Mutation interne

Sommaire

Il n’est pas toujours nécessaire de quitter une entreprise pour faire évoluer sa carrière ou éviter l’ennui ! Il est tout à fait possible pour un salarié d’effectuer un véritable changement professionnel en passant par la mutation interne. En effet, aucun texte ne s’oppose à ce qu’un salarié passe d’un service à un autre, d'un poste à un autre au sein de sa propre entreprise.

Le point maintenant.

Mutation interne : différentes formes

La mutation interne peut revêtir différentes formes. Ainsi, on peut distinguer :

  • La mutation dite « verticale » : cette mutation permet au salarié d’accéder à des responsabilités supérieures à celles occupées auparavant. Dans ce cas, on parle de « promotion » qui s'accompagne souvent d'une augmentation de la rémunération.
  • La mutation dite « horizontale » : cette mutation permet au salarié d’accéder, généralement dans un nouveau service, à un poste avec des responsabilités équivalentes à celles occupées auparavant.

Demande de mutation interne

Si la demande résulte de l’employeur

La mutation interne peut résulter d’une demande de l’employeur qui désire réorganiser l’entreprise ou l’un de ses services.

Dans ce cas, ce sont les règles relatives à la modification du contrat de travail qui s’appliquent. La mutation ne peut être imposée !

Ainsi, dès lors que la fonction, la rémunération ou encore les responsabilités sont modifiées, le salarié a la possibilité de refuser la demande de mutation de l’employeur. Il en est de même si la mutation entraîne un changement du lieu de travail en dehors du secteur géographique (hors clause de mobilité géographique).

Attention : un dispositif de mobilité interne à l’entreprise peut être organisé par accord collectif d’entreprise et prévoir des dispositions spécifiques (loi n°2013- 504 du 14 juin 2013).

A noter : il est interdit aux employeurs de rompre le contrat de travail d’une salarié en état de grossesse pendant son congé de maternité sauf en cas de faute grave de la salariée, non liée à son état de grossesse ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Par conséquent, les juges considèrent comme « nul » le licenciement d’une salariée enceinte qui a refusé une proposition de modification de son contrat de travail en application d’un accord de mobilité interne en soutenant le fait que l’employeur ne justifie pas une faute grave de la salariée ni une impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (Cass. soc. 4 mars 2020, n° 18-19189 FSPB).

Si la demande résulte du salarié

Dans de nombreux cas, la demande de mutation interne résulte du salarié.

Aucun texte de loi n’oblige l’employeur à accepter la demande de mutation d'un salarié qui souhaite évoluer au sein même de l'entreprise ou tout simplement, changer de poste. L’employeur est donc libre d'accepter ou de refuser cette demande, sans même avoir à motiver sa réponse.

Il existe toutefois des priorités auxquelles l’employeur ne peut déroger. En effet, certains salariés sont prioritaires pour accéder à un poste vacant dans l’entreprise. Il s’agit :

  • des salariés à temps plein qui ont une priorité d'accès aux postes qui se créent à temps partiel et des salariés à temps partiel qui ont une priorité d'accès aux postes qui se créent à temps plein ;
  • des salariés affectés à des postes de nuit qui ont une priorité d'accès aux postes de jour créés et des salariés affectés à des postes de jour qui ont une priorité d'accès aux postes de nuit créés ;
  • des salariés visés par un reclassement en cas de licenciement économique envisagé ;
  • des salariés visés par un reclassement en raison de leur état de santé.

Dans la fonction publique

La mutation peut avoir lieu à la demande du fonctionnaire ou à l'initiative de l'administration. Seul le fonctionnaire titulaire a la possibilité d’être muté.

L'administration a l’obligation de faire connaître au personnel les emplois vacants.

En principe, si l’administration d’accueil accepte la demande de mutation de l’agent, l’administration d’origine ne peut s'opposer à la demande que pour des nécessités de service. Un préavis de 3 à 6 mois peut toutefois être exigé.

L'absence de réponse de l'administration d'origine pendant 2 mois à partir de la date de demande de mutation vaut acceptation de cette mutation.

À noter : depuis le 1er janvier 2020, la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a procédé à un allègement des compétences des commissions administratives paritaires (CAP), et les décisions individuelles relatives aux mutations et aux mobilités ne relèvent plus des attributions de ces commissions.

Pour en savoir plus :

Ces pros peuvent vous aider