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Le CDD à objet défini est un CDD réservé exclusivement à l'embauche d'ingénieurs et cadres destinés à être affectés à la réalisation d'un projet d'une durée limitée.
Le CDD à objet défini est un type de CDD qui a la spécificité de prendre fin dès lors que la mission pour laquelle il a été conclu s'achève.
L'utilisation de ce type de CDD est restreinte à certaines formes d'embauche et est réservée au secteur privé.
Il existe également d'autres types de contrats de travail :
- le CDI ;
- le CDD ;
- le contrat de travail à temps partiel ;
- le contrat de travail intermittent ;
- le contrat d'apprentissage ;
- le contrat de professionnalisation.
CDD à objet défini : pour les ingénieurs et les cadres
Le CDD à objet défini ne peut servir que pour l'embauche de personnels appartenant à ces deux catégories. Contrairement au CDD classique qui est à vocation universelle, le CDD à objet défini est réservé uniquement à l'embauche de salariés classés dans les catégories conventionnelles des ingénieurs et cadres.
Bon à savoir : un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise doivent prévoir la possibilité de conclure un CDD à objet défini.
Salariés pouvant être embauchés en CDD à objet défini
L'employeur qui utilise le CDD à objet défini ne peut embaucher que :
- des salariés appartenant effectivement aux catégories des ingénieurs et cadres : pas de techniciens (même supérieurs), d'agents de maîtrise et d'« assimilés cadres » ;
- des ingénieurs et cadres identifiés comme tels par leur diplôme, niveau de compétences et/ou expérience professionnelle ;
- des salariés affectés à des missions relevant, par leur contenu et complexité, de leur classification conventionnelle d'ingénieurs et cadres.
Mauvaise utilisation CDD à objet défini : sanctions de l'employeur
Si l'employeur ne respecte pas ces dispositions, il s'expose à :
- la requalification du CDD à objet défini en CDI ;
- des sanctions pénales.
À noter : la requalification d’un CDD en CDI a pour conséquence de replacer le salarié dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été embauché dès l’origine dans le cadre d’un CDI. Ainsi, cette requalification peut entraîner à la fois le maintien d’une rémunération plus favorable acquise sous l’empire du CDD, mais aussi le bénéfice de primes et avantages prévus dans le cadre du CDI qui devait initialement s’appliquer (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-21.942).
CDD objet défini : réaliser un projet précis et limité
Le CDD à objet défini appartient à la catégorie des CDD à terme imprécis : c'est la survenue d'un événement qui provoque sa fin et non pas l'écoulement d'une durée. Ce qui motive et rend licite l'utilisation de cette forme de CDD, c'est l'existence d'un projet à mener à bien.
Exemple : la construction et les essais en mer d'un nouveau type de voilier de plaisance.
Le projet à mener à bien doit présenter 5 caractéristiques :
- il est limité dans le temps :
- sa durée minimale est de 18 mois ;
- sa durée maximale est de 3 ans ;
- il ne peut pas être renouvelé ;
- il impose, pour sa réalisation, le recours à des compétences d'ingénieurs et de cadres ;
- il n'est pas lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ou à son rythme normal et permanent ;
- il génère des emplois précaires dont les contrats de travail ont vocation à s'achever avec et à cause de lui ;
- sa date de fin ne peut être ni prévue ni déterminée avec précision.
Important : toute embauche sous CDD à objet défini qui ne se rattacherait pas à un projet présentant ces caractéristiques serait susceptible de requalification (en CDI), l'employeur s'exposant également à des sanctions pénales pour violation des dispositions légales relatives aux cas de recours des CDD.
Modalités du CDD à objet défini : des règles spécifiques
Le CDD à objet défini est un contrat d'exception dont la mise en place et l'utilisation sont subordonnées à la conclusion d'un accord collectif.
Étant un CDD, le CDD à objet défini est soumis aux règles et grands principes régissant le CDD de droit commun. Mais il est aussi soumis à des règles particulières.
Nécessité d'avoir un accord collectif (de branche et étendu ou, à défaut, d'entreprise)
Cet accord doit prévoir :
- les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
- les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini bénéficient de garanties relatives à :
- l'aide au reclassement ;
- la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
- la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle et peuvent, cours du délai de prévenance visé ci-dessous, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
- les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.
Obligation d'embaucher par voie de contrat écrit
Clauses obligatoires :
- celles du CDD de droit commun ;
- les siennes propres ;
- l'impossibilité de procéder à son renouvellement.
Important : la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’absence de signature d’un CDD par l’une des parties entraînait sa requalification en CDI (Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 16-19.038).
Modalités spécifiques de rupture adaptée à sa nature
Ce contrat prend fin :
- en même temps et à cause de la fin du projet pour lequel il a été conclu ;
- sous réserve de la notification au salarié (par l'employeur) de la survenue de cet événement deux mois, au minimum, avant l'échéance ;
- de façon anticipée par décision, ou de l'employeur, ou du salarié, découlant d'une raison réelle et sérieuse, et ceci à échéance fixe soit :
- au bout de 18 mois ;
- à la date du second anniversaire de sa conclusion.
Bon à savoir : le CDD à objet défini a pour but d’embaucher un salarié en vue de la réalisation d’un objet précisé dans le contrat. Ce n’est que lorsque l’objet est terminé que le CDD peut être rompu. Si l’objet du CDD n’est réalisé que « pour l’essentiel », la rupture du contrat est abusive.
Versement, par l'employeur au salarié, d'une indemnité de fin de contrat
- Si le contrat est rompu de façon anticipée par l'employeur ;
- si le contrat ne se poursuit pas et ne se transforme pas en CDI au moment de sa fin ;
- d'un montant = 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié depuis le début du contrat.
Contenu du CDD à objet défini : des obligations
Dans ce tableau, retrouvez tout ce que doit obligatoirement comporter le CDD à objet défini, en plus de toutes les mentions existant dans le droit commun :
| Mentions | Objet |
|---|---|
| Intitulé | Le contrat précise impérativement sa nature : « contrat à durée déterminée à objet défini ». |
| Accord collectif | Le contrat mentionne l'intitulé et la référence de l'accord collectif autorisant l'employeur à utiliser cette forme de CDD. |
| Projet | Le contrat mentionne et décrit :
|
| Tâches à accomplir | Le contrat définit les missions pour lesquelles il a été conclu. |
| Fin du contrat | Le contrat mentionne l'événement dont la survenue entraîne sa fin (fin du projet ou fin de certaines missions à l'intérieur du projet). |
| Délai de prévenance | Le contrat précise le quantum du délai de notification par l'employeur au salarié de la survenue de l'événement entraînant la fin du contrat (2 mois, au minimum, avant l'échéance). |
| Rupture anticipée | Le contrat mentionne :
|
| Indemnité de fin de contrat | Le contrat indique :
|
D'autres clauses peuvent être rajoutées par l'employeur (lieu de travail, confidentialité, etc.) :
- si le CDD appartient aussi à une autre catégorie de contrat ayant des clauses spécifiques obligatoires pour une raison autre que sa durée, ces clauses se rajoutent et cumulent avec celle propres au CDD, par exemple :
- clauses obligatoires propres au contrat de travail à temps partiel si le CDD est aussi à temps partiel ;
- clauses obligatoires propres à une mission effectuée à l'étranger : devise servant au paiement du salaire + conditions de rapatriement) ;
- si une convention collective impose des clauses, il faut également les intégrer.
Nouveau CDD à objet défini : le contrat à objet défini de recherche
Caractéristiques du contrat à objet défini de recherche
Un nouveau CDD à objet défini, dénommé « contrat à objet défini de recherche » a été créé par la loi n° 2020-1674 du 24 décembre 2020. Il est conclu entre un salarié chercheur, titulaire du diplôme de doctorat, et différents types de structures d’employeurs :
- entreprises de droit privé ayant une activité de recherche et de développement ;
- établissements publics de recherche à caractère industriel et commercial ;
- fondations reconnues d’utilité publique ayant pour activité principale la recherche publique ;
- les établissements d’enseignement supérieur privés d’intérêt général dans le cadre de leurs activités de recherche.
Ce CDD doit être conclu au plus tard 3 ans après la date d’obtention du doctorat. Son objectif est de fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au doctorat dans le cadre d’activité de recherche. Le contrat à objet défini de recherche peut être soit à terme précis, soit à terme imprécis.
Mentions obligatoires
Le contrat à objet défini de recherche doit contenir les mentions obligatoires, du CDD mais aussi :
- la mention « contrat à objet défini de recherche » ;
- une clause descriptive du projet de recherche ;
- la durée prévisible du projet ;
- la liste des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
- l’événement ou le résultat déterminant la fin du contrat.
Durée et renouvellement du contrat à objet défini de recherche
Ce CDD a une durée d’un an minimum et de 4 ans maximum, renouvellements compris.
Si le contrat est suspendu pour une durée d’au moins 3 moins pour un motif lié à la maternité, la maladie ou un accident du travail, il peut être prolongé par avenant, pour une durée égale à la durée de la suspension, dans la limite de 9 mois.
Bon à savoir : à la fin du contrat, si un CDI n’est pas conclu entre les parties, l’indemnité de fin de contrat est due.
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Types de contrats de travail
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- CDI
- CDD
- Contrat de travail à temps partiel