La rupture conventionnelle homologuée est une formule de départ négocié strictement encadrée par le Code du travail.
Bon à savoir : dans le cadre de la réforme du Code du travail, et suite à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, il est possible d'avoir recours à la rupture conventionnelle collective. Celle-ci permet de rompre un contrat de travail de manière négociée, dans le cadre d'un accord collectif. Les modalités de la rupture conventionnelle collective sont différentes de celles de la rupture conventionnelle homologuée, et sont définies par accord collectif.
La rupture du contrat de travail peut être à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Il existe différents types de rupture d'un contrat de travail :
- la démission ;
- le départ à la retraite ;
- la rupture anticipée de CDD, du contrat d'apprentissage et du contrat de professionnalisation ;
- le départ négocié par prise d'acte ou rupture conventionnelle.
Rupture conventionnelle : un mode de rupture du contrat
La rupture conventionnelle met fin à l'exécution du contrat de travail mais n'en résout pas les potentiels litiges. Comme le départ négocié, la rupture conventionnelle est un outil RH et juridique qui permet de constater et d'organiser la rupture du contrat de travail.
Elle permet au salarié et à l'employeur de négocier et de s'accorder sur le principe et les modalités de la rupture du contrat de travail (hors démission ou licenciement).
Rupture conventionnelle : pas utilisée pour régler les litiges
La rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée pour :
- anticiper un litige et/ou une contestation entre employeur et salarié concernant l'exécution et/ou la rupture du contrat ;
- mettre fin définitivement à un litige et/ou une contestation entre employeur et salarié relativement à l'exécution et/ou la rupture du contrat.
La rupture conventionnelle n'est pas une transaction
Le rôle de prévention et/ou d'extinction des litiges est uniquement réservé à la transaction.
La rupture conventionnelle ne peut être signée que :
- par des parties qui s'accordent, et qui consentent librement et sereinement ;
- et non par des parties en litige qui s'affrontent ouvertement ou de façon larvée.
Bon à savoir : si le salarié se trouve dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral qu'il subit au moment de la rupture du contrat de travail, la rupture conventionnelle signée par lui et par l'employeur est considérée comme nulle au motif que le consentement du salarié était vicié (Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-24.296).
Rupture conventionnelle : rupture irrévocable du contrat de travail
La rupture conventionnelle rend la rupture du contrat de travail irrévocable et définitive. Pour l'employeur et le salarié, il n'est pas possible de revenir en arrière et/ou de se rétracter une fois que le délai de rétractation prévu est épuisé.
Points communs rupture conventionnelle et départ négocié
Voici un tableau récapitulatif des 3 points communs entre la rupture conventionnelle et le départ négocié :
| Caractéristiques | Rupture conventionnelle | Départ négocié |
|---|---|---|
| Volonté des parties de mettre fin au contrat | OUI | |
| Absence de litige et contentieux | ||
| Capacité juridique des parties à négocier et conclure un accord | ||
| Validité du consentement et de la volonté des parties | OUI mais avec un dispositif d'homologation administrative qui permet, en théorie, de vérifier ce point. | OUI |
| Portée limitée | OUI. Ni la rupture conventionnelle ni le départ négocié ne peuvent permettre :
|
|
Utilisation limitée de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail qui ne s'applique pas à tous les contrats de travail et/ou à toutes les circonstances de départ du salarié.
Le Code du travail limite les conditions d'emploi de la rupture conventionnelle, ce qui rend sa portée d'utilisation plus restreinte et moins flexible que celle du départ négocié :
| Selon les types de contrat de travail | CDD | CDI | |
|---|---|---|---|
| Impossible. Cela exclut les contrats d'apprentissage et les contrats de professionnalisation. | Possible | ||
| Selon les salariés et employeurs | Tous les salariés et employeurs du secteur privé peuvent négocier et conclure une rupture conventionnelle même les représentants du personnel. | ||
| Selon les types de dispositifs de gestion de l'emploi ou de licenciement économique | Accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) organisant des départs volontaires des salariés sans nécessité forcée de licenciement. | Licenciement économique de 10 salariés au moins avec plan de sauvegarde de l'emploi (plan social). | Licenciement économique sans PSE de 1 à 9 salariés au plus. |
| Impossible. La rupture conventionnelle ne peut ni faire partie du contenu d'un accord de GPEC ni de celui d'un plan de sauvegarde de l'emploi. | Possible | ||
| Selon l'état de santé du salarié | Pendant un congé de maternité. | Avec un salarié déclaré inapte suite à un accident du travail. | Avec un salarié en arrêt maladie. |
| Possible sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149) | Possible sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767) | Possible sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297) | |
À noter : dans tous les cas et/ou circonstances non-visées par les restrictions figurant dans le tableau ci-dessus la rupture conventionnelle est utilisable.
Rupture conventionnelle : soumise à une procédure stricte
La signature par l'employeur et le salarié du document qui matérialise la rupture conventionnelle intervient au terme d'une procédure comportant plusieurs étapes.
Contrairement au départ négocié, la rupture conventionnelle nécessite (sous peine de nullité) que soient observées toutes les phases d'une procédure amenant à sa conclusion.
Déroulement de la procédure de la rupture conventionnelle
- Phase de négociation : aucun délai légal (choix des parties).
- Phase de formalisation et signature de la convention : aucun délai légal (choix des parties).
- Phase de droit de rétractation de l'employeur ou du salarié : délai de 15 jours calendaires.
- Phase d'homologation administrative (DREETS) : délai de 15 jours ouvrables.
- Effectivité de la rupture du contrat de travail.
Procédure de la rupture conventionnelle : contenu précis
Phase de négociation
Tenue de plusieurs entretiens entre employeur et salarié.
Le salarié peut se faire assister lors des entretiens :
- l'employeur informe le salarié de ce droit et de ses modalités ;
- le salarié peut se faire assister au choix :
- par un salarié de l'entreprise (représentant du personnel ou non) ;
- ou, en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, par une personne inscrite sur une liste officielle ;
- avant les entretiens, le salarié informe l'employeur qu'il se fera assister.
L'employeur peut se faire assister au choix :
- par un salarié de l'entreprise (DRH, DAF, juriste, etc.) ;
- ou (si l'entreprise compte moins de 50 salariés) soit par un membre de sa fédération patronale d'appartenance, soit par un autre employeur ;
- avant les entretiens, l'employeur informe le salarié qu'il se fera assister.
Phase de formalisation et signature de la convention de rupture
Depuis le 1er avril 2022, la demande d'homologation de rupture conventionnelle d'un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) doit être effectuée en ligne via le téléservice TéléRC. Il convient de saisir le formulaire de demande d'homologation puis de le télécharger. Le formulaire doit être signé par l'employeur et le salarié.
À l'issue du délai de rétractation, le formulaire doit être envoyé au service dont les coordonnées sont indiquées à la fin de la saisie.
Bon à savoir : le recours au dépôt par formulaire papier ne pourra être effectué que si l’une des parties n’est pas en mesure d’utiliser le téléservice ou pour les salariés protégés.
Pour les autres salariés (dont les salariés protégés), il convient d'utiliser le formulaire CERFA (utilisation obligatoire + annexes dactylographiées possibles pour le compléter sur certains points).
Contenu détaillé :
- l'identité des parties ;
- l'historique et les modalités de la négociation ;
- la date prévisionnelle de rupture du contrat de travail entérinée par les parties ;
- le montant de l'indemnité de rupture due au salarié ;
- la date de signature de la convention ;
- la date de fin du délai de rétractation, etc.
À noter : la convention de rupture doit impérativement être datée. En l'absence de date sur la convention, cette dernière est nulle. La rupture du contrat de travail produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui donne droit, pour le salarié, à la perception d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-23.586).
Signature impérative de la convention par les deux parties.
Après signature de la convention, l'employeur est dans l'obligation de remettre un exemplaire au salarié. La rupture conventionnelle ne peut pas être homologuée si le salarié n’en a pas reçu un exemplaire, et si cet exemplaire n’est pas dûment signé par l’employeur. La mention selon laquelle la convention a été établie en deux exemplaires ne fait pas présumer sa remise au salarié (Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 17-14.232 et Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 18-14.414).
À noter : si le salarié conteste avoir eu son exemplaire, la Cour de cassation précise qu’il appartient à celui qui invoque que l’exemplaire a bien été remis d’apporter la preuve de cette remise. L’employeur doit donc conserver une preuve de cette remise, sous peine de nullité de la rupture (Cass. soc., 23 septembre 2020, n° 18-25.770).
Important : la remise de la convention à une autre personne que le salarié peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle. En effet, la remise de la convention à une tierce personne prive le salarié de la possibilité de demander l’homologation de la convention de rupture à l’Administration, et ne permet pas au salarié d'avoir une connaissance exacte de la teneur des termes de la convention et d'exercer ainsi pleinement son droit de rétractation dans le délai de 15 jours suivant sa signature (Cass. soc., 7 mars 2018, n° 17-10.963).
Phase de droit de rétractation
Après la signature de la convention, chaque partie signataire a le droit de changer d'avis pour renoncer à la rupture du contrat et maintenir la relation contractuelle de travail.
Le délai est de 15 jours calendaires pour se rétracter à compter du lendemain de la date de la signature du formulaire de convention. Tous les jours de la semaine sont comptabilisés dans le décompte. Une fois le délai expiré, la rétractation n'est plus possible.
Bon à savoir : c'est la date d'envoi du courrier de rétractation qui est retenue pour la prise en compte du délai de rétractation et non la date de réception de cette lettre (Cass, soc., 19 juin 2019, n° 18-22.897).
À noter : un employeur peut décider d'antidater une rupture conventionnelle dans le but d'éviter d'attendre les 15 jours de rétractation et d'accélérer ainsi le départ du salarié. Mais cette pratique est risquée. En effet, en cas d'action en justice du salarié, la rupture conventionnelle sera annulée et requalifiée en licenciement injustifié (CA Montpellier, 8 janvier 2020, n° 16/02955).
Formalisme : notification de la rétractation à l'autre partie signataire par voie d'écrit (LRAR).
Motivation : non obligatoire.
Phase d'homologation administrative
La validité de la rupture conventionnelle est conditionnée par son homologation par la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Objet : contrôle administratif de la rupture et de ses modalités.
Modalités : envoi en LRAR par le salarié ou l'employeur, de la demande d'homologation à la DREETS du lieu de l'établissement où est employé le salarié.
Le délai est de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande.
Réponse administrative :
- soit explicite : acceptation ou refus notifiés par écrit aux parties signataires de la convention avec indication des causes de non-conformité de la convention si refus ;
- soit implicite : au-delà du délai de 15 jours ouvrables, le silence de l'Administration vaut acceptation tacite.
À noter : en cas de refus, la DREETS peut finalement décider d'homologuer la rupture conventionnelle au vu d'informations supplémentaires (Cass. soc., 12 mai 2017, n° 15-24.220).
Bon à savoir : suite à un refus d'homologation, la conclusion d'une nouvelle convention déclenche un nouveau délai de rétractation (Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-24.830).
En cas de refus d’homologation par la DREETS, l’employeur ne peut pas modifier la convention de rupture et la renvoyer à la DREETS sans la faire signer une nouvelle fois par le salarié. En effet, la liberté de consentement est une condition de validité de la rupture. Par conséquent, la nullité de celle-ci est encourue si l’employeur renvoie une demande d’homologation modifiée sans avoir fait signer de nouveau le salarié (Cass. soc., 24 juin 2020, n° 18-17.262).
Remarque : dans le cadre d’une rupture conventionnelle, la DREETS peut demander des informations à l’employeur. Depuis le 2 décembre 2019, les échanges avec l'Administration s'effectuent via le portail « RUPCO » (arrêté du 21 octobre 2019).
Bon à savoir : suite à la réforme de l’organisation territoriale de l’État, la DIRECCTE et les services déconcentrés chargés de la cohésion sociale ont fusionné en une entité unique : la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) le 1er avril 2021 (décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020). Les DREETS conservent les missions des DIRECCTE, avec de nouvelles missions liées à l’animation et la coordination des politiques publiques de la cohésion sociale, la mobilisation et la coordination des acteurs de l’insertion sociale et professionnelle.
Effectivité de la rupture du contrat de travail
La date de rupture du contrat de travail se situe au plus tôt :
- le lendemain du jour où l'homologation de la convention est effectuée par l'Administration à l'employeur et au salarié ;
- ou le lendemain du 15e jour du délai dont dispose l'Administration pour décider d'homologuer ou pas la convention.
Rupture conventionnelle et représentant du personnel
À cause de leur statut particulier et de la protection de leur contrat de travail, la rupture conventionnelle des représentants du personnel comporte des phases supplémentaires.
Certains salariés sont représentants du personnel : candidat, élu ou désigné par une organisation syndicale, période d'après mandat.
Déroulement procédure rupture conventionnelle représentant personnel
Pour un représentant du personnel, la rupture du contrat de travail n'est possible que si elle survient au terme d'une procédure spécifique comportant notamment le contrôle administratif de sa régularité :
- Phase de négociation : aucun délai légal.
- Phase de consultation du comité social et économique (non obligatoire si mandat de délégué syndical) : aucun délai légal.
- Phase de formalisation et signature de la convention : aucun délai légal.
- Phase de droit de rétractation de l'employeur ou du salarié : délai de 15 jours calendaires.
- Phase de demande d'autorisation administrative de rupture du contrat de travail (Inspection du travail) : délai de 15 jours minimum.
- Effectivité de la rupture du contrat de travail.
Important : si cette procédure n'est pas respectée, il y a nullité et réintégration obligatoire du salarié dans l'entreprise.
Phase de négociation
Tenue de plusieurs entretiens entre employeur et représentant du personnel.
Le salarié peut se faire assister lors des entretiens :
- l'employeur informe le salarié de ce droit et de ses modalités ;
- le salarié peut se faire assister au choix :
- ou par un salarié sans mandat de représentation dans l'entreprise ;
- ou par un autre représentant du personnel ;
- avant les entretiens, le salarié informe l'employeur qu'il se fera assister.
L'employeur peut se faire assister au choix :
- ou par un salarié de l'entreprise (DRH, DAF, juriste, etc.) ;
- ou (si l'entreprise compte moins de 50 salariés) par un membre de sa fédération patronale d'appartenance, ou par un autre employeur ;
Avant les entretiens, le salarié informe l'employeur de ce qu'il se fera assister.
Phase de consultation du comité social et économique
Principe : information et consultation du comité social et économique pour obtenir un avis de l'instance sur la rupture du contrat de travail + celle du mandat du représentant du personnel concerné.
À noter : l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 portant réforme du Code du travail a opéré une fusion des instances représentatives du personnel (IRP) – soient les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) – en un comité social et économique (CSE). Les entreprises d’au moins 11 salariés avaient l’obligation de mettre en place leur CSE au plus tard le 1er janvier 2020.
Modalités :
- convocation des membres + celle du salarié protégé concerné par la rupture ;
- tenue de la réunion avec audition du salarié protégé concerné par la rupture ;
- vote à bulletins secrets ;
- formalisation de l'avis du comité social et économique par procès-verbal.
Phase de formalisation et signature de la convention de rupture
Formalisation obligatoire de l'accord des parties (quant à la rupture du contrat + ses modalités) par écrit.
Formulaire CERFA (utilisation obligatoire + annexes possibles).
Contenu détaillé :
- l'identité des parties ;
- la nature du mandat de représentation du personnel détenu par le salarié protégé ;
- l'historique et les modalités de la négociation ;
- la date prévisionnelle de rupture du contrat de travail entérinée par les parties ;
- le montant de l'indemnité de rupture due au salarié protégé ;
- la date de signature de la convention ;
- la date de fin du délai de rétractation, etc.
Signature impérative de la convention par les deux parties.
Phase de droit de rétractation
Après la signature de la convention, chaque partie signataire a le droit de changer d'avis pour renoncer à la rupture du contrat et maintenir la relation contractuelle de travail.
Le délai est de 15 jours calendaires pour se rétracter à compter du lendemain de la date de la signature du formulaire de convention. Tous les jours de la semaine sont comptabilisés dans le décompte : s'il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié et/ou chômé, il est repoussé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Une fois le délai expiré, la rétractation n'est plus possible.
Formalisme : notification de la rétractation à l'autre partie signataire par voie d'écrit (LRAR).
Motivation : non obligatoire.
Phase de demande d'autorisation administrative de rupture du contrat de travail
La validité de la rupture conventionnelle dépend de l'autorisation administrative de rupture du contrat de travail du salarié protégé (Inspecteur du travail).
Objet : contrôle administratif de la conformité au droit de la rupture et de ses modalités.
Modalités : envoi en LRAR par l'employeur, d'une demande d'autorisation à la DREETS du lieu de l'établissement où est employé le salarié.
Délai de demande d'autorisation : notification de la demande d'autorisation par l'employeur au plus tôt le lendemain du dernier jour du délai de rétractation (qui est lui-même de 15 jours calendaires).
Délai d'instruction et d'autorisation : 15 jours à compter de la réception de la demande notifiée par l'employeur (délai renouvelable si l'inspecteur du travail le décide).
Instruction de la demande d'autorisation : l'inspecteur du travail procède à enquête contradictoire et reçoit employeur et salarié protégé en entretien.
Réponse administrative : notification d'une décision écrite expresse et motivée :
- acceptation de la rupture conventionnelle ;
- ou refus de la rupture conventionnelle.
À noter : la décision de l'inspecteur du travail peut faire l'objet d'un recours (soit gracieux, soit contentieux).
Effectivité de la rupture du contrat de travail
La date de rupture du contrat de travail du salarié protégé se situe au plus tôt le lendemain du jour où l'autorisation est donnée par l'inspecteur du travail.
Rupture conventionnelle : indemnités pour le salarié
Dans le cadre de la rupture conventionnelle, l'employeur verse au salarié une indemnité de rupture. dont le montant est au moins égal à celui de l'indemnité de licenciement
Contrairement au départ négocié où cela est facultatif, la rupture conventionnelle entraîne obligatoirement le paiement :
- des allocations chômage (sans réserve) ;
- d'une indemnité de rupture au bénéfice du salarié.
Le montant de l'indemnité de rupture est au moins égal à celui de l'indemnité de licenciement.
À noter : les parties négociant la convention de rupture du contrat peuvent prévoir un montant plus élevé que celui découlant des mécanismes de la loi ou de la convention collective.
| Âge | Montant | Charges sociales | Impôt/Taxes sur salaire |
|---|---|---|---|
| Si le salarié n'est pas en âge de bénéficier d'une pension de retraite | Minimum :
Rappel : l'indemnité légale de licenciement est versée à partir de 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Son montant ne peut être inférieur à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans et à 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans (article L. 1234-9 et article R. 1234-2 du Code du travail, tels qu'issus de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017). |
Exonération de cotisations sociales sur la fraction exonérée d'impôt, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.
Exonération de CSG et CRDS sur la part exonérée de cotisations sociales ou selon le montant de l'indemnité conventionnelle ou légale. Les indemnités supérieures à 10 fois le plafond annuel de la sécurité sont soumises aux cotisations sociales et à la CSG et CRDS dès le 1er euro. Part exonérée soumise à une contribution unique de 30 %, à la charge de l'employeur depuis le 1er septembre 2023 (contribution qui remplace le forfait social de 20 %). |
Exonération de l'indemnité dans la double limite suivante :
|
| Montant supérieur au minimum. | Part soumise à CSG et CRDS. | ||
| Si le salarié est en âge de bénéficier d'une pension de retraite | Quel que soit le montant (obligatoirement supérieur au minimum légal ou conventionnel). |
La totalité de l'indemnité est soumise à :
Bon à savoir : depuis le 1er septembre 2023, cette indemnité est soumise à une contribution unique de 30 % à la charge de l'employeur (loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023). |
|
Bon à savoir : dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective (articles L. 1237-17 et suivants du Code du travail), l'indemnité versée est exonérée d'impôt sur le revenu pour son montant total (article 80 duodecies du Code général des impôts), de cotisations de sécurité sociale dans la limité de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale – PASS – (article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale) et de CSG/CRDS dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Si les indemnités sont supérieures à 10 PASS, elles sont intégralement soumises aux cotisations sociales et à la CSG/CRDS. Depuis le 1er janvier 2019, les indemnités de rupture conventionnelle collective sont exonérées de forfait social (article 16 de la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019).
À noter : les exonérations sociales et fiscales sont par ailleurs étendues aux indemnités versées dans le cadre des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents (article 7 de la loi n° 2018-1317 du 28 décembre 2018 de finances pour 2019).
Si vous voulez estimer le montant de votre indemnité suite à une rupture conventionnelle, nous avons le simulateur qu'il vous faut !
Litiges rupture conventionnelle : conseil de prud'hommes
Indemnité de rupture conventionnelleC'est le juge prud'homal qui doit être saisi en cas de litige lié à la rupture conventionnelle.
Dans certains cas de litige, la partie qui conteste doit :
- démontrer et prouver des faits ;
- mais surtout qu'un ou plusieurs détails essentiels ont échappé à la vigilance de l'Administration ayant homologué et/ou autorisé la rupture.
Exemple : la nullité d’une rupture conventionnelle peut être prononcée pour vice de consentement dès lors que l’employeur a caché au salarié l’existence, à la date de conclusion de la convention de rupture, d’un plan de sauvegarde de l’emploi qui prévoyait la suppression de son poste et que cette dissimulation a été déterminante du consentement du salarié (Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 19-18.549).
Les litiges concernés :
- litige relatif à l'indemnisation minimum ;
- litige relatif aux conditions de négociation de la convention ;
- litige relatif à liberté de consentement et de volonté de rompre librement le contrat de travail.
Rupture conventionnelle : formalités pour l'employeur
L'employeur qui signe une rupture conventionnelle procède aux formalités habituelles de fin de contrat. La rupture conventionnelle entraîne la rupture du contrat de travail et donc le déclenchement d'obligations et de formalités propres à la fin d'un contrat de travail.
Pour l'employeur
Formalités
Remise au salarié :
- dernier bulletin de paie ;
- certificat de travail ;
- attestation Pôle emploi ;
- reçu pour solde de tout compte ;
- état récapitulatif de l'épargne salarial.
Déclaration à l'URSSAF si convention avec salarié âgé d'au moins 55 ans (formulaire ou DSN en ligne).
Vérifications
Sauf si cela est réglé dans la convention écrite de rupture, examen par l'employeur de sa situation et de celle du salarié au regard des effets des clauses du contrat de travail qui vont s'appliquer.
Régler le problème du remboursement par le salarié à l'employeur d'un certain nombre de sommes : avances sur salaire (pour un travail non exécuté), prêts, etc.
Sommes à régler au salarié
Paiement au salarié :
- indemnité de rupture conventionnelle ;
- indemnité compensatrice de congés payés ;
- prorata (si prévu) de primes et gratifications prévues par la convention collective, le contrat de travail lui-même, un usage, etc.
- paiement d'heures supplémentaires et/ou régularisation de solde de repos compensateur ;
- solde des jours de RTT ;
- solde et liquidation du compte épargne temps (sauf transfert) ;
- régularisation des droits acquis (ou des dettes) du salarié si dispositif dérogatoire à la durée du travail (modulation, cycle, forfait annuel en heures ou jours, etc.) ;
- épargne salariale (si demande de déblocage de la part du salarié).
Bon à savoir : si clause de non-concurrence, l'employeur devra dès le lendemain du jour où la rupture est acquise commencer à verser la contrepartie financière au salarié respectant l'engagement de non-concurrence.
À noter : le montant de la contrepartie financière à une clause de non-concurrence ne pouvant être minoré en fonction des circonstances de la rupture, la contrepartie prévue par une convention collective en cas de licenciement est applicable à la rupture conventionnelle (Cass. soc. 18 janvier 2018, n° 15-24.002).
Pour le salarié
Obligations de restitution
Le salarié qui quitte l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle doit rendre à l'entreprise les biens et/ou matériel qui ont été mis à sa disposition (véhicule de fonctions, logement de fonctions, ordinateur, etc.).
Important : la non-restitution par le salarié peut l'exposer à poursuites judiciaires et condamnation.
Obligations de remboursement
Si le salarié doit des sommes d'argent à l'employeur.
Modification du contrat de travail Lire l'articleRupture conventionnelle dans la fonction publique
Depuis le 1er janvier 2020, et à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2025, la rupture conventionnelle est possible pour les fonctionnaires et les agents publics contractuels (loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 et décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019).
Un arrêté du 6 février 2020 fixe cinq modèles de convention de rupture conventionnelle applicables aux fonctionnaires et aux agents contractuels des trois versants de la fonction publique, aux ouvriers des établissements industriels de l’État et aux praticiens hospitaliers.
Un fonctionnaire et l’administration qui l’emploie peuvent donc conclure une convention de rupture du contrat de travail dans les mêmes conditions que celles existant dans le secteur privé.
Cette possibilité de conclure une rupture conventionnelle est ouverte aux :
- fonctionnaires des 3 fonctions publiques (État, territoriale et hospitalière) ;
- agents contractuels de droit public ;
- ouvriers des établissements industriels de l’État.
À noter : en revanche, ne sont pas concernés les fonctionnaires stagiaires, les fonctionnaires détachés en qualité d’agent contractuel ainsi que les fonctionnaires ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite.
La convention signée par les deux parties prévoit le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle dans le respect de montants planchers fixés par décret à paraître.
L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de CSG et de CRDS ainsi que de l’ensemble des cotisations sociales d’origine légale et réglementaire dans la limite de 2 fois le montant du plafond annuel de la Sécurité sociale.
Aussi dans la rubrique :
Rupture du contrat d'un commun accord
Sommaire
- Rupture conventionnelle
- Rupture du CDD d'un commun accord
- Départ à la retraite