Heures supplémentaires

Sommaire

Si le salarié accomplit des heures de travail, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures, il effectue alors des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires ne doivent pas être confondues avec les heures complémentaires, ces dernières étant des heures de travail accomplies par le salarié à temps partiel au-delà de ces heures de travail contractuelle (mais pas au-delà de la durée légale de travail).

Qui peut bénéficier d’heures supplémentaires ? Quelles sont les limites à l’accomplissement d’heures supplémentaires ? Comment ses heures sont-elles rémunérées ? Faisons le point sur ces heures souvent au cœur de l’actualité sociale !

Droit aux heures supplémentaires

Tout salarié travaillant à temps plein peut être amené à effectuer des heures supplémentaires. Le salarié à temps plein est celui dont la durée de travail est égale à 35 heures par semaine (ou une durée considérée comme équivalente).

En revanche, si le salarié est cadre dirigeant ou s’il a signé une convention de forfait annuelle en heures ou en jours, il ne peut alors bénéficier des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Attention ! Le seul fait qu’un salarié et un employeur fixent une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires comprises dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait (Cass. soc., 4 décembre 2019, n° 18-15.963).

Bon à savoir : dès lors qu’une convention de forfait est, ultérieurement à sa conclusion, déclarée illicite, le salarié cadre ne peut plus bénéficier du statut de cadre dirigeant. Par conséquent, le salarié est en droit de demander le paiement des heures supplémentaires effectuées avant que la convention de forfait ne soit déclarée illicite (Cass. soc., 5 juin 2019, n° 18-11.935).

Heures supplémentaires : calcul et décompte

En principe, les heures supplémentaires sont décomptées par semaine civile. Le calcul des heures supplémentaires est différent selon que l'entreprise est ou non soumise au régime légal des 35 heures.

Si l'entreprise est soumise au régimes des 35 heures alors les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de cette durée.

Exemple : si le salarié travaille 41 heures, il accomplit alors 6 heures supplémentaires.

En revanche, si le temps de travail hebdomadaire dans l'entreprise est supérieur à 35 heures, les heures effectuées au-delà de cette limite sont considérées comme des heures supplémentaires.

Exemple : si l'entreprise est soumise au régime des 39 heures, les salariés effectuent alors 4 heures supplémentaires toutes les semaines. Ces heures sont alors dites « heures supplémentaires structurelles ».

Pour le décompte des heures supplémentaires, il faut tenir compte des heures de travail effectif.

À noter : même s'il est en pause, un salarié qui doit rester à la disposition de l’employeur et qui est dans l’obligation de se conformer à ses directives ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles. Ce temps de mise à disposition doit donc être considéré comme du temps de travail effectif (Cass. soc., 10 juillet 2019, n° 18-17.858).

Bon à savoir : pendant ses pauses, un salarié peut être tenu de rester en tenue de travail au cas où il devrait être appelé à tout moment pour exécuter son travail. Dès lors que le salarié est libre de rester dans le local prévu à cet effet ou d’aller où bon lui semble, la période de pause ne peut pas être considérée comme du temps de travail effectif ni être rémunérée en tant qu’heures supplémentaires.

En l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, les congés payés ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif. Ils ne peuvent donc pas être pris en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires (arrêt de la Cour de cassation du 25 janvier 2017).

Bon à savoir : le bulletin de paie du salarié doit obligatoirement mentionner la période et le nombre d'heures de travail auxquelles se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires. À ce titre, un salarié peut obtenir des dommages-intérêts de son employeur lorsque l'absence de mention des heures supplémentaires sur ses bulletins de paie l'a empêché de bénéficier des exonérations de cotisations portant sur la rémunération de ces mêmes heures (Cass. soc., 3 octobre 2018, n° 16-24.705).

Obligation d’accomplir des heures supplémentaires

La demande de l’employeur

C’est l’employeur qui demande au salarié d’accomplir des heures supplémentaires. Cette demande s’effectue par écrit ou par oral. En principe, le salarié a l’obligation d’accomplir les heures supplémentaires demandées par l’employeur, sauf en cas d'abus de droit de ce dernier. Par exemple, si l’employeur ne prévient pas assez à l’avance le salarié de l’accomplissement d’heures supplémentaires, alors celui-ci ne peut pas être sanctionné.

Bon à savoir : l'employeur est dans l'obligation de rémunérer les heures supplémentaires lorsqu'elles sont nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié, même si l'employeur s'est fermement opposé à l'accomplissement de ces heures supplémentaires auprès du salarié (Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 17-20.659).

À noter : l’accord de l’employeur pour l’accomplissement de ces heures peut être implicite. Par exemple, des éléments (factures et relevés du téléphone professionnel du salarié) prouvent le dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail, malgré l’absence d’accord explicite de la part de l’employeur. Dans ce cas, les juges considèrent que l’employeur avait connaissance des heures supplémentaires et avait donc donné son accord implicite (Cass. soc., 19 juin 2019, n° 18-10.982). C'est aussi le cas lorsque les heures supplémentaires d'un salarié sont comptabilisées par un logiciel informatique mis à disposition du salarié par l’employeur (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-23.366).

Si un litige survient entre un salarié et un employeur quant au nombre d’heures supplémentaires de travail effectué, la charge de la preuve repose aussi bien sur le salarié que sur l’employeur (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919). Cela s'applique également dans le cadre du télétravail (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-26.385).Les limites à l’accomplissement d’heures supplémentaires

L’employeur peut demander au salarié d’accomplir des heures supplémentaires dans une limite appelée « contingent annuel d’heures supplémentaires » (C. trav. art. L. 3121-11). Le nombre d'heures supplémentaires prévues dans le contingent est fixé par convention ou accord. À défaut, le contingent est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Bon à savoir : cette limite peut être dépassée si une convention ou un accord le prévoit et fixe les conditions d'accomplissement de ces heures supplémentaires.

À noter : les heures supplémentaires, utilisées par l'employeur pour augmenter la durée du travail de manière systématique, peuvent être refusées par le salarié. Il s'agit en effet d'une modification de la durée habituelle du travail, et donc d'une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié (Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 19-16.908).

Toutefois, dans tous les cas, le salarié ne doit pas dépasser certaines limites :

  • 10 h par jour ;
  • 48 h par semaine (plafond porté à 60 h si des circonstances exceptionnelles le justifient) ;
  • 44 h par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La décision d'autoriser le dépassement de la durée hebdomadaire de travail est prise par la DREETS sur demande de l'organisation des employeurs intéressée (décret n° 2020-88 du 5 février 2020). 

Bon à savoir : suite à la réforme de l’organisation territoriale de l’État, la DIRECCTE et les services déconcentrés chargés de la cohésion sociale ont fusionné en une entité unique : la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) le 1er avril 2021 (décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020). Les DREETS conservent les missions des DIRECCTE, avec de nouvelles missions liées à l’animation et la coordination des politiques publiques de la cohésion sociale, la mobilisation et la coordination des acteurs de l’insertion sociale et professionnelle.

Heures supplémentaires : rémunération

En principe, les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux horaire majoré. Toutefois, une convention ou un accord peut prévoir que cette rémunération majorée soit remplacée en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.

Le taux horaire majoré

Le taux horaire majoré peut être fixé par convention ou accord. Dans ce cas, il doit être au moins égal à 10 %. En l’absence de convention ou accord, le taux horaire majoré est fixé à (C. trav. art. L. 3121-22) :

  • 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine soit de la 36e à la 43e heure) ;
  • 50 % pour les heures suivantes.

À noter : depuis le 1er janvier 2019, suite à la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 et à la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019, les heures supplémentaires sont exonérées de cotisations salariales d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire d'origine légale et conventionnelle. Le taux de la réduction est égal à la somme des taux de chacune des cotisations dans la limite d'un taux maximum de 11,31 % (décret n° 2019-40 du 24 janvier 2019). Elles sont aussi exonérées d'impôt sur le revenu dans une limite annuelle de 7 500 € pour les revenus de 2022. 

Bon à savoir : l'exonération concerne les heures supplémentaires réalisées à compter de 2019, y compris si des heures supplémentaires sont décomptées à l’issue d’une période de référence commencée en 2018 et achevée en 2019 (instruction interministérielle n° DSS/5B/2019/71 du 29 mars 2019).

Le repos compensateur équivalent

Une convention ou un accord peut prévoir le remplacement de tout ou partie de la rémunération par un repos compensateur équivalent (C. trav. art. L. 3121-24). La durée du repos est alors équivalente à la rémunération majorée.

Exemple : si une heure supplémentaire est en principe rémunérée à un taux majoré de 50 % alors elle donne lieu à un repos compensateur équivalent soit une heure et demie.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne sont pas déduites du contingent annuel d'heures supplémentaires (C. trav. art. L. 3121-25).

Contrepartie en repos et heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires ne donnent pas lieu à une contrepartie en repos. Il est toutefois possible que cette contrepartie en repos soit prévue par convention ou accord.

En revanche, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent obligatoirement lieu à une contrepartie en repos.

Cette contrepartie donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

En principe, c’est la convention ou l’accord qui précisent les conditions d'utilisation de cette contrepartie en repos. À défaut, la durée de la contrepartie obligatoire en repos est fixée à :

  • 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
  • 100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent pour les entreprises de plus de 20 salariés.

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