Lorsque le contrat de travail prend fin l'employeur doit verser au salarié plusieurs sommes d'argent dont la totalité forme le solde de tout compte.
Après la rupture d'un contrat de travail (hors licenciement), plusieurs formalités peuvent être nécessaires selon les cas :
- la gestion du préavis du CDI ;
- la gestion de l'engagement de non-concurrence par la réalisation ou la levée de la clause de non-concurrence ;
- les sommes et indemnités à remettre au salarié à la fin de son contrat dont le solde de tout compte ;
- le versement des indemnités de rupture conventionnelle ;
- la transaction également appelée rupture transactionnelle du contrat de travail.
Solde de tout compte : variable selon la fin de contrat
L'employeur est redevable au salarié du solde de tout compte lorsque son contrat prend fin.
La fin du contrat de travail varie selon :
- la nature et la durée du contrat (CDI ou CDD) ;
- la nature et/ou la partie qui prend l'initiative de la rupture (démission, licenciement, prise d'acte, etc.).
Selon le type de fin de contrat de travail, des sommes sont à verser au salarié : certaines sommes d'argent seront réglées en cas de démission alors qu'elles ne seront pas versées au salarié si celui-ci quitte l'entreprise pour raison de fin de CDD.
Montants du solde de tout compte selon le type de rupture
Voici un tableau récapitulatif des sommes versées en cas de rupture du contrat de travail :
| CDD | |||
|---|---|---|---|
| Nature des sommes | Terme normal | Rupture anticipée | Montant |
| Indemnités de fin de contrat (précarité) |
Non paiement si fin d'un :
Non paiement si au moment de la fin du CDD :
|
Non paiement si rupture anticipée en raison de :
Paiement si faute grave de l'employeur à l'origine de la rupture anticipée constatée lors d'une action en résiliation judiciaire du salarié. Paiement ou non paiement selon accord des parties si rupture anticipée par accord commun. |
10 % du montant des rémunérations globales brutes perçues par le salarié pendant le CDD (dont majorations, primes diverses, etc. et le maintien du salaire en cas de maladie). Sont exclus par contre les éléments n'ayant pas directement la nature d'un salaire : remboursement de frais, intéressement, participation, etc. Le montant peut être ramené à seulement 6 % si un accord collectif le prévoit et si le salarié bénéficie d'actions de formation spécifiques pendant la durée de son CDD. |
| Autres sommes | Paiement au salarié :
À noter : en présence d'une clause de non-concurrence produisant ses effets, l'employeur devra, postérieurement à la fin du CDD, commencer à verser la contrepartie financière au salarié respectant l'engagement de non-concurrence. |
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| CDI | |||
| Nature de la rupture | Sommes habituelles et communes | Sommes relatives à une rupture spécifique | |
| Démission | Paiement au salarié :
À noter : en présence d'une clause de non-concurrence produisant ses effets, l'employeur devra dès le lendemain de la fin de l'exécution du contrat de travail commencer à verser la contrepartie financière au salarié respectant l'engagement de non-concurrence. |
Éventuel paiement d'une indemnité de rupture si convention collective ou contrat de travail le prévoit. | |
| Départ à la retraite | Indemnité légale de départ à la retraite. | ||
| Mise à la retraite | Indemnité légale de mise à la retraite. | ||
| Prise d'acte de la rupture | Rien au moment de la rupture mais condamnation judiciaire ultérieure d'avoir à payer possible. | ||
| Départ négocié | Éventuel paiement d'une indemnité de rupture si le protocole de départ le prévoit. | ||
| Rupture conventionnelle homologuée | Indemnité de rupture conventionnelle. | ||
| Rupture conventionnelle collective |
Indemnité de rupture conventionnelle selon les modalités de calcul prévues par l'accord collectif. Bon à savoir : dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective (articles L. 1237-17 et suivants du Code du travail), l'indemnité versée est exonérée d'impôt sur le revenu pour son montant total (article 80 duodecies du Code général des impôts), de cotisations de sécurité sociale dans la limité de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale – PASS – (article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale) et de CSG/CRDS dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Si les indemnités sont supérieures à 10 PASS, elles sont intégralement soumises aux cotisations sociales et à la CSG/CRDS. À noter : depuis le 1er janvier 2019, les exonérations sociales et fiscales sont étendues aux indemnités versées dans le cadre des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents (article 7 de la loi n° 2018-1317 du 28 décembre 2018 de finances pour 2019). Par ailleurs, les indemnités de rupture conventionnelle collective sont exonérées de forfait social (article 16 de la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019) et de contribution unique de 30 % applicable aux indemnités de rupture conventionnelle individuelle depuis le 1er septembre 2023 (loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023). |
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| Force majeure | Rien au moment de la rupture sauf accord employeur/salarié ou dispositions d'une convention collective. | ||
Bon à savoir : le solde de tout compte doit faire l'inventaire détaillé des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé le 14 février 2018 (pourvois n° 16-16.617 et n° 16-16.618) que le reçu pour solde de tout compte qui ne mentionnait qu’une somme globale n’avait pas d’effet libératoire pour l’employeur, et qu’il pouvait être dénoncé par le salarié au-delà du délai de 6 mois.
Solde de tout compte : compté comme salaire ou indemnité
Charges sociales, taxes sur salaires et impôt seront prélevés ou non sur les sommes versées au salarié à la fin du contrat de travail : tout dépend de leur nature de salaire ou d'indemnité.
Le versement au salarié des sommes du solde de tout compte peut donner lieu à des charges et taxes :
| Nature de la somme versée | Charges sociales | CSG/CRDS | Impôt/taxe sur salaire |
|---|---|---|---|
| Salaires et éléments de salaires* | Oui | Oui | Oui |
| Éventuelle indemnité de démission | Oui | Oui | Oui |
| Indemnité légale de départ à la retrait | Oui | Oui | Oui (1) |
| Indemnité légale de mise à la retraite | Non (2) | Non (2) | Non (3) |
| Indemnité de départ négocié hors plan de sauvegarde de l'emploi | Oui (4) | Oui | |
| Indemnité de départ négocié dans un plan de sauvegarde de l'emploi | Non (5) | Non (5) | Non (5) |
| Indemnité de rupture conventionnelle homologuée (salarié en âge de bénéficier d'une pension de retraite) | Oui | Oui | Oui |
| Indemnité de rupture conventionnelle homologuée (salarié pas en âge de bénéficier d'une pension de retraite) | Non (6) | Non (7) | Non (8) |
* Indemnité de fin de CDD, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de non-concurrence, solde de jours de RTT, heures supplémentaires, indemnité compensatrice de repos compensateur non pris, solde du compte épargne temps, etc.
(1) Sauf si le départ en retraite fait partie d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
(2) Exonération de charges sociales pour la fraction exonérée d'impôt dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). Exonération de CSG-CRDS dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle. Indemnité supérieure à 10 fois le PASS soumise aux charges sociales et à la CSG-CRDS dès le 1er euro.
(3) Exonération partielle : soit 2 fois le montant annuelle de la rémunération brute du salarié au cours de l'année civile précédent la mise à la retraite ; soit 5 fois le montant du plafond annuel de la Sécurité sociale.
(4) Par exception, s'il peut être démontré que l'indemnité de départ versée au salarié répare un réel préjudice né de la rupture du contrat, l'indemnité présente alors le caractère de dommages-intérêts et n'a pas à subir de prélèvement au titre des charges et CSG-CRDS et n'a pas à subir de prélèvement au titre des charges et CSG-CRDS pour sa part non-imposable (6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale), et dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.
(5) La partie de l'indemnité qui excéderait, soit l'équivalent du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, soit a) ou b) (sachant que a = 2 × la rémunération annuelle brute du salarié durant l'année civile précédant la rupture et que b = 50 % du montant de ladite indemnité à condition que ces 50 % ne soient pas > 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale) serait intégralement soumise à charges, taxes sur salaire et impôt (IR). Indemnité supérieure à 10 fois le PASS soumise aux charges sociales et à la CSG-CRDS dès le 1er euro.
(6) Exonération de charges sociales pour la fraction non imposable (6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale), dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Indemnité supérieure à 10 fois le PASS soumise aux charges sociales dès le 1er euro.
(7) Exonération de CSG-CRDS dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle. Indemnité supérieure à 10 fois le PASS soumise à la CSG-CRDS dès le 1er euro. La part exonérée de cotisations est soumise à la contribution unique de 30% à la charge de l'employeur depuis le 1er septembre 2023, contribution qui remplace le forfait social au taux de 20% (loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023).
(8) Exonération de l'indemnité dans la double limite suivante. Limite 1 = montant de l'indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle). Limite 2 (si indemnité plus élevée) : a) ou 2 × la rémunération annuelle brute du salarié durant l'année civile précédant la rupture / b) ou 50 % du montant de ladite indemnité à condition que ces 50 % ne soient pas > 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.
Reçu pour solde de tout compte : éviter les litiges
Le reçu pour solde de tout compte liste les sommes versés au salarié lors de la fin du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte est l'équivalent d'une quittance libératoire pour l'employeur. Elle lui est donnée par le salarié au moment où, partant de l'entreprise, il reçoit de l'employeur les sommes qui lui sont dues.
Exemple de solde de tout compte Lire l'articleEn l'absence de dénonciation, le reçu pour solde de tout compte ne peut connaître aucune contestations ultérieure.
Contestation du reçu pour solde de tout compte Lire l'article Dénonciation de solde de tout compte Lire l'articleCaractéristiques du reçu de solde de tout compte
Document facultatif
L'établissement d'un reçu pour solde de tout compte n'est pas obligatoire, pas plus que sa signature par le salarié. L'employeur ne peut subordonner le paiement des sommes dues au salarié à la signature impérative du reçu pour solde de tout compte.
Formalisme
Écrit établi en 2 exemplaires dont un pour le salarié, sans mention obligatoire hormis sa date. La signature du salarié est impérative pour lui donner valeur et opposabilité.
Conséquence de la signature du salarié
Le salarié dispose d'un délai de 6 mois (à compter de sa signature) pour contester les nature et/ou montant des sommes figurant au reçu et pour réclamer d'éventuelles autres montants et/ou sommes.
Formalisme de la contestation :
- écrite en LRAR ;
- pas d'obligation de motiver la contestation.
Absence de contestation : le salarié ne peut plus ni rien réclamer ni rien obtenir de son employeur.
Modification du contrat de travail Lire l'article