Clause couperet

La clause couperet est une clause visant à permettre à l’employeur de mettre un salarié à la retraite lorsqu’il atteint l’âge fixé par la clause.
Quelle est la licéité et la mise en œuvre de cette clause ? Petit rappel des règles applicables.

Quand et comment un salarié part-il à la retraite?

Le départ à la retraite : un choix qui appartient au salarié

Il convient de rappeler que l’âge de départ à la retraite varie, entre l’âge de 60 et 62 ans, et à taux plein entre 65 et 67 ans, en fonction de l’âge du bénéficiaire et du nombre de trimestres acquis (articles L. 161-17-2 et D. 161-2-1-9 du Code de la sécurité sociale).

C’est ainsi le salarié qui choisit l’âge et la date à laquelle il part à la retraite, considération prise des droits déjà acquis ou en cours d’acquisition.

L’exception : la mise à la retraite par l’employeur

Par exception, l’employeur peut souhaiter mettre à la retraite son salarié. Cette faculté est cependant clairement encadrée.

Ainsi :

• avant 70 ans, l’employeur peut interroger le salarié trois mois avant son anniversaire pour connaître son souhait, ou non, de partir à la retraite. Cette date anniversaire est celle à partir de laquelle le salarié remplit la condition d’âge lui permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein. Le salarié doit répondre dans le mois.

Mais la retraite constitue un choix du salarié, qui ne peut se voir l’imposer. À défaut de réponse positive, ou d’avoir respecté ce délai de trois mois, la seule possibilité de l’employeur est de réitérer sa demande tous les ans jusqu’au 70e anniversaire du salarié (article L. 1237-5 du Code du travail) ;

• après 70 ans en revanche, la mise à la retraite peut être prononcée d’office par l’employeur. Attention cependant, cette possibilité de mettre un salarié à la retraite d’office lorsque celui-ci atteint l’âge de 70 ans n’est pas ouverte à l’employeur si le salarié avait déjà atteint cet âge au moment de son embauche (Cass. soc., 17 avril 2019, n° 17-29.017).

La clause couperet : moyen d’avancer le départ à la retraite du salarié ?

Les limites posées par la loi

La loi admet qu’un âge inférieur peut être fixé dès lors que le salarié peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du Code de la sécurité sociale (article L. 1237-5 du Code du travail) :

• dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier 2008 fixant des contreparties en termes d’emploi ou de formation professionnelle, c’est ce qu’on appelle communément la « clause couperet » ;
• pour les bénéficiaires d’une préretraite ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 et mise en œuvre dans le cadre d’un accord professionnel prévoyant les aides aux actions de reclassement et de reconversion professionnelle ;
• dans le cadre d’une convention de préretraite progressive conclue antérieurement au 1er janvier 2005 ;
• dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement à la date de publication de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et ayant pris effet avant le 1er janvier 2010.

L’article L.1237-4 du Code du travail précise que : «  Les stipulations relatives au départ à la retraite des salariés prévues par une convention collective, un accord collectif de travail ou un contrat de travail sont applicables sous réserve qu’elles ne soient pas contraires aux dispositions légales.
Sont nulles toutes stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail et d’un contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d’un salarié en raison de son âge ou du fait qu’il serait en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse. »

Ainsi, la loi vient énoncer que la clause couperet, qui prévoit la rupture automatique des contrats de travail dès lors que le salarié atteint un âge déterminé ou est en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse, est par principe nulle et de nul effet.

Par exception, il est admis que dans cadre d’une convention ou d’un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier 2008, soit fixé un âge de mise à la retraite inférieur à l’âge légal dès lors que le salarié concerné peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du Code de la sécurité sociale, sous condition que des contreparties en termes d’emploi ou de formation professionnelle soient prévues.

Exemple : l’article 31.2 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, dans sa rédaction résultant de l’avenant du 19 décembre 2003 applicable du 3 mars 2006 au 21 juin 2010 prévoyait : « La mise à la retraite, à l’initiative de l’employeur, d’un ingénieur ou cadre qui, ayant atteint au moins l’âge fixé au 1er alinéa de l’article L. 351-1 du Code de la sécurité sociale, peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires AGIRC et ARRCO auxquelles l’employeur cotise avec lui sur les tranches A et B des rémunérations, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s’accompagne de l’une des 6 dispositions suivantes :
– conclusion par l’employeur d’un contrat d’apprentissage ;
– conclusion par l’employeur d’un contrat de qualification ou de professionnalisation ;
– embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d’une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;
– conclusion par l’employeur d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
– conclusion avec l’intéressé, avant sa mise à la retraite, d’un avenant de cessation partielle d’activité, telle que définie à l’article R. 322-7-2 du Code du travail ;
– évitement d’un licenciement visé à l’article L. 321-1 du Code du travail. »

Une prohibition générale confirmée par la jurisprudence

Seul le salarié peut utiliser la clause litigieuse pour faire valoir son droit à la retraite ; cette disposition n’a été édictée que dans un souci de protection du salarié, l’employeur est irrecevable à s’en prévaloir (Cass. soc., 17 mai 2005, n° 03-44.856).

Dans le cas contraire, la clause de la convention collective est nulle, la rupture du contrat est requalifiée en un licenciement, dont le motif ne peut être justifié que par une cause réelle et sérieuse indépendante de l’âge de l’intéressé.

Exemple : il s’agissait au cas précis d’un danseur soliste à qui l’employeur a imposé une retraite, par application de l’article 33 de l’accord collectif d’entreprise du 5 décembre 1980, à l’âge de 39 ans, âge limite du personnel des corps de ballet (Cass. soc., 6 décembre 1995, n° 92-40.389).