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La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine (article L. 3121-27 du Code du travail). Cette durée n'a pas été modifiée par la loi Travail de 2016. Bien entendu, chaque salarié a toutefois le droit de travailler moins ou au contraire, de travailler davantage dans les limites définies par le Code du travail. La durée légale du travail ne constitue alors qu’une durée de référence, durée à partir de laquelle les heures supplémentaires sont décomptées. Quelles sont les entreprises concernées par cette durée légale du travail ? Quels sont les salariés concernés ?
Par ailleurs, calculer la durée légale du travail revient à calculer le temps de travail effectif. Il est donc important de savoir quels sont les temps à comptabiliser dans le temps de travail effectif ?
La durée légale du travail et les entreprises
La durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine s’applique dans tous les établissements industriels et commerciaux, publics ou privés, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats, les associations, les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs, les entreprises du secteur agricole. Cette durée légale du travail s’applique quel que soit l’effectif de l’entreprise.
À noter : les heures supplémentaires, utilisées par l'employeur pour augmenter la durée du travail de manière systématique, peuvent être refusées par le salarié. Il s'agit en effet d'une modification de la durée habituelle du travail, et donc d'une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié (Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 19-16.908).
Les heures d’équivalence et la durée légale du travail
Dans certaines professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inactivité, une durée du travail équivalente à la durée légale peut être instituée (article L. 3121-13 du Code du travail).
Il en est ainsi dans les secteurs suivants : médical, restauration, transport routier de marchandises, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
Ainsi, par exemple, dans ces secteurs une durée dite d’équivalence, supérieure à la durée légale (par exemple : 38 heures) est considérée comme équivalente à la durée légale de 35 heures. Dans ce cas, le calcul des heures supplémentaires se déclenche après la 38e heure de travail et non la 35e heure.
Bon à savoir : pour une profession, la mise en place du régime d’équivalence nécessite une convention ou un accord de branche étendu et, à défaut, un décret en Conseil d’État. En revanche, les heures d’équivalence sont rémunérées selon les usages ou les accords étendus applicables à l’entreprise.
La durée légale du travail et les salariés
La majorité des salariés sont concernés par la durée légale du travail. Il n’y a pas de distinction selon la catégorie professionnelle du salarié ou la nature du contrat de travail. En effet, la durée légale du travail s’applique au salarié en CDD, CDI, contrat d’apprentissage, etc.
Il existe toutefois des salariés qui ne sont pas soumis à cette durée légale du travail. Il en est notamment ainsi :
- des VRP ;
- des dirigeants de sociétés commerciales ;
- des gérants non salariés de maisons d'alimentation de détail ;
- des concierges d'immeubles d'habitation au service de particuliers ;
- des employés de maison ;
- des assistantes maternelles ;
- des cadres de direction ayant une responsabilité et une autonomie liées à l'importance de la fonction et de la rémunération ;
- des cadres de direction occupant des postes incompatibles avec le respect d'un horaire de travail.
Les règles de calcul de la durée légale du travail
Pour calculer la durée légale du travail, il est nécessaire de décompter le temps de travail effectif. Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav. art. L. 3121-1 et suivants). Il est alors nécessaire de déterminer pour chaque temps si celui-ci doit ou non être considéré comme du temps de travail effectif.
À noter : la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) a la possibilité d'infliger aux employeurs un avertissement ou une amende lorsque l'inspection du travail constate des manquements liés à la durée maximale du travail. Cette amende – qui s'applique autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés par le manquement –, peut atteindre jusqu'à 4 000 € (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel).
Bon à savoir : si un litige survient entre un salarié et un employeur quant au nombre d’heures supplémentaires de travail effectué, la charge de la preuve repose aussi bien sur le salarié que sur l’employeur (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919). Cela s'applique également dans le cadre du télétravail (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-26.385).
Le temps de restauration et les temps de pause
Le temps de restauration ainsi que les temps de pause ne doivent pas être pris en compte dans le temps de travail effectif sauf si les salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La Cour de cassation a ainsi rappelé que les temps de pause et de repas constituent un temps de travail effectif et qu'ils doivent être rémunérés si le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations (Cass. soc., 24 octobre 2018, n° 17-13.841).
Bon à savoir : pendant ses pauses, un salarié peut être tenu de rester en tenue de travail au cas où il devrait être appelé à tout moment pour exécuter son travail. Dès lors que le salarié est libre de rester dans le local prévu à cet effet ou d’aller où bon lui semble, la période de pause ne peut pas être considérée comme du temps de travail effectif ni être rémunérée en tant qu’heures supplémentaires.
Une convention ou un accord collectif ou, à défaut, le contrat de travail, peut prévoir que les temps de pause sont rémunérés. Toutefois, ce temps de pause rémunéré ne doit pas être qualifié de travail effectif : il ne peut pas s'ajouter au temps de travail effectif, permettant notamment le déclenchement des heures supplémentaires (Cass. soc., 22 mai 2019, n° 17-26.914).
Le temps de trajet
Le temps de trajet habituel du salarié entre son domicile et son lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. En revanche, les déplacements effectués entre deux lieux de travail et les déplacements d'une durée inhabituelle entre le domicile du salarié et un lieu de travail doivent être considérés comme du temps de travail effectif. Il en est notamment ainsi lorsque le salarié part en déplacement pour se rendre chez un client ou un prestataire de l’entreprise.
Exemple : lorsqu'un salarié est affecté à d’autres sites que celui du lieu de travail mentionné contractuellement, ou qu’il est contraint de se rendre sur différents sites pour des réunions ou rendez-vous dans la journée, cela peut induire un temps de trajet supérieur à la durée habituelle de celui-ci (Cass. soc., 5 juin 2019, n° 17-26.286).
Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, prévoit des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet. À défaut, ces contreparties sont déterminées par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent.
Le temps d'habillage et de déshabillage
Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas pris en compte dans le calcul du temps de travail effectif. Toutefois, si le port d’une tenue de travail est imposé par la loi, le règlement intérieur, une convention, un accord collectif ou le contrat de travail du salarié, le temps qui y est consacré, s’il se déroule sur le lieu de travail, doit faire l’objet de contreparties au bénéfice des salariés : repos, primes, etc.
Bon à savoir : une convention ou un accord collectif ou, à défaut, le contrat de travail, peut assimiler le temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.
Le temps d’habillage et de déshabillage peut parfois ouvrir droit à contreparties, soit sous forme de repos, soit sous forme financière pour le salarié si les deux conditions suivantes sont remplies :
- le port d’une tenue de travail doit être obligatoire en vertu de la loi, d’une convention collective, d’un accord collectif, du règlement intérieur ou du contrat de travail ;
- le salarié doit se changer dans l’entreprise ou sur son lieu de travail.
Si ces deux conditions ne sont pas remplies, l’employeur n’a alors aucune obligation de prévoir une contrepartie (Cass. soc., 12 février 2020, n° 18-22.590 à 18-22.602).
Le temps d’astreinte
Le temps d’astreinte se définit comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise » (article L. 3121-9 du Code du travail).
Le temps d'astreinte doit être considéré comme un temps de repos. En revanche, la durée des interventions est considérée comme temps de travail effectif.
Bon à savoir : le fait, pour un salarié d'être dans l'obligation d'occuper une chambre située dans l'entreprise dans le cadre d'une permanence de nuit, lui offrant ainsi la possibilité d’intervenir si urgence, ne constitue pas du temps de travail effectif. En effet, le salarié a toujours la possibilité de vaquer à ses occupations personnelles (Cass. soc., 1er juillet 2020, n° 18-21.792).
À noter : le fait qu'un salarié soit dans l'obligation de rester disponible à l'aide de son téléphone portable, pour répondre à d'éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir si nécessaire, est considéré comme une astreinte (Cass. soc., 12 juillet 2018, n° 17-13.029).