CDD

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat d'exception utilisable uniquement dans des cas et conditions prévus par la loi.

Le CDD fait partie des différents types de contrat de travail comme :

• le CDI ;
• le CDD à objet défini ;
• le contrat de travail à temps partiel ;
• le contrat de travail intermittent ;
• le contrat d'apprentissage ;
• le contrat de professionnalisation.

CDD : un contrat d'exception à l'inverse du CDI

Le Code du travail limite de façon drastique les cas où un employeur a le droit d'embaucher sous CDD. Contrairement aux autres types de contrat de travail, le CDD n'est pas d'utilisation libre pour l'employeur.

Il ne peut utiliser ce type de contrat que si son entreprise rencontre des événements, conjonctures et épisodes correspondant strictement à des cas prévus et autorisés par le Code du travail.

Voici les cas autorisés de recours à un CDD prévus par le Code du travail ainsi que les circonstances de fait associées.

CDD pour effectuer des remplacements

Remplacement du salarié absent

Cas où un salarié est absent de son poste pour cause de suspension de son contrat de travail, de mutation provisoire ou de passage temporaire à temps partiel :

• maladie, maternité, congé à titre divers, départ en formation, etc. ;
• affectation provisoire sur un autre poste ;
• congé parental à temps partiel, congé de présence parentale, congé pour création d'entreprise, etc.

Dans le cadre d’un CDD de remplacement, les juges considèrent que la mention du nom et de la qualification de la personne remplacée dans le contrat permet de s’assurer que le CDD a été conclu dans l’une des hypothèses légales. La mention de la qualification du salarié remplacé dans le contrat ne porte donc pas atteinte à la liberté contractuelle. Elle est obligatoire (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 19-21.535).

Il est possible d'opérer des remplacements dits « en cascade » ou « en chaîne » :

• un (1er) salarié absent de son poste est remplacé par un (2e) salarié appartenant déjà à l'entreprise et muté et affecté provisoirement sur le poste de l'absent ;
• ce (2e) salarié muté provisoirement est lui-même remplacé par un (3e) salarié embauché, lui, sous contrat de travail à durée déterminée.

Le remplacement « partiel » de salarié est admis, ce qui correspond au cas où le salarié embauché sous CDD n'occupe qu'une partie des fonctions de l'absent (ex. : ingénieur en charge de missions de mise au point et de management d'un service, remplacé par un technicien qui ne s'occupe que de la mise au point).

En revanche, le recours à un CDD de remplacement de salarié ne peut être effectué que pour remplacer un seul salarié (Cass. soc., 9 juin 2017, n° 15-28.599). Un employeur ne peut en aucun cas contracter un CDD pour remplacement avec une personne dans le but de remplacer deux salariés absents. Ainsi, si plusieurs salariés sont absents au sein de l'entreprise pendant la même période, l'employeur est tenu de contracter plusieurs CDD pour remplacement pour compenser ces absences.

Toutefois, il est possible de recourir au CDD de remplacement pour remplacer plusieurs salariés absents uniquement dans certains secteurs d’activités. Cette possibilité est ouverte aux CDD et contrats de travail temporaire conclus entre le 14 avril 2023 et le 14 avril 2025 (loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence sur le fonctionnement du marché du travail). La liste des secteurs d'activité concernés est fixée par le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 : centres de lutte contre le cancer, commerce de détail et de gros alimentaire, activités de remontées mécaniques et domaines skiables, etc.

Remplacement de salarié dont le poste de travail connaît une évolution ou une vacance temporaire

Cas où le remplacement est motivé :

• soit par le départ définitif d'un salarié dont le poste de travail va être supprimé dans les 24 mois pour certaines raisons économiques (arrêt préprogrammé d'activité, changement de technique de production) ;
• soit par l'attente de l'entrée en fonction d'un salarié déjà recruté sous CDI mais momentanément indisponible (notamment pour cause d'exécution de préavis de démission).

Remplacement du chef d'entreprise, de son conjoint ou d'un associé

Le remplacement – peu importe sa cause et son origine (maladie, voyage d'affaires, etc.) – concerne :

• le chef d'entreprise (même s'il exerce en « libéral », ex : architecte) ;
• son conjoint si ce dernier participe effectivement et à titre professionnel et habituel à l'activité de l'entreprise (ex. : conjoint salarié ou conjoint collaborateur) ;
• un associé à la condition que celui-ci soit non salarié et appartienne à une société civile professionnelle, une société civile de moyens, une société d'exercice libérale.

CDD pour faire face à une variation d'activité

L'utilisation de CDD motivée par la variation de l'activité de l'entreprise n'est pas possible dans les entreprises ayant procédé à des licenciements économiques dans les 6 mois précédant l'embauche sous CDD. Ce délai est décompté à partir de la dernière notification de licenciement s'il y en a eu plusieurs.

Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise

Situation où l'entreprise connaît une augmentation de sa charge de travail qu'elle ne peut traiter et absorber avec son effectif habituel, par exemple :

• hausse imprévue de l'activité d'une station-service sur autoroute due à la période estivale ;
• période des soldes marquée par une affluence de clients plus importante que prévue ;
• période des achats de fin d'année pour les grands magasins, etc.

L'accroissement temporaire doit être limité dans le temps, exceptionnel et sans lien avec le cours normal et permanent de l'activité de l'entreprise ou son fonctionnement habituel :

• une entreprise spécialisée dans l'organisation de manifestations cycliques (salons annuels) ne peut utiliser de CDD conclus pour ce motif ;
• idem pour la création d'un nouvel établissement ou l'ouverture d'un nouveau magasin.

Nécessité de faire exécuter une tâche occasionnelle précisément définie

Situation visant des travaux ponctuels sans lien avec le « cœur de métier » de l'entreprise et/ou des travaux temporaires nécessitant une compétence que l'entreprise ne possède pas en interne tels que :

• l'informatisation d'un service ;
• la réalisation d'un audit ;
• la réalisation d'une traduction en langue étrangère d'un livret d'explications accompagnant une machine, etc.

La réalisation d'un chantier de démolition même de 3 mois seulement par une entreprise du bâtiment ne permet pas l'embauche avec ce type de CDD dans la mesure où cela correspond à l'activité habituelle de l'entreprise.

Commande exceptionnelle à l'exportation

Situation visant des marchés :

• à ou pour l'étranger ;
• qu'il n'est pas possible de satisfaire avec l'effectif et/ou les compétences habituellement disponibles dans l'entreprise ;
• impliquant une charge de travail dont l'augmentation dure un semestre au minimum.

Nécessité de faire exécuter des travaux urgents motivés par des mesures de sécurité

Situation où l'entreprise doit réagir très rapidement pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments présentant un danger pour les personnes.

CDD dont l'utilisation provient d'usages professionnels ou de la saisonnalité de l'activité de l'entreprise

Précarité admise de certains emplois et/ou métiers dans certains types de secteurs d'activité

Situation où des entreprises appartenant à un domaine d'activité spécifique peuvent pourvoir sous CDD certains de leurs postes mais à la double condition :

• exercer une activité prévue par une liste officielle figurant dans le Code du travail : exploitations forestières, réparation navale, déménagement, hôtellerie-restauration, centres de vacances, sport professionnel, spectacle-culture-audiovisuel-cinéma-disque, enseignement, information, enquêtes-sondages, entreposage-stockage de viande, chantiers de BTP à l'étranger, coopération-assistance technique-ingénierie-recherche à l'étranger, insertion par l'économie par des associations intermédiaires, services à la personne, recherche scientifique organisée dans un cadre international et/ou avec des chercheurs étrangers résidant temporairement en France, activités foraines ;
• prouver l'existence d'un usage constant et systématique de ne pas recourir au CDI pour pourvoir certains emplois temporaires par nature et sans lien avec l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Emplois à caractère saisonnier

Situation où une entreprise a une activité en tout ou partie saisonnière c'est-à-dire une activité qui :

• est cyclique et donc dépend du rythme des saisons naturelles (été, hiver, etc.) ou de celles liées aux habitudes des consommateurs, aux contraintes organisationnelles, techniques, économiques, etc. ;
• génère des tâches spécifiquement liées à la saisonnalité et ne durant pas toute l'année, donc limitées à quelques semaines ou mois ;

Les CDD saisonniers peuvent être conclus durant plusieurs saisons avec une même personne suivant clause du contrat et/ou contenu de la convention collective applicable. Cependant, si la reconduction est systématique pendant de longues années, le CDD peut être requalifié d'emploi permanent sous CDI. À défaut de stipulations conventionnelles, l'article L. 1244-2 du Code du travail prévoit que l'employeur informe le salarié des conditions de reconduction de son contrat avant la fin de ce dernier. En outre, tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors que :

• Le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives.
• L'employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.

Vendanges

Réalisation des travaux de vendanges c'est-à-dire de tâches :

• à réaliser uniquement dans les exploitations vitivinicoles ;
• concernant le raisin (des préparatifs de la récolte jusqu'au rangement inclus du matériel).

CDD liés à l'emploi et à la formation

Dispositifs de lutte contre le chômage

Situation où l'entreprise embauche une personne dans le cas d'un contrat :

• de formation en alternance ;
• d'insertion professionnelle ;
• de réinsertion professionnelle.

Complément de formation professionnelle

Situation où l'entreprise embauche une personne sous CDD afin de lui permettre d'acquérir une pratique professionnelle pendant une période de temps donnée. Ceci concerne essentiellement des diplômés d'un certain niveau et chercheurs.

Un nouveau CDD à objet défini, dénommé « contrat à objet défini de recherche », a été créé par la loi n° 2020-1674 du 24 décembre 2020. Il est conclu entre un salarié chercheur, titulaire du diplôme de doctorat et différents types structures publiques ou privées. Ce CDD doit être conclu au plus tard 3 ans après la date d’obtention du doctorat. Son objectif est de fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au doctorat dans le cadre d’activité de recherche. 

Par ailleurs, cette même loi a créé le « contrat doctoral de droit privé » (article L. 412-3 du Code de la recherche). Ce type de CDD peut être conclu par un salarié inscrit dans un établissement supérieur français afin d'obtenir un doctorat et de se voir confier des activités de recherche en lien avec son sujet de thèse. La conclusion de ce contrat suppose l'accord préalable du directeur de thèse et du directeur de l'école doctorale. L'employeur signe une convention de collaboration avec le salarié doctorant et l'établissement d'inscription. Enfin, un référent est désigné par l'employeur pour accompagner le salarié doctorant dans ses travaux de recherche au sein de l'entreprise. Le décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 détermine les conditions particulières d’exécution du contrat doctoral de droit privé prévu par l’article L. 412-3 du Code de la recherche, les conditions de rédaction de la thèse, les conditions d’échange et de partage des résultats des recherches ainsi que les modalités selon lesquelles l’employeur participe à la formation du salarié doctorant à la recherche et par la recherche.

Retour à l'emploi des seniors

Objectif : rouvrir les portes de l'entreprise aux chômeurs de plus de 57 ans et leur permettre d'acquérir des droits à retraite par voie de cotisations.

CDD des sportifs de haut niveau

La loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 visant à protéger les sportifs de haut niveau et professionnels et à sécuriser leur situation juridique et sociale vient d'organiser un véritable statut pour les sportifs, entraîneurs, arbitres et juges sportifs de haut niveau (articles L. 221 et suivants du Code du sport).

La loi définit le sportif professionnel salarié comme toute personne ayant pour activité rémunérée l'exercice d'une activité sportive dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12.

L'entraîneur professionnel salarié est défini comme toute personne ayant pour activité principale rémunérée de préparer et d'encadrer l'activité sportive d'un ou de plusieurs sportifs professionnels salariés dans un lien de subordination juridique avec l'une des associations ou sociétés précédentes. Ces dispositions visent à mettre le droit interne en conformité avec diverses évolutions supra-communautaires.

L'article L. 222-2-3 du Code du sport crée une nouvelle circonstance à l'occasion de laquelle le recours au CDD sera en réalité obligatoire. Désormais, « tout contrat par lequel une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 s'assure, moyennant rémunération, le concours de l'un de ces salariés est un contrat de travail à durée déterminée ».

La loi précise que le Code du travail est d'une manière générale applicable aux salariés et aux entraîneurs professionnels de sport, sauf cas particulier. Notamment, des aménagements sont apportés sur la durée du contrat et sur la durée du temps de travail dans l'entreprise (article L. 6222-40 du Code du travail, modifié).

Le contrat est écrit en trois exemplaires. Diverses mentions énumérées par la loi sont impératives. La durée du CDD ne peut être inférieure à une saison sportive, et 12 mois. Un CDD qui interviendrait en cours de saison peut déroger à ce plancher, dans les conditions de la convention, le règlement de la fédération sportive ou de la ligue applicable. La durée maximale de ce CDD ne peut pas dépasser cinq ans. Le contrat peut cependant être renouvelé avec le même employeur. Il déroge à la limite d'âge des 25 ans en cas de contrat d'apprentissage.

CDD dans le secteur du jeu vidéo

La loi pour une République numérique du 7 octobre 2016 a créé un nouveau cas de CDD concernant les joueurs professionnels de jeux vidéos compétitifs. Ce CDD suit un régime juridique particulier.

Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme « toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d'un agrément du ministre chargé du numérique ».

En principe, la durée du contrat ne peut être inférieure à 12 mois (durée d'une saison de jeu vidéo compétitif). Cependant, un contrat conclu en cours de saison de compétition peut avoir une durée inférieure s'il court jusqu'au terme de la saison et qu'il s'agit d'un remplacement. La durée maximale du CDD est de 5 ans. Il peut être renouvelé.

La loi prévoit que le CCD doit répondre à des règles de forme spécifiques :

• Le contrat est établi par écrit en au moins 3 exemplaires.
• Il comporte un certain nombre de mentions obligatoires comme l’identité et l’adresse des parties, la date d’embauche, la durée du contrat, la désignation de l'emploi occupé, la rémunération, l'intitulé des conventions ou accords collectifs applicables.
• Le contrat doit être remis au salarié au plus tard 2 jours après l'embauche.

Le non-respect de ces règles pourrait entraîner une requalification en CDI.

CDD : formellement interdit dans certains cas

Le Code du travail prévoit des interdictions d'utilisation du CDD. Certaines peuvent toutefois bénéficier de dérogations. Aucune dérogation pour l'embauche de salariés sous CDD pour remplacer des salariés grévistes.

Pas d'embauche de salariés sous CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux entraînant l'exposition à des agents chimiques, des produits et substances toxiques. La seule dérogation possible est une autorisation du Directeur Départemental du Travail après étude d'un dossier que l'employeur doit constituer.

Pas d'embauche(s) sous CDD motivée(s) par l'accroissement temporaire d'activité pour des postes ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans le semestre précédant l'embauche. La dérogation est possible dans 2 cas sous réserve d'une information/consultation préalable des représentants du personnel (membres de la délégation du comité social et économique) :

• si durée du CDD ne dépasse pas 3 mois / sans renouvellement ;
• si conclusion d'un CDD pour un accroissement d'activité qui concerne commande à l'exportation.

2 types de CDD : à plafond minimum ou maximum

Le Code du travail envisage deux types de CDD : ceux qui ont une durée maximale et ceux qui doivent durer obligatoirement un minimum de temps.

Deux types de CDD existent :

• contrats à terme précis dont la date de fin est connue au moment de leur conclusion et dont la durée est clairement quantifiée ;
• les contrats à terme imprécis dont la date de fin n'est pas connue au moment de leur conclusion et qui indiquent seulement une durée minimale d'exécution.

Durée CDD à terme précis : ne doit pas excéder le plafond maximum

Le CDD à terme précis représente la majorité des embauches sous CDD.

Il est utilisé par l'employeur lorsque celui-ci :

• connaît à l'avance la durée précise de la collaboration en fonction de son besoin ;
• est capable de fixer, au jour près, une date de commencement et une date de fin au contrat qu'il conclut.

Modalités d'application du CDD à terme précis

Obligations employeur :

• Fixer un terme précis (c'est-à-dire une date de fin du contrat) et une durée quantifiée (exprimée en jours, semaines ou mois) d'exécution du contrat ;
• respecter un plafond limite c'est-à-dire une durée maximale (renouvellement inclus) lors de la fixation de cette durée.

La durée indiquée dans le contrat intègre d'avance les éventuelles périodes de suspension du CDD (pour maladie, congés, etc.).

Certains CDD à terme précis comportent en plus une durée minimale obligatoire :

• le CDD conclu pour motif de « commande exceptionnelle à l'exportation » doit durer au moins 6 mois ;
• les contrats conclus au titre de la lutte contre le chômage.

Renouvellement : le Code du travail prévoit la possibilité de procéder au renouvellement immédiat de ce type de CDD, c'est-à-dire à la prolongation de sa durée.

Plafonds max selon la cause du recours au CDD

• Remplacement de salarié absent (cas général) : 18 mois.
• Remplacement de salarié dont le poste va être supprimé : 24 mois.
• Remplacement de salarié déjà recruté mais indisponible : 9 mois.
• Remplacement du chef d'entreprise/d'exploitation etc. : 18 mois.
• Accroissement temporaire d'activité : 18 mois (si licenciement économique : 3 mois).
• Tâche occasionnelle précisément définie : 18 mois.
• Commande exceptionnelle à l'exportation : 24 mois.
• Travaux urgents pour raison de sécurité : 9 mois.
• Contrats saisonniers : 8 mois.
• Contrats vendanges : 1 mois.
• Contrats emploi/formation : 24 mois.
• Contrats « seniors » : 36 mois.

CDD à terme imprécis : une durée minimale obligatoire

Le CDD conclu avec un terme imprécis est une exception. Il concerne les contrats dont la date de fin ne peut pas être planifiée.

La date de fin dépend d'un événement dont le moment de réalisation n'est pas connu avec précision lorsque les parties signent le contrat :

• fin d'une maladie ;
• fin d'une récolte ;
• remplacement d'une personne venant d'être recrutée mais temporairement indisponibilité pour cause de préavis de démission dont elle tente de négocier la réduction, etc.

Modalités du CDD à terme imprécis : cas légaux

Remplacement de/du :

• de salarié absent dont celui ou ceux passant à temps partiel (ex : mi-temps thérapeutique) ;
• chef d'entreprise/chef d'exploitation etc. ;
• salarié déjà recruté mais indisponible ;

contrats saisonniers/usage professionnel/vendanges.

Modalités du CDD à terme imprécis : mentions du CDD

Sa durée minimale (exprimée en jours, semaines, mois, années plus rarement).

Le fait qu'au-delà de cette durée minimale, la fin effective du contrat résultera de la réalisation, de la survenue d'un événement :

• ex. : une salariée enceinte pouvant prendre un congé parental ;
• la date de fin à mentionner correspondra au moment où la salariée sera effectivement de retour dans l'entreprise après avoir épuisé toutes ses périodes de congés divers.

Modalités du CDD à terme imprécis : durée minimale

La durée minimale du CDD à terme imprécis n'est pas légalement quantifiée.

Certaines conventions collectives peuvent donner une indication mais ses fixations et quantification dépendent uniquement du contenu du contrat et de la volonté des parties signataires.

Modalités du CDD à terme imprécis : litige

En cas de litige, c'est à l'employeur de rapporter la preuve de la réalisation de l'événement provoquant la fin du CDD à terme imprécis. Ce type de litige survient généralement quand un employeur (faisant face à une absence de longue durée de plusieurs années) considère que le CDD est fini, alors que l'absence de la personne remplacée dure encore et que son contrat de travail n'a pas été rompu.

C'est le revers de la médaille pour l'employeur : en cas d'indisponibilité de longue durée de la personne remplacée, le CDD à terme imprécis de son/sa remplaçant(e) continue à durer jusqu'à la rupture effective du CDI de ladite personne absente.

Si pour une raison ou pour une autre, l'employeur veut stopper le CDD conclu pour le remplacement, il doit se situer alors dans un des cas permettant la rupture anticipée du CDD y compris par voie de négociation avec la personne assurant le remplacement.

Modalités du CDD à terme imprécis : renouvellement

Certains CDD saisonniers à terme imprécis peuvent être renouvelés : ce renouvellement n'est pas immédiat mais concerne la saison suivante. Les autres CDD à terme imprécis ne peuvent pas être renouvelés.

CDD : souplesse dans l'aménagement du terme du contrat

Le Code du travail prévoit une souplesse concernant la fixation et la gestion du terme des CDD. Cela ne concerne que les CDD conclus pour remplacer un salarié appartenant déjà à l'entreprise ou absent et/ou dont le contrat de travail se trouve suspendu (maladie, congés, etc.).

Cela bénéficie aux CDD à terme précis et imprécis et permet :

• d'anticiper l'arrivée du remplaçant : l'entreprise peut faire démarrer le CDD avant le commencement effectif de l'absence réelle (en l'absence de délai légal, 2 à 3 jours de décalage constituent une anticipation raisonnable) ;
• de reporter légèrement la fin du CDD : l'entreprise peut faire cesser le CDD le surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend l'exécution de son contrat de travail.

CDD : formalisme

Le Code du travail rend obligatoire la rédaction d'un CDD par écrit : cet écrit comporte impérativement des clauses et mentions spécifiques.

Compte tenu de sa nature de contrat d'« exception » par rapport au CDI, le CDD soumet l'employeur à un formalisme :

• lourd voire complexe : notamment pour le fait d'indiquer le motif précis de recours au CDD ;
• impératif : le non-respect peut entraîner des sanctions pour l'employeur dont la requalification du CDD en CDI ;
• écrit car le CDD ne peut pas être un contrat verbal.

Le CDD est un contrat obligatoirement écrit et signé par le salarié

Tout CDD doit être établi par écrit. Si ce n'est pas le cas, il est considéré comme ayant été conclu à durée indéterminée sans que l'employeur ne puisse ni invoquer la volonté des parties dont l'accord du salarié, ni prouver la durée déterminée par n'importe quel autre moyen de preuve.

Le contrat écrit doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche (article L. 1242-13 du Code du travail). La méconnaissance de cette obligation n'entraîne plus à elle seule une requalification du CDD en CDI. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (article L. 1245-1 alinéa 2 du Code du travail, issu de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail).

Le CDD doit aussi être impérativement signé par les parties. Cette signature (identifiée comme telle) doit figurer, au moins, sur l'une des pages du contrat et pas obligatoirement sur toutes. Dans un arrêt du 14 novembre 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’absence de signature d’un CDD par l’une des parties entraînait sa requalification en CDI (Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 16-19.038).

Mentions du CDD : indication du cas de recours, identité des parties…

Le CDD doit également comporter des clauses spécifiques dont l'indication du motif (le cas de recours) qui permet de l'utiliser.

Identité des parties signataires

• Nom + adresse + N° URSSAF de l'employeur.
• Nom + adresse du salarié.
• S'il s'agit d'un salarié étranger hors UE : mention et n° des titres séjour/travail.

Motif/cas de recours

Raison pour laquelle le CDD a été conclu.

Durée du contrat

Le contrat fait état s'il est à terme précis, de :

• sa durée totale initiale exprimée en nombre de jours, semaines, mois (année, plus rarement) ;
• sa date de commencement ;
• sa date de fin ;
• sa faculté d'être renouvelé ;

Le contrat fait état s'il est à terme imprécis de :

• sa durée minimale exprimée en nombre de jours, semaines, mois (année, plus rarement) ;
• la nature de l'événement qui doit marquer et entraîner sa fin (ex : retour effectif en fonction d'un salarié absent).

Fonctions occupées

Double référence :

• nature du poste occupé (ex : juriste) ;
• catégorie d'emploi et classification (coefficient) en rapport avec le poste occupé.

Période d'essai

Durée et conditions de déroulement/renouvellement.

Rémunération

État de la rémunération servie par l'employeur : montant et détail complet des différents éléments servis dont primes et accessoires de salaire.

Convention collective

Indication du ou des accords collectifs applicables à la relation (niveau branche et/ou entreprise).

Protection sociale

Indication des noms et adresse :

• caisse de retraite ;
• organisme de prévoyance le cas échéant.

Autres clauses possibles

D'autres clauses peuvent être ajoutées par l'employeur (lieu de travail, confidentialité, etc.). Si le CDD appartient également à une catégorie de contrat ayant des clauses spécifiques obligatoires pour une raison autre que sa durée, ces clauses se rajoutent et se cumulent avec celles propres au CDD.

Si une convention collective impose des clauses, il faut également les intégrer.

CDD : transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche

L'employeur doit obligatoirement remettre au salarié un exemplaire de son CDD signé par les parties, ce qui impose que le CDD soit rédigé en 2 exemplaires au moins.

La remise :

• doit intervenir au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent l'embauche (embauche = date de signature et/ou commencement d'exécution - jour ouvrable = tous les jours de la semaine, dimanche excepté) ;
• doit être prouvée par l'employeur en cas de litige et/ou contestation ;
• peut-être effectuée par remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec AR.

La transmission hors délai du contrat équivaut à une absence d'écrit, donc à une requalification du CDD en CDI.

Obligations propres à l'embauche des salariés sous CDD

Les formalités liées à l'embauche sous CDD ne se limitent pas à la rédaction du contrat et à la remise d'un de ses exemplaires au salarié, elles impliquent aussi :

• la réalisation d'une déclaration unique d'embauche (DUE) ;
• l'éventuelle immatriculation du salarié à la Sécurité sociale ;
• l'éventuel rattachement du salarié à un régime de protection sociale complémentaire ;
• l'organisation d'une visite médicale devant le médecin du travail ;
• sa mention sur le registre unique du personnel de l'entreprise ;
• l'information de la DARES si l'entreprise compte au moins 50 salariés.

Par ailleurs, depuis le 1er novembre 2023, l’employeur est dans l'obligation de fournir un certain nombre d'informations aux nouveaux salariés (décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023). Pour les CDD, il doit ainsi indiquer la date de fin prévue ou la durée prévue de celui-ci, la durée et les conditions de la période d’essai, la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence.

Période d'essai du CDD : une durée maximum

Le Code du travail fixe pour le CDD une durée maximale de période d'essai décomptée en fonction de la durée initiale du contrat. Comme tout contrat de travail, le CDD peut comporter une période d'essai.

Si c'est le cas, le CDD prévoira une période qui ne pourra en aucun cas dépasser une durée maximale fixée par le Code du travail.

• Pour un CDD de 6 mois maximum, 1 jour d'essai par semaine avec un maximum de 2 semaines.
• Pour un CDD de plus de 6 mois, 1 mois d'essai.

Salarié en CDD : même droits et garanties que le salarié CDI

Le Code du travail pose le principe d'égalité de traitement entre salariés sous CDD et salariés sous CDI.

Un employeur ne peut pas :

• s'appuyer sur la qualité de salarié précaire pour refuser de lui accorder des garanties légales et/ou conventionnelles accordées aux salariés sous CDI ;
• instaurer un mode de gestion RH particulier au détriment des salariés sous CDD.

En plus d'appliquer à un salarié en CDD les mêmes droits et garanties qu'un salarié en CDI, l'employeur doit faire bénéficier les salariés sous CDD de droits spécifiques visant notamment à compenser la précarité de leur situation dans l'entreprise.

Rémunération du salarié en CDD

Versement d'une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité.

La rémunération perçue par le salarié en CDD ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Formation du salarié en CDD

• Projet de transition professionnelle (PTP), qui remplace le CIF depuis le 1er janvier 2019, si 24 mois de salariat au cours de 5 dernières années dont au moins 4 mois sous CDD dans les 12 derniers mois ;
• droits acquis dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) et plus largement du compte personnel d'activité (CPA) ;
• congé bilan de compétences si 24 mois de salariat au cours de 5 dernières années dont au moins 4 mois sous CDD.

Les salariés sous CDD peuvent demander à bénéficier des actions de formation prévues par le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) de l'entreprise.

Hygiène/sécurité du salarié en CDD

Les salariés sous CDD se voient appliquer les mêmes règles et procédures d'hygiène et sécurité que les autres salariés dont le principe général de prévention et l'accès aux mêmes équipements de sécurité. En revanche, leur est spécifique une :

• formation renforcée à la sécurité pour les salariés sous CDD affectés à des emplois présentant des risques particuliers (suivant liste établie par l'employeur après consultation et avis du CHSCT sur la liste et la formation à dispenser) ;
• information spécifique en cas d'accomplissement de travaux urgents pour rétablir la sécurité dans l'entreprise.

Statut collectif du salarié en CDD

Bénéfice de dispositions particulières prévues par les conventions et accords collectifs, accords atypiques, usages, engagements unilatéraux de l'employeur.

Les salariés sous CDD se voient appliquer les mêmes règles collectives que les autres salariés : conventions et accords collectifs, accords atypiques, usages, engagements unilatéraux de l'employeur.

CDD : consultation des représentants du personnel

Lorsque l'entreprise est dotée de représentants du personnel, l'employeur procédant à des embauches sous CDD doit accomplir une série de réunions avec eux.

Voici un récapitulatif non exhaustif des cas d'information, de consultation et/ou de demande d'avis des représentants du personnel pour des embauches en CDD :

Rupture du CDD : des règles très strictes

Qu'elle survienne à l'échéance normale du terme du contrat ou de façon anticipée, la rupture du CDD est organisée et encadrée par le Code du travail.

Par sa nature de contrat de travail précaire, le CDD finit toujours par atteindre son échéance, que le terme soit précis ou imprécis. Il prend fin de plein droit à une date d'échéance ou à la réalisation d'un événement provoquant sa fin.

Il y a aussi des circonstances pouvant provoquer sa rupture anticipée et donc une fin de contrat imprévue et/ou intervenant avant le terme initialement prévu.

Au terme du CDD, l'employeur doit accomplir un certain nombre de formalités et le versement de certaines sommes au salarié.

CDD : rompu de plein droit au terme convenu entre les parties

Le CDD cesse automatiquement à l'arrivée de son terme.

L'employeur n'a aucune procédure à réaliser :

• aucune procédure d'information et/ou notification de l'arrivée du terme ;
• pas de préavis.

Il y a 2 cas spécifiques.

Certaines conventions collectives peuvent prévoir un dispositif particulier.

Par exemple, dans le cadre des contrats et emplois saisonniers, contrats d'usages ou de vendanges. C'est le dispositif prévu par la convention collective qui s'impose à l'employeur.

Les CDD des représentants du personnel sont soumis à un statut particulier pour ce qui concerne leur terme.

CDD à terme précis : un mois avant la date de fin du CDD l'employeur doit saisir l'inspecteur du travail (courrier en recommandé avec AR) pour que celui-ci vérifie que la fin du contrat intervient dans des conditions conformes au contenu du contrat et sans raison de discrimination.

CDD à terme imprécis : l'employeur doit saisir l'inspecteur du travail au moment où il prend connaissance de l'événement qui entraîne la fin du CDD. Si le CDD prend fin alors qu'il comporte une clause et/ou un engagement de renouvellement, l'employeur doit :

• informer et consulter le comité social et économique sur les raisons du non-renouvellement ;
• demander une autorisation de non-renouvellement (et donc de fin immédiate) du CDD à l'inspecteur du travail (courrier en recommandé avec AR + communication du PV de réunion du comité social et économique).

CDD exceptionnellement rompu avant terme : Code du travail

L'employeur ne peut procéder à rupture anticipée du CDD que s'il se trouve dans l'une des circonstances suivantes.

• Fin de la période d'essai.
• Faute grave du salarié sous CDD. Pour la rupture anticipée du CDD d'un représentant du personnel pour faute grave, l'employeur doit :
  • informer et consulter le comité social et économique sur les raisons du non-renouvellement ;
  • demander une autorisation de non-renouvellement (et donc de fin immédiate) du CDD à l'inspecteur du travail (par voie de courrier en recommandé avec AR + communication du PV de réunion du comité social et économique).

• Force majeure.
• Résiliation judiciaire : saisine du conseil de prud'hommes afin d'obtenir du juge la rupture du contrat en cas d'impossibilité de reclassement d'un salarié sous CDD suite à inaptitude pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

De son côté, le salarié peut rompre le CDD avant terme s'il trouve, ailleurs, dans une autre entreprise, une embauche sous CDI en respectant les formalités suivantes :

• Notifier la rupture à l'employeur qui l'a embauché sous CDD : le salarié doit lui fournir la preuve qu'il a été embauché sous CDI (promesse d'embauche, lettre d'engagement, etc.).
• Observer un préavis : un jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD – renouvellement inclus – s'il a été conclu avec un terme précis, ou de la durée déjà effectuée s'il a été conclu avec un terme imprécis. Sa durée maximum ne peut excéder 2 semaines.

Fin du CDD : formalités obligatoires pour l'employeur

À la fin de la collaboration à durée déterminée, l'employeur doit remettre au salarié :

• un reçu pour solde de tout compte ;
• un certificat de travail ;
• une attestation « pôle-emploi ».

À ces documents peuvent s'ajouter d'autres concernant la formation du salarié :

• attestation de suivi de formation dans le cadre du CDD ;
• formulaires d'attestation d'emploi pour faire valoir des droits spécifiques à la formation, etc.

Terme du CDD : l'employeur doit verser certaines sommes au salarié

À la fin de la collaboration à durée déterminée, l'employeur doit verser au salarié plusieurs sommes.

• Toutes les sommes acquises en fonction de sa durée de présence et conformément aux règles de bénéfice applicables à ces sommes et fixées par une convention collective, un accord, un usage, etc. (13^ème mois, participation, intéressement, etc.).
• Une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n'a pas pu prendre tout ou partie de ses congés pendant la durée du contrat.
• Une indemnité de fin de contrat.

Indemnités de fin de CDD

Montant des indemnités de fin de CDD

10 % du montant des rémunérations globales brutes perçues par le salarié pendant le CDD dont :

• majorations, primes diverses, etc. ;
• et le maintien du salaire en cas de maladie.

Sont exclus en revanche les éléments n'ayant pas directement la nature d'un salaire : remboursement de frais, intéressement, participation, etc.

Le montant peut être rapporté à seulement 6 % si un accord collectif le prévoit et si le salarié bénéficie d'actions de formation spécifiques pendant la durée de son CDD.

Conditions d'attributions de ces indemnités de fin de CDD

Par principe, tous les salariés sous CDD sont concernés, sauf les exceptions suivantes :

• CDD transformé par l'employeur en CDI ;
• refus du salarié d'accepter un CDI proposé par l'employeur à la fin du CDD avec un salaire équivalent ;
• CDD conclu pour certains motifs (saison, usage, vendanges, lutte contre chômage, formation, avec un jeune pendant les vacances scolaires, etc.) ;
• rupture anticipée du CDD sur initiative (embauche ailleurs sous CDI) ou faute du salarié ;
• rupture anticipée du CDD par accord commun suite à demande du salarié ;
• rupture anticipée du CDD sur initiative de l'employeur en cas de force majeure ;
• rupture du CDD pendant la période d'essai.

Interdiction de CDD successifs sans interruption

Le Code du travail restreint l'utilisation successive de plusieurs CDD avec le même salarié et/ou sur le même poste en imposant un délai d'attente avant tout nouveau CDD.

Dans la plupart des cas, le Code du travail interdit la conclusion, sans interruption, de CDD successifs. Lorsqu'un CDD prend fin, l'employeur ne peut pas conclure un autre CDD avec le même salarié et/ou sur le même poste. Il est tenu d'attendre avant de conclure un nouveau CDD.

Pour faire face à la crise sanitaire liée au Covid-19, la deuxième loi d’urgence du 17 juin 2020 a permis aux entreprises d’aménager, par accord collectif, certaines des modalités légales de recours au CDD. En principe, seul un accord de branche étendu peut prévoir de telles dérogations.

Les points pouvant ainsi être ouverts à la négociation d’entreprise sont les suivants :

• nombre maximal de renouvellements ;
• modalités de calcul du délai de carence entre deux CDD ;
• hypothèses dans lesquelles le délai de carence n’est pas applicable.

L'ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020 prolonge ces dérogations jusqu'au 30 juin 2021.

Délai d'attente obligatoire entre 2 CDD de suite sur un même poste

Ci-dessous, les délais d'attente pour reconduire un CDD en cours ou venant de s'achever pour le même emploi et avec le même ou un autre salarié.

CDD de moins de 14 jours (renouvellement inclus)

Le délai d'attente est égal à la moitié de cette durée.

CDD de 14 jours ou + (renouvellement inclus)

Les délais d'attente est égal au tiers de cette durée.

Entre 2 CDD : cas où il n'y a pas de délai légal à respecter

Dans les cas suivants, l'employeur peut faire se succéder deux CDD de suite sans avoir à respecter un délai légal d'interruption :

• nouvelle absence du salarié sous CDI remplacé par un salarié sous CDD ;
• remplacement du chef d'entreprise, de son conjoint, d'un associé, d'un chef d'exploitation agricole ;
• nécessité d'exécuter des travaux urgents liés à la sécurité ;
• CDD destiné à pourvoir un emploi saisonnier ou un emploi hors CDI du fait d'un usage professionnel ;
• rupture anticipée du CDD en cours par le salarié ;
• refus du renouvellement de son CDD en cours par le salarié.

CDD successifs sur 2 postes différents : délai de séparation

Si la succession de CDD envisagée concerne un même salarié et des fonctions différentes, l'employeur n'est pas tenu de respecter le délai légal d'attente.

Mais avant de procéder à la nouvelle embauche, il doit laisser s'écouler un « certain délai ». Le Code du travail ne le quantifie pas mais il doit être suffisamment long pour ne pas donner l'impression d'un empressement pouvant être interprété comme :

• une fraude à la loi ;
• l'utilisation dévoyée du CDD pour pourvoir un emploi permanent devant normalement être occupé par un salarié sous CDI.

Si l'employeur ne laisse s'écouler que quelques jours entre deux CDD dont l'un a duré plusieurs mois, il s'expose au risque de requalification des CDD en CDI.

Règles du CDD non respectées : lourdes sanctions

L'employeur encourt des sanctions pénales et/ou sous forme de requalification du CDD en CDI.

Le CDD est la forme de contrat la plus réglementée en droit du travail français. Le Code du travail comporte tout un dispositif de sanctions civiles et pénales dissuasives et répressives.

Sanctions civiles : requalification en CDI et paiement d'indemnités

L'utilisation du CDD dans la violation de certaines dispositions du Code du travail entraîne une requalification de la nature du contrat.

Le CDD est transformé automatiquement en CDI sans que l'employeur ne puisse s'y opposer suivant les modalités suivantes.

Violation de dispositions légales concernant l'une des choses suivantes

Le principe de « précarité » : le CDD ne sert à occuper que des emplois et/ou à remplir des tâches temporaires et non durables sans lien avec l'activité permanente de l'entreprise.

Les cas de recours au CDD : utilisation du CDD en dehors des circonstances prévues par la loi (mauvais motif, faux motif, erreur de motif).

La fixation d'un terme au CDD : rédaction d'un CDD à terme précis sans préciser sa date de fin.

La fixation d'une durée minimale et de conditions d'achèvement : rédaction d'un CDD à terme imprécis sans indication de sa durée minimum et/ou sans indication de l'événement qui entraînera sa fin.

Le renouvellement du contrat : prolongation ou reconduction du CDD contraire aux limites légales.

La durée maximale du CDD : exécution d'un contrat dépassant les limites de temps prévues par la loi (ex : contrat de vendanges durant 1 mois et 4 jours au lieu de durer 1 mois seulement).

L'utilisation successive du CDD :

• non-respect du délai d'attente (1/2 ou 1/3 temps) ;
• non-respect du délai de séparation ;
• enchaînement de plusieurs CDD formant un emploi permanent devant être pourvu par un CDI.

La motivation du contrat : CDD rédigé :

• sans indication pure et simple du cas de recours ;
• ou avec une indication imprécise et/ou ambiguë.

Le formalisme :

• absence pure et simple de contrat écrit ;
• incapacité pour l'employeur de fournir un exemplaire écrit du CDD ;
• absence de signature par le salarié ;
• incapacité pour l'employeur de fournir un exemplaire écrit et signé du CDD.

La transmission du CDD au salarié (délai max de 2 jours) :

• absence pure et simple de transmission d'un exemplaire du contrat au salarié ;
• transmission hors délai ;
• incapacité pour l'employeur de prouver la transmission du CDD au salarié.

Comment ?

Par voie judiciaire :

• devant le conseil de prud'hommes ;
• par le biais d'une procédure spécifique : saisine directe du bureau de jugement qui doit statuer dans le délai d'un mois après le dépôt de la demande ;
• demande écrite (formulaire au greffe) précisant :
  • la nature de la réclamation ;
  • la réparation financière demandée.

Qui peut agir ?

• le salarié lui-même ;
• un représentant légal (ex : avocat) ;
• une organisation syndicale intervenant de son propre chef dans le dossier et à la condition que le salarié concerné ne s'y oppose pas.

Conséquences

À partir du moment où le juge constate la violation/le non-respect d'une ou plusieurs des dispositions légales, il prononce la requalification automatique contre l'employeur.

Dès qu'il y a requalification automatique (de CDD en CDI), l'employeur ne peut invoquer ni sa bonne foi ni une erreur de sa part et ne dispose plus de la possibilité de :

• se prévaloir de l'existence d'un CDD ;
• de prouver cette existence.

L'employeur est condamné à indemniser le salarié :

• indemnité de requalification : montant minimum = 1 mois de salaire (base = dernier salaire perçu avant saisine du conseil de prud'hommes) ;
• éventuels rappels de salaires et autres demandes financières portant sur l'exécution ou la fin du CDD.

Sanctions pénales : amendes et peines de prison en cas de récidive

Le non-respect de certaines règles relatives au CDD par l'employeur peut entraîner des sanctions pénales : amendes voire peines de prison.

Les poursuites donnant lieu à condamnation peuvent être dues à :

• un dépôt de plainte du salarié (procureur de la république) ;
• la citation directe de l'employeur par le salarié devant un tribunal correctionnel ;
• un contrôle de l'inspection du travail ;
• l'action d'un syndicat.

Sanctions encourues par l'employeur pour violation des dispositions légales relatives :

• Aux cas de recours au CDD.
• À la fixation d'un terme au CDD (si terme précis).
• À la fixation d'une durée minimale et de conditions d'achèvement (si terme imprécis).
• Au renouvellement du contrat.
• À la durée maximale du CDD.
• À l'utilisation successive du CDD (sans respect du délai d'attente).
• À la motivation du contrat (défaut de motif).
• Au formalisme (absence de contrat écrit et/ou signé).
• À la transmission du CDD au salarié (délai max de 2 jours).
• Non-respect du principe d'égalité de rémunération entre salariés sous CDD et sous CDI pour l'exercice des mêmes fonctions.
• Défaut d'information/consultation des représentants du personnel sur les points relevant de leur compétence en matière de CDD (sauf compétence spécifique du CHSCT visée ci-après).

Amende de 3 750 € en 1re condamnation, amende de 7 500 € et emprisonnement de 6 mois pour récidive.

Sanctions encourues par l'employeur pour violation des dispositions légales relatives :

• Défaut d'établissement de la liste des postes à risques particuliers - défaut d'information/formation des salariés sous CDD exposés à ces risques.
• Défaut de consultation du CHSCT sur liste des postes à risques particuliers et/ou l'information/formation des salariés sous CDD exposés à ces risques.

Amende de 3 750 € en 1re condamnation, amende de 9 000 € et emprisonnement de 1 an pour récidive.