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Un contrat de chantier ou d'opération est un contrat de travail visant à embaucher un salarié pour l'affecter à un chantier ou à un projet.
Le salarié ainsi embauché dispose d'une sécurité de l'emploi, même embauché pour un chantier ou projet spécifique, ce qui lui apporte une stabilité, notamment financière, non négligeable.
Bon à savoir : certaines collectivités locales ont voulu imposer l'usage du français dans les marchés publics pour limiter le travail détaché irrégulier. Une instruction interministérielle du 27 avril 2017, adressée aux préfets, rappelle que cette clause dite « clause Molière » est illégale. En effet, elle s'oppose au droit européen relatif au détachement de travailleurs et à la libre prestation de services.
À noter : la directive européenne 2018/957 du 28 juin 2018 renforce l'encadrement du détachement des salariés. Elle prévoit notamment un détachement pour une durée maximale de 18 mois (12 mois avec une prolongation possible de 6 mois), le principe d'égalité de traitement en matière de rémunération, l'application des mêmes conditions d'hébergement que celles des travailleurs éloignés de leur lieu de travail habituel, etc. Cette directive a été transposée dans la législation française par l'ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 avec une entrée en vigueur le 30 juillet 2020.
Suite à la réforme du Code du travail et à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le contrat de chantier et d'opération n'est plus réservé au secteur du BTP. Il peut également être utilisé par des entreprises d'autres secteurs.
Exemple : le décret n° 2019-1021 du 4 octobre 2019 fixe, dans le domaine de la recherche publique, la liste des établissements publics de recherche à caractère industriel et commercial et des fondations reconnues d'utilité publique pouvant recourir au contrat de chantier ou d'opération.
Quels sont les critères d’application de ce contrat et comment en bénéficier ? Toutes nos explications.
Contrat de chantier : un contrat en général à durée indéterminée
Le contrat de travail conclu pour la durée d'un chantier ou d'un projet est, par principe, un contrat à durée indéterminée. Ce contrat peut être conclu lorsqu'il est prévu par une convention ou un accord collectif de branche.
Bon à savoir : à défaut de convention ou d'accord de branche, le CDIC peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 (article L. 1223-8 du Code du travail).
Par exception, il peut être recouru à un contrat à durée déterminée.
La possibilité de conclure, sous certaines conditions, un contrat à durée déterminée
Ces contrats sont utilisés lorsqu'il n'est pas d'usage constant de recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité ou du caractère temporaire de l'emploi (article L. 1242-2 du Code du travail).
Exemple : il est admis d’avoir recours à des contrats de travail à durée déterminée pour certains secteurs d'activité, en ce incluse l'affectation à un travail de chantier. Ainsi, il peut être recouru à des contrats à durée déterminée dits « emplois d'usage ».
C'est notamment le cas des contrats à durée déterminée conclus dans le secteur du bâtiment et des travaux publics pour les chantiers à l'étranger.
En revanche, il n'est pas prévu un tel recours pour les chantiers ou projets sur le sol national, pour lesquels il convient alors de recourir à un contrat de chantier ou d'opération.
Bon à savoir : un contrat de travail conclu à durée déterminée pour la durée d'un chantier qui n'entre dans aucun des cas énumérés par la loi encourt la requalification en contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 7 mars 2007, n° 04-47.059).
À noter : la loi n° 2019-1479 du 28 décembre 2019 de finances pour 2020 avait instauré une taxe forfaitaire de 10 € pour les CDD d'usage conclus depuis le 1er janvier 2020. Pour encourager l'emploi, l'article 54 de la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020 a supprimé la taxe forfaitaire sur les CDD d’usage.
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Possibilité de rompre le contrat de chantier en cas de fin de chantier
Une libéralité distincte du contrat de travail à durée indéterminée traditionnel
Par principe, un contrat ne peut être rompu que pour :
- un motif résultant de la personne du salarié, ou personnel (motif disciplinaire, c'est-à-dire un licenciement pour cause réelle et sérieuse, faute grave, lourde ou non disciplinaire, telle qu'une inaptitude ou une insuffisance professionnelle) ;
- un motif résultant d'une situation extérieure au salarié, qui ne peut être en général qu'un motif pour licenciement économique.
Bon à savoir : la convention ou l'accord de branche prévoit les modalités de rupture du contrat si le chantier ou l'opération ne peut pas se réaliser ou s'il se termine de manière anticipée.
Le licenciement pour fin de chantier apporte donc une flexibilité à ces règles de rupture du contrat.
Le respect de règles spécifiques en cas de licenciement pour fin de chantier
Pour protéger au mieux le salarié dans cette hypothèse, la loi a prévu des dispositions spécifiques. Ainsi, le licenciement qui, à la fin d'un chantier, revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de la profession, n'est pas soumis aux règles relatives au licenciement pour motif économique, sauf dérogations déterminées par convention ou accord collectif de travail.
Ce licenciement est soumis aux dispositions relatives au licenciement pour motif personnel (article L. 1236-8 du Code du travail).
Il convient donc de respecter la procédure traditionnelle, à savoir :
- une convocation à entretien préalable avec mention des règles relatives à l'assistance du salarié ;
- un entretien préalable au moins cinq jours ouvrables plus tard ;
- la notification d'un licenciement par écrit au moins deux jours ouvrables plus tard.
Le licenciement doit, dans cette hypothèse, reposer uniquement sur la fin de chantier.
Bon à savoir : il convient de consulter, préalablement au licenciement, les représentants du personnel. Pour la convention collective du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite, l'information et la consultation des représentants du personnel préalablement au licenciement pour fin de chantier, prévue par l'article 3 de l'avenant n° 11 du 8 juillet 1993 à la convention collective, constitue pour le salarié une garantie de fond dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-13.955).