Pour le salarié, certaines clauses insérées dans le contrat de travail peuvent représenter des désavantages certains.
Une personne en recherche d'emploi à qui on présente un contrat de travail a tendance à le signer sans en discuter les conditions. Pourtant, certaines clauses peuvent présenter de réels inconvénients, tant pour la qualité de vie que pour le plan de carrière. Il s'agit principalement de la clause d'objectif et de celle de mobilité.
Quels sont leurs dangers et comment les négocier ?
Se méfier des clauses d'objectifs
Les clauses d'objectifs sont le plus souvent incluses dans les contrats de travail des commerciaux : ceux-ci sont rémunérés avec une base fixe (souvent basse) et peuvent obtenir des primes en fonction de leurs performances.
Ces clauses présentent deux dangers majeurs :
- Le premier et le plus immédiat : c'est celui d'avoir un salaire peu élevé.
- Le second, c'est de finir par être licencié pour insuffisance professionnelle.
Dans tous les cas, la pression exercée sur les épaules du salarié est souvent difficile à vivre.
L’instauration d’une clause d'objectif dans son contrat de travail doit donc être étudiée avec soin. Pour compenser le risque d’une telle clause, vous pouvez négocier sur 2 axes :
- demander une augmentation de la proportion du fixe par rapport au variable.
- demander une révision des objectifs à la baisse.
Le problème, c'est qu'il est difficile de savoir si ceux-ci sont réalisables avant d'avoir pris son poste. Une étude du milieu professionnel, de l'entreprise et de la fonction est donc nécessaire en amont.
À noter : lorsqu'une clause d'objectifs est prévue dans le contrat de travail, le salarié doit connaître les objectifs qui lui sont demandés par l'employeur avant le début de la période de référence. Cette règle permet au salarié de vérifier, par lui-même, s'il les a bien atteints (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-20.767).
Clauses du contrat de travail Lire l'article
Prudence avec les clauses de mobilité
Les entreprises qui disposent de plusieurs succursales ont tendance à insérer des clauses de mobilité dans le contrat de travail de leurs employés : elles permettent d'adapter la masse salariale aux besoins de l'activité. Si, pour l'entreprise, ces clauses offrent de la souplesse dans la gestion des ressources humaines, elles peuvent bouleverser le quotidien des salariés.
En effet, ils peuvent se trouver face à un dilemme :
- accepter une mutation ;
- ou refuser, mais s'exposer à des sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Bon à savoir : un refus peut constituer une faute grave s'il s'agit d'une opposition de principe du salarié (Cass. soc., 24 octobre 2018, n° 17-22.600).
Une personne sur le point de signer un contrat de travail doit donc se méfier des clauses de mobilité :
- S'il est difficile d'en exiger le retrait, la couverture géographique peut toutefois être modulée.
- Il est, par exemple, possible de demander à ce que la clause de mobilité soit limitée à la région et non étendue sur la France entière.
Dès lors qu’elle est insérée dans le contrat de travail, la clause de mobilité doit être limitée géographiquement. À défaut, cette clause est considérée comme nulle. Dans ce cas, la mutation imposée à un salarié est considérée, non pas comme un changement des conditions de travail, mais comme une modification du contrat (Cass. soc., 2 octobre 2019, n° 18-20.353). De la même manière, une clause de mobilité qui prévoit que l’employeur a le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée est considérée comme nulle.
Les juges considèrent qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié prononcé au motif du refus, par ce dernier, d’accepter une mutation immédiate décidée en application d’une clause de mobilité alors que l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance d’un mois (Cass, 4 mars 2020 n°18-24329).
Bon à savoir : depuis septembre 2019, Action Logement a mis en place une nouvelle aide à la mobilité, dans le cadre d’un déménagement pour se rapprocher de son (futur) travail. D’un montant de 1 000 €, elle s’adresse aux salariés ou titulaires d’une promesse d’embauche qui souhaitent se rapprocher de leur lieu de travail ou de formation. Elle est attribuée sans justificatif de dépenses, dans les 3 mois de la date d’effet du nouveau bail.
À noter : les juges considèrent comme « nul » le licenciement d’une salariée enceinte qui a refusé une proposition de modification de son contrat de travail en application d’un accord de mobilité interne. En effet, il est interdit à un employeur de rompre le contrat de travail d’une salarié en état de grossesse pendant son congé de maternité sauf en cas de faute grave de la salariée, non liée à son état de grossesse ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-19.189).
Clause de mobilité dans l’accord de travail : les conditions Lire l'article