Le contrat de professionnalisation permet une insertion ou réinsertion professionnelle.
Le contrat de professionnalisation est réservé aux jeunes ou aux personnes en difficultés sociales.
Il se distingue des autres types de contrats de travail :
- le CDI ;
- le CDD ;
- le CDD à objet défini ;
- le contrat à temps partiel ;
- le contrat de travail intermittent.
Contrat de professionnalisation : en alternance
Le contrat de professionnalisation formalise un accord entre un employeur et un bénéficiaire ayant le statut de salarié.
La professionnalisation permet d'alterner :
- périodes d'acquisition de savoirs théoriques et/ou généraux ;
- périodes d'acquisition de savoirs pratiques et savoir-faire à vocation professionnelle.
Le principe de l'alternance du contrat de professionnalisation
L'employeur offre au bénéficiaire la possibilité de se former en partageant son temps entre :
- un organisme prestataire de formation (organisme public ou privé) : enseignements théoriques (généraux, professionnels ou techniques) dispensés par des formateurs spécialisés ;
- une entreprise où il :
- acquiert des savoirs et savoir-faire professionnels ;
- fournit une prestation de travail (permettant notamment l'acquisition précitée).
Bon à savoir : la loi Rebsamen du 17 août 2015 a prévu la possibilité d'acquérir un savoir-faire au sein de plusieurs entreprises. Une convention spéciale doit alors être conclue entre les entreprises et le salarié. Les modalités de cette convention ont été définies par le décret n° 2016-95 du 1er février 2016.
Contrat de professionnalisation : donner une qualification professionnelle
Cette alternance doit donner la possibilité au bénéficiaire d'obtenir une qualification professionnelle reconnue.
Cette qualification est :
- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
- soit reconnue par une classification conventionnelle de branche ;
- soit ouvrant droit à délivrance d'un certificat de qualification professionnelle.
Exemple : contrat de professionnalisation permettant d'obtenir une licence de conducteur d'engin(s) d'une type X et d'un tonnage Y sur des chantiers de travaux publics d'une importance donnée (en volume d'heures et complexité des opérations) et concernant la construction et/ou réalisation de tels ou tels aménagements.
Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2019, à titre expérimental jusqu'au 28 décembre 2023, le contrat de professionnalisation peut être conclu hors du cadre d'une formation certifiante ou qualifiante. Dans ce cas, il doit avoir pour objectif d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences en accord avec le salarié. L’objectif est de permettre aux personnes les plus éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure adaptée aux besoins de l’entreprise (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et décret n° 2018-1263 du 26 décembre 2018, prolongé par l'article 17 de la loi n° 2020-1577 du 14 décembre 2020).
Contrat de professionnalisation : une convention signée entre les parties
La professionnalisation est planifiée, décrite et organisée par une convention passée entre :
- l'entreprise-employeur du bénéficiaire du contrat ;
- et l'organisme prestataire de la formation théorique.
Cette convention précise :
- les objectifs ;
- le programme ;
- ainsi que toutes les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation notamment le passage d'éventuels examens ou de contrôles.
Bon à savoir : le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l'étranger, au sein de l'Union européenne ou en dehors, pour une durée qui ne peut excéder 1 an (la durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois). Le bénéficiaire du contrat peut alors, le temps de sa mobilité, ne suivre que la formation théorique ou uniquement la formation en entreprise (article L. 6325-25 du Code du travail, issu de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, applicable aux contrats conclus depuis le 1er janvier 2019). Une convention peut être conclue entre le bénéficiaire, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, le centre ou l’organisme de formation en France et, le cas échéant, le centre ou l’organisme de formation à l’étranger pour la mise en œuvre de cette mobilité (décret d'application n° 2019-1086 du 24 octobre 2019).
Contrat de professionnalisation : un public spécifique
Le contrat de professionnalisation est ouvert à un public de jeunes et/ou de personnes rencontrant des difficultés sociales et/ou d'insertion professionnelle.
Le contrat de professionnalisation est destiné à un certain nombre de personnes dont les caractéristiques sont définies par le Code du travail :
- pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus : particulièrement les jeunes qui n'ont pas validé le second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
- pour les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
- pour les bénéficiaires de minima sociaux :
- RSA ;
- ASS (allocation de solidarité spécifique) ;
- AAH (allocation adultes handicapés) ;
- contrats uniques d'embauche.
Devenir employeur en contrat de professionnalisation
La conclusion du contrat de professionnalisation est ouverte aux entreprises du privé. Lors des opérations de paye, l'employeur doit calculer, prélever et payer des charges assises sur la rémunération brute du salarié dont des charges « patronales » spécifiques telles que la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (entre 0,55 et 1 % suivant l'effectif de l'entreprise).
Cette contribution concerne uniquement les entreprises du secteur privé : ce sont elles qui peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
À l'inverse ne peuvent conclure de tels contrats :
- l'État, les collectivités locales et leurs établissements et services publics administratifs ;
- les particuliers employeurs ;
- les employeurs de concierges et employés d'immeubles.
Bon à savoir : à titre expérimental, à compter du 1er janvier 2021 et jusqu'au 1er janvier 2024, les entreprises de portage salarial peuvent conclure, lorsqu'ils sont à durée déterminée, des contrats de professionnalisation (article 16 de la loi n° 2020-1577 du 14 décembre 2020).
Le contrat de professionnalisation est un CDD ou un CDI
Le contrat de professionnalisation peut être un CDD ou un CDI.
Tout dépend :
- du choix de l'employeur ;
- du profil de la personne à embaucher ;
- de la pérennité ou non de ses fonctions ;
- du poste tenu.
CDD et contrat de professionnalisation : les particularités
Si le contrat de professionnalisation se présente sous la forme d'un contrat de travail à durée déterminée :
- il obéit aux grands principes propres aux CDD ;
- mais implique quelques particularités propres à ce type de contrat.
Notamment :
- les durées minimum et maximum ;
- les conditions de son renouvellement ;
- les minorations du salaire.
CDI et contrat de professionnalisation : application des règles du CDI
S'il se présente sous forme de CDI, le contrat de professionnalisation ne présente pas de caractéristiques particulières en termes de contenu. En revanche, il doit prévoir que les actions de formation se font en début de contrat : la durée indéterminée indique en effet que l'employeur fait un pari sur un potentiel humain pour le moyen et le long terme.
Contrat de professionnalisation : CDD ou CDI ?
CDD
On peut avoir recours au contrat de professionnalisation en CDD en cas de politique de l'emploi et lutte contre le chômage. Le motif à indiquer dans le corps du contrat doit faire référence à la conclusion d'un contrat de professionnalisation.
Le contrat peut durer de 6 à 12 mois, avec un allongement possible jusqu'à 36 mois pour certains publics :
- jeunes et/ou personnes sans diplôme ni qualification certifiée ;
- titulaires des minimas sociaux ;
- demandeurs d'emploi inscrits depuis plus d'un an ;
- personnes ayant bénéficié d'un CUI.
Il est possible de le renouveler une seule fois si et seulement si la qualification visée n'a pu être obtenue pour cause de :
- échec à l'examen ou au contrôle ;
- maternité ou maladie ;
- accident du travail ;
- défaillance de l'organisme de formation
CDI
Organisation impérative d'une action de professionnalisation :
- située en début de contrat ;
- d'une durée de 6 à 12 mois pouvant être allongée à 36 mois (pour les mêmes raisons et publics que le CDD).
À noter : qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée, le contrat de professionnalisation peut prévoir une période d'essai. Par contre, il ne peut pas comporter de clause de dédit formation.
Employeur : pas 2 CDD de suite avec le même salarié
L'employeur ne peut pas conclure deux CDD de professionnalisation de suite avec le même salarié.
En revanche, il peut faire se succéder :
- un contrat d'apprentissage (ou un autre contrat aidé) puis un contrat de professionnalisation, si le second permet de compléter la formation acquise au titre du premier ;
- un CDD de professionnalisation suivi d'un CDI de professionnalisation mais à condition que la seconde période de professionnalisation représente un nouveau progrès dans la qualification du bénéficiaire.
Formalités du contrat de professionnalisation : écrit
L'employeur qui conclut un contrat de professionnalisation doit utiliser un formulaire puis procéder à une série de dépôts d'exemplaires du contrat.
En-dehors des formalités administratives habituelles à accomplir lors d'une embauche, l'employeur qui accueille une personne en contrat de professionnalisation doit procéder à plusieurs formalités spécifiques :
- formalisation du contrat sous forme d'écrit (formulaire) ;
- dépôts du contrat de travail afin d'obtenir :
- financement des dépenses de formation liées au projet de professionnalisation ;
- autorisation administrative de mener le projet de professionnalisation.
Signature d'un contrat écrit
Principe : contrat obligatoirement formalisé par écrit.
Délai : avant ou au moment de l'embauche.
Modalités : utilisation d'un formulaire Cerfa disponible sur travail-emploi.gouv.fr.
Pièce jointe en annexe : document précisant les objectifs, programme et modalités d'organisation, d'évaluation et sanction de la formation.
Parties signataires : employeur + bénéficiaire ou son représentant légal (si jeune de 16 ans non émancipé ou adulte handicapé sous tutelle).
À noter : à défaut d'être écrit, le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut-être requalifié en CDI sans parcours de professionnalisation. Idem s'il est à durée indéterminée, notamment en raison des abattements amputant la rémunération du bénéficiaire qui n'auront plus lieu d'être.
Dépôt du contrat auprès de l'OPCO de l'employeur
Destinataire : OPCO (opérateur de compétences) qui est une structure chargée :
- d'une part, de collecter les cotisations obligatoires des employeurs au financement de la formation professionnelle ;
- d'autre part de gérer les fonds issus de ces cotisations notamment pour prendre en charge et financer en tout ou partie des actions de formation des entreprises après agrément de leur nature et contenu.
Modalités : transmission à l'opérateur d'exemplaires du contrat + annexe.
Délai : dès avant l'embauche et au plus tard dans les 5 jours suivant le début d'exécution du contrat.
À noter : l'OPCO dispose de 20 jours pour émettre un avis écrit et motivé sur le contrat et le projet de professionnalisation et dire s'il prend, ou non, en charge les dépenses de formation afférentes au projet. En cas de refus, l'employeur peut se retirer du projet de professionnalisation.
Bon à savoir : le 1er janvier 2019, les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) sont devenus des opérateurs de compétences (OPCO). Du 1er janvier 2019 au 31 mars 2019, les OPCA ont obtenu un agrément provisoire. Depuis le 1er avril 2019, 11 OPCO ont été agréés.
Dépôt du contrat auprès des DREETS (ex-DIRECCTE)
Destinataire : DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).
Bon à savoir : le 1er avril 2021 (décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020), suite à la réforme de l’organisation territoriale de l’État, la DIRECCTE et les services déconcentrés chargés de la cohésion sociale ont fusionné en une entité unique : la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les DREETS conservent les missions des DIRECCTE, avec de nouvelles missions liées à l’animation et la coordination des politiques publiques de la cohésion sociale, la mobilisation et la coordination des acteurs de l’insertion sociale et professionnelle.
Modalités : transmission sous forme dématérialisée aux DREETS d'exemplaires du contrat + annexe + avis de l'OPCO.
Délai : 1 mois au plus après réception de l'avis de l'OPCO.
À noter : les DREETS disposent d'un mois pour enregistrer le contrat, l'absence de manifestation valant enregistrement.
Attention ! Le refus d'enregistrement entraîne la requalification du contrat de professionnalisation en contrat de droit commun, raison pour laquelle l'employeur peut exercer un recours administratif (d'abord amiable puis contentieux) pour faire annuler ce refus.
Le contrat de professionnalisation donne lieu à un tutorat
Le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est suivi par un tuteur appartenant à l'entreprise d'accueil. L'une des particularités du contrat de professionnalisation est l'organisation du tutorat.
Le tuteur assure la liaison entre l'organisme prestataire de la formation et l'entreprise et participe à l'évaluation du suivi de la formation. Ce tutorat n'est pas une obligation légale : toutefois, certaines conventions collectives l'imposent.
Tuteur
La personne en charge du tutorat est l'employeur lui-même ou un salarié volontaire.
À noter : le tuteur doit justifier d'une expérience d'au moins deux ans dans les domaine et qualification visés par l'action de professionnalisation.
Intérêt du tutorat
Encadrement du bénéficiaire du contrat de professionnalisation : accueil, aide et information.
Organisation de l'action de professionnalisation :
- organisation, suivi et respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
- contribution à l'acquisition des savoir-faire.
Il permet la liaison avec l'organisme prestataire de formation. Le tutorat permet également la participation à l'évaluation du suivi de la formation.
Conditions
Le tuteur doit disposer du temps nécessaire à l'exercice de son tutorat, sa formation personnelle de salarié comme de tuteur.
Limites
Si le tuteur est l'employeur lui-même : suivi de deux bénéficiaires au maximum. Si le tuteur est le salarié : suivi de trois bénéficiaires au maximum.
Contrat de professionnalisation : statut dans l'entreprise
Même si le bénéficiaire du contrat de professionnalisation possède, dans l'ensemble, un statut identique à celui des autres salariés (mêmes droits et obligations), certains aspects de sa collaboration présentent des particularités.
Notamment :
- en matière de rémunération ;
- en matière de conditions de travail s'il est mineur.
Formation théorique
En organisme de formation.
Domaine :
- actions d'évaluation du niveau et/ou des compétences du bénéficiaire ;
- actions d'accompagnement ;
- enseignements (généraux, professionnels ou technologiques).
Volume :
- base : entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat (si CDD) ou de la période de professionnalisation (si CDI) avec un minimum de 150 heures ;
- étendu (public spécifique : jeunes sans diplôme et/ou titulaires des minima sociaux) : au-delà de 25 % mais sous réserve de dispositions conventionnelles le prévoyant, faute de quoi le contrat de professionnalisation ne peut être enregistré.
Bilan :
- après 2 mois d'exécution du contrat, un bilan de l'adéquation entre la formation et l'acquis du bénéficiaire est effectué ;
- on peut ainsi apporter des correctifs au programme de formation si nécessaire ;
- s'il y a correctif : avenant au contrat de professionnalisation soumis aux mêmes formalisme et formalités que le contrat lui-même.
Attention ! La formation est une obligation et légitime d'ailleurs le recours au contrat de professionnalisation s'il est sous forme de CDD. Si la formation ne se fait pas ou peu, le contrat de professionnalisation peut être requalifié en CDI.
Formation pratique
- Sur le poste de travail.
- Teneur : travaux conformes à l'objectif de professionnalisation et au niveau de qualification et/ou à la certification à atteindre.
Rémunération
Moins de 26 ans sans diplôme ni qualification :
- si moins de 21 ans : 55 % du SMIC ;
- si 21 ans et plus : 70 % du SMIC.
Moins de 26 ans et titulaire d'un Bac Pro ou équivalent :
- si moins de 21 ans : 65 % du SMIC ;
- si 21 ans et plus : 80 % du SMIC.
26 ans et plus : La rémunération ne peut être inférieure :
- ni à 100 % du SMIC ;
- ni à 85 % du salaire minimum conventionnel.
Le bénéfice des avantages financiers et/ou en nature prévus par les conventions et accord collectifs applicables à l'entreprise de même que de l'intéressement et de la participation
Durée du travail et conditions de travail
Ne peut excéder la durée hebdomadaire du travail pratiquée dans l'entreprise.
Si le jeune a entre 16 et 18 ans : respect de maxima (incluant le temps de formation en organisme + entreprise) et de règles particulières :
- durée maximum quotidienne = 8 heures ;
- durée maximum hebdomadaire = 35 heures ;
- pause obligatoire de 30 min au bout d'une séquence continue de 4 h 30 ;
- repos quotidien = 12 heures consécutives ;
- interdiction du travail de nuit (sauf dérogation accordée par l'inspecteur du travail) ;
- interdiction du travail le dimanche et les jours fériés (sauf dérogation accordée par l'inspecteur du travail) ;
- pas d'application de la modulation du temps de travail.
Congés
Identique à ceux des autres salariés.
À noter : le bénéficiaire du contrat de professionnalisation jouit du même statut collectif (convention/accord collectif, engagement unilatéral, etc.) que les autres salariés. Sauf dispositions excluant les jeunes de moins de 18 ans en raison de leur situation de jeunes en première formation ou celles réservant un avantage à une catégorie spécifique de salariés pour lesquelles ils ne remplissent pas les conditions objectives d'attribution.
Fin du contrat de professionnalisation : modes de rupture
Le contrat de professionnalisation prend fin conformément aux règles encadrant sa nature de CDD ou de CDI avec, en plus des formalités spécifiques.
Fin de CDI de professionnalisation
Si le contrat de professionnalisation est un CDI, il peut être rompu par :
- démission ;
- licenciement ;
- départ négocié ;
- rupture conventionnelle homologuée ;
- départ/mise à la retraite (théorique).
Contrat de professionnalisation : en cas de CDD
Si le contrat de professionnalisation est un CDD, il prend fin :
- soit en atteignant l'échéance de son terme normal (c'est-à-dire conformément à la durée et à la date de fin indiquées dans le contrat) ;
- soit par le biais d'une rupture anticipée intervenant avant l'échéance normale du terme et pour raison :
- d'accord des parties au contrat afin de le résilier avant terme ;
- de faute grave du bénéficiaire ;
- de force majeure.
Formalités fin de contrat professionnalisation : documents obligatoires
Si le contrat de professionnalisation comporte une période d'essai, il peut alors être rompu librement par chacune des deux parties conformément aux règles applicables.
Quelle que soit la façon dont le contrat de professionnalisation se finit, l'employeur remet à son bénéficiaire un certificat de travail et une attestation Pôle emploi.
En cas de rupture anticipée du CDD ou en cas de fin de la période de professionnalisation se déroulant en début de contrat avant le terme initialement prévu (si CDI), la rupture doit être notifiée (LRAR préférable) aux DREETS, OPCO et à l'URSSAF dans les 30 jours suivant la rupture ou fin.
Rupture du contrat de travail Lire l'articleContrat de professionnalisation : aides employeur
En compensation de ses efforts d'accueil et de formation, l'employeur bénéficie d'aides.
Bon à savoir : l'aide de l'État pour un recrutement en emploi franc est cumulable avec les aides à l'embauche en contrat de professionnalisation d'une durée au moins égale à six mois.
Aide financière de Pôle emploi
Si embauche d'un demandeur d'emploi indemnisé d'au moins 26 ans.
Montant maximal : 2 000 € par contrat.
À noter : pour bénéficier de l'aide l'employeur doit être à jour du paiement de ses cotisations d'assurance-chômage., ne pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 12 mois précédant l'embauche et avoir conclu une convention avec Pôle emploi.
Réduction de charges
Nature : réduction sur les cotisations et contributions patronales de maladie, maternité, invalidité/décès, vieillesse, allocations familiales, Fnal, solidarité autonomie (CSA), retraite complémentaire légalement obligatoire (Agirc-Arrco), et assurance chômage.
Bénéfice : uniquement pour les rémunérations inférieures à 1,6 SMIC.
Prise en charge des dépenses de formation et tutorat
Dépenses de formation :
- montant minimum pris en charge : forfait horaire fixé par convention ou accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord entre organisations représentatives des salariés et des employeurs (à défaut, 15 € par heure de formation) ;
- montant au-delà : imputable sur les dépenses déductibles au titre de la formation continue.
Dépenses de tutorat :
- 15 € par heure de formation au tutorat dans la limite de 40 heures ;
- coûts du tutorat pris en charge à hauteur de 230 € par mois dans la limite de 6 mois ; plafond majoré de 50 % si tuteur = 45 ans au moins ou si bénéficiaire de la professionnalisation = jeune sans diplôme et/ou titulaire de minima sociaux.
À noter : prise en charge par l'OPCO qui a donné un avis sur le contrat de professionnalisation au moment de sa conclusion. La prise en charge par l'OPCO peut se faire sur la base d'un forfait qui n'est pas forcément horaire.
Aide exceptionnelle
Pour les contrats de professionnalisation préparant à un diplôme de niveau équivalent au plus à bac + 5 (niveau 7 du RNCP), signés du 1er janvier au 31 décembre 2023, une aide exceptionnelle est versée (décret n° 2022-1714 du 29 décembre 2022) :
- aux entreprises de moins de 250 salariés sans condition ;
- et aux entreprises de plus de 250 salariés à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil d'alternants ou de contrats favorisant l'insertion professionnelle dans leur effectif :
- 5 % de contrats favorisant l'insertion professionnelle au 31 décembre 2024 ;
- 3 % d'alternants et avoir connu une progression de 10 % d'alternants au 31 décembre 2024 par rapport au 31 décembre 2023.
Contrats concernés
L’aide exceptionnelle est accordée pour les salariés en contrat de professionnalisation préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant, au plus, au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (soit le niveau bac + 5 : master, etc.). Ils doivent avoir moins de 30 ans à la date de signature du contrat.
Par ailleurs, l’aide est aussi ouverte pour la préparation d’un certificat de qualification professionnelle et pour les contrats de professionnalisation expérimentaux prévus par la loi Avenir professionnel (article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).
Montant de l'aide exceptionnelle
Cette aide exceptionnelle s'élève à 6 000 € maximum.
Elle couvre :
- plus de la moitié du salaire pour un jeune en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans ;
- plus de 40 % du salaire pour un jeune de 18 à 20 ans révolus ;
- environ 30 % de la rémunération du jeune de 21 à 29 ans révolus.
À noter : pour obtenir l'aide, il est nécessaire de déposer le contrat auprès de l'Administration. L'aide est ensuite versée mensuellement et automatiquement.
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Types de contrats de travail
Sommaire
- CDI
- CDD
- Contrat de travail à temps partiel