La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours, également appelé la loi « Travail » ou « El Khomri », a profondément impacté le droit social et le Code du travail. Voici quelques-uns des principaux impacts de cette loi autour de 4 thématiques majeures.
Loi El Khomri et création du compte personnel d’activité (CPA)
Une des mesures phares de la loi travail a été de créer le compte personnel d’activité pour tous les salariés et les demandeurs d’emploi âgés d’au moins 16 ans. Effectif depuis le 1er janvier 2017, il a pour objectif de donner à chacun les moyens de construire son parcours professionnel en regroupant :
- le compte personnel de formation (CPF) qui permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de la vie professionnelle ;
- le compte professionnel de prévention (C2P) qui comptabilise le nombre de points acquis par tout salarié exposé à des facteurs de risque de pénibilité dans le cadre de son activité professionnelle. Rappelons que ces points permettent d’accéder à la formation, à un temps partiel ou à une retraite anticipée ;
- le compte d’engagement citoyen (CEC) qui recense les activités de bénévolat ou de volontariat qui peuvent ouvrir droit, pour certaines, à un droit à la formation.
Impacts sur le temps de travail
Voici les principaux impacts de la loi El Khomri sur le temps de travail.
Durée du travail
Depuis le 10 août 2016, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures (article L. 3121-23 du Code du travail). La décision d’autoriser le dépassement de la durée hebdomadaire de travail à plus de 46 heures est prise par la Dreets (ex-Direccte) sur demande de l’organisation des employeurs intéressée (Décret n° 2020-88 du 5 février 2020).
Depuis le 1er janvier 2017 et en cas de circonstances exceptionnelles, le dépassement de la durée maximale de 48 heures peut être autorisé par le DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, ex-DIRECCTE) après une demande d’autorisation adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail (article R. 3121-10 du Code du travail).
Heures supplémentaires
Un accord d’entreprise peut prévoir d’abaisser à 10 % le taux de majoration des heures supplémentaires (auparavant seule une convention collective le pouvait ; article L. 3121-33 du Code du travail). Ce n’est qu’à défaut de négociation collective que les taux de majoration légaux de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % pour les suivantes s’appliquent ;
Congés payés
Le délai à respecter pour modifier l’ordre et les dates de départ en congés payés doit être prioritairement fixé par une convention ou un accord collectif. Ce délai peut donc être inférieur au délai de 1 mois qui s’imposait avant la loi Travail, qui reste tout de même applicable à défaut de convention ou d’accord collectif ;
Congés pour événements familiaux
La liste et la durée de certains de ces congés ont été allongées ;
Travail de nuit
La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures (6 heures avant la loi travail ; article L. 3122-2 du Code du travail) ;
Astreintes
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. L’obligation de demeurer au domicile ou à proximité a été supprimée par la loi El Khomri. Les astreintes, depuis le 10 août 2016, doivent faire l’objet d’une programmation dans un délai raisonnable (article L. 3121-9 du Code du travail) prévu par la négociation collective. À défaut de convention ou d’accord collectif, le salarié concerné doit être informé 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’il en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.
Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectifs. À défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord, l’article L. 3121-12 du Code du travail prévoit que l’organisation des astreintes et leur compensation sont fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, des délégués du personnel s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail.
Loi El Khomri et licenciement
Les motifs du licenciement économiques sont étendus
La loi travail a étendu la liste des motifs permettant de mettre en œuvre un licenciement économique (article L. 1233-3 du Code du travail). Désormais, peuvent justifier un licenciement les motifs suivants depuis le 1er décembre 2016 :
- des difficultés économiques (dont la définition a été précisée par la loi) ;
- des mutations technologiques ;
- une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (ajout) ;
- la cessation d’activité de l’entreprise.
L’allongement de la période de protection contre le licenciement des salariés parents
Depuis le 10 août 2016, aucun employeur ne peut rompre le contrat d’un salarié pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de son enfant (contre 4 semaines auparavant ; article L. 1225-4-1 du Code du travail), sauf en cas de faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Droit à la déconnexion
Afin de contrer les effets néfastes de l’utilisation massive du numérique (fatigue, stress, burn-out, etc.), le droit a la déconnexion a été créé. Il consiste, pour un salarié, à ne pas répondre aux courriels, SMS et appels professionnels en dehors de ses heures de travail et ce, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés et de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et familiale.
Depuis le 1er janvier 2017, les employeurs (entreprises de plus de 50 salariés) doivent ouvrir des négociations sur le droit à déconnexion dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. À défaut d’accord, une charte définissant les modalités d’exercice de ce droit doit être élaborée (article L. 2242-8 du Code du travail).