En droit français, il existe de nombreux types de contrats de travail. Le contrat d'extra est un contrat de travail à durée déterminée (CDD) d'un type particulier. Il est utilisé notamment dans l'hôtellerie et la restauration, mais dans de nombreux autres secteurs d'activité.
Définition légale du contrat d'extra
Le contrat d'extra est prévu par l'article L. 1242-2 du Code du travail. C'est un contrat de travail à durée déterminée (CDD). Il peut être conclu si les conditions suivantes sont réunies :
- L'emploi doit avoir un caractère saisonnier ;
- Ou bien, le contrat est conclu dans un secteur d'activité où il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée (CDI), et ce en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère temporaire de l'emploi par nature. Cette condition explique que les contrats d'extra soient aussi appelés « CDD d'usage constant » ou « CDD d'usage ».
- L'usage doit être non seulement constant, mais également ancien et bien établi, admis comme tel dans la profession (circulaire du ministère du Travail, DRT n° 18/90, 30 octobre 1990).
Les secteurs où existe cet usage constant doivent être ceux que mentionne un décret ou une convention ou un accord collectif de travail étendu. L'article D. 1242-1 du Code du travail, qui peut être complété par convention collective ou accord collectif de travail étendu, énumère les secteurs suivants :
- exploitations forestières ;
- réparation navale ;
- déménagement ;
- hôtellerie et restauration ;
- centres de loisirs et de vacances ;
- sport professionnel ;
- spectacle, action culturelle, audiovisuel, cinéma, industrie du disque ;
- enseignement ;
- information, enquêtes et sondages ;
- entreposage et stockage de la viande ;
- bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger ;
- coopération, assistance technique, ingénierie et recherche à l'étranger ;
- insertion par l'activité économique dans une association intermédiaire ;
- services à la personne ;
- activités foraines ;
- recherche scientifique dans le cadre international.
Attention, cela ne signifie pas que, dans les secteurs précités, tous les contrats de travail peuvent toujours être des contrats d'extra. Même dans ces secteurs, le contrat d'extra n'est légitime que s'il est justifié pour l'emploi en question. En particulier, il doit bien s'agir d'un emploi par nature temporaire. Si un salarié estime qu'il a été abusivement embauché en contrat d'extra, il peut demander aux prud'hommes la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée (CDI).
À noter : la requalification d’un CDD en CDI a pour conséquence de replacer le salarié dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été embauché dès l’origine dans le cadre d’un CDI. Ainsi, cette requalification peut entraîner à la fois le maintien d’une rémunération plus favorable acquise sous l’empire du CDD, mais aussi le bénéfice de primes et avantages prévus dans le cadre du CDI qui devait initialement s’appliquer (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-21.942).
Bon à savoir : la loi n° 2019-1479 du 28 décembre 2019 de finances pour 2020 avait instauré une taxe forfaitaire de 10 € pour les CDD d'usage conclus depuis le 1er janvier 2020. Pour encourager l'emploi, l'article 54 de la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020 a supprimé la taxe forfaitaire sur les CDD d’usage.
Statut du salarié en contrat d'extra
La personne en contrat d'extra est salariée de l'entreprise, sous CDD. Le CDD d'extra doit être formalisé par un écrit. À défaut d'écrit, le contrat risque d'être requalifié en CDI.
Ce CDD présente des particularités :
- Il peut être conclu à terme incertain : la date exacte de fin du contrat n'est donc pas connue à l'avance. Ce contrat doit alors avoir une durée minimale. Mais, à l'expiration de cette durée minimale, il se prolonge jusqu'à ce que soit réalisé l'objet pour lequel il a été conclu. Le contrat d'extra à terme incertain peut dépasser 18 mois.
- La fin du contrat d'extra ne donne pas droit à l'indemnité de précarité prévue pour d'autres types de CDD (article L. 1243-10 du Code du travail). Toutefois, une convention ou un accord collectifs peuvent prévoir le versement d'une indemnité de précarité.
- Un même salarié peut enchaîner plusieurs contrats d'extra avec un même employeur, sans délai de carence entre les CDD. Cependant, une succession abusive de contrats d'extra peut permettre au salarié d'obtenir en justice la requalification en CDI. En application de l'article L. 1244-2-2 du Code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, l'employeur informe le salarié des conditions de reconduction de son contrat avant la fin de ce dernier. En outre, tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors que :
- le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur 2 années consécutives ;
- l'employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec la qualification du salarié.
À noter : il est possible, dans le cadre d'un CDD d'usage, d'établir un seul bulletin de paie récapitulatif lorsque la durée du CDD est inférieure à 1 mois, même si celui-ci est à cheval sur 2 mois (article L. 1242-2 du Code du travail modifié par la loi n° 2018-727 du 10 août 2018).
Remarque : la fin d'un contrat d'extra peut être signalée via la DSN mensuelle depuis le 26 novembre 2018 (sauf opposition du salarié, contrat à cheval sur 2 mois ou contrats des intermittents du spectacle).
Pour aller plus loin :
- Il existe différentes catégories de contrats à durée déterminée, que nous vous présentons.
- Sous certaines conditions, un CDD peut être renouvelé. Voici les modalités et les conditions du renouvellement d'un CDD.
- Un CDD abusif peut être requalifié par le juge en CDI. Notre site vous présente la procédure à suivre pour obtenir la requalification d'un CDD en CDI.