un entretien préalable au licenciement doit se tenir en présence physique des parties. En revanche, il peut se dérouler par téléconférence si l’éloignement géographique des parties l’oblige, dès lors que les droits du salarié sont respectés et qu’il est en mesure de se défendre utilement (CA Versailles, 4 juin 2020, n° 17/04940).
Soyez diplomate et calme pendant l'entretien préalable.
Sachez expliquer les raisons du licenciement à votre salarié, soyez explicite, puis donnez-lui la parole afin de pouvoir échanger avec lui.
En effet, le but de l’entretien préalable est d’organiser un face-à-face avec votre salarié afin de lui exposer les raisons qui vous amènent à envisager son licenciement et pour qu’il tente de vous en dissuader.
Dans la discussion, si vous le souhaitez, n'hésitez pas à proposer une rupture amiable ou rupture conventionnelle afin de partir en bons termes.
4. Procédez au licenciement définitif
Si vous n'êtes pas convaincu par la défense de votre salarié, procédez à son licenciement définitif. Néanmoins, prenez le temps de prendre votre décision définitive (2 jour au moins).
Le licenciement définitif s'opère par la rédaction d'une lettre de licenciement explicite.
Cette lettre doit énoncer avec précision le ou les motifs justifiant le licenciement, lesquels doivent être matériellement vérifiables.
Important : l'absence de motifs dans la lettre ou leur manque de précision rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
À noter : un salarié en arrêt de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle ne peut pas être licencié sauf pour une faute grave ou en cas d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident. Dans l'hypothèse où l'employeur licencie le salarié en arrêt de travail pour faute grave, il doit explicitement indiquer dans la lettre de licenciement la mention « licenciement pour faute grave ». À défaut, le licenciement est nul (Cass. soc., 20 novembre 2019, n° 18-16.715).
Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.
Bon à savoir : si l’employeur décide de changer la date de l’entretien préalable, cela n’a aucune conséquence sur le point de départ du délai de 2 jours. Celui-ci reste fixé à la date initialement prévue et non pas à la date à laquelle l’entretien a réellement eu lieu suite au changement effectué par l’employeur.
Un délai légal maximal pour l'envoi de la lettre est prévu uniquement en cas de licenciement pour motif disciplinaire. Il est alors fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.
Conseil : en cas de doute dans la rédaction, n'hésitez pas à recourir à un avocat, notamment pour un licenciement pour motif économique, afin d'éviter de vous tromper de motif ou dans l'application de la procédure.