L’astreinte, de jour ou de nuit, est une période durant laquelle un salarié doit rester à disposition de son employeur, afin de pouvoir intervenir rapidement sur son lieu de travail si besoin.
L’article L. 3121-9 du Code du travail la définit comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». L’astreinte se distingue donc de la permanence, qui oblige le salarié à rester sur son lieu de travail.
Quelles sont les modalités d’une telle organisation, et quels sont les droits du salarié à qui on propose ou impose une astreinte ? Le point dans cet article.
Astreinte : le salarié doit être prévenu à l’avance
Avant toute astreinte, un délai de prévenance « raisonnable » est fixé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.
À défaut de négociation collective, le salarié doit être prévenu de son programme individuel d’astreinte au moins 15 jours à l’avance. Toutefois, ce délai peut être réduit à un jour franc, c’est-à-dire un jour durant de 0 à 24 h, en cas de circonstances exceptionnelles (article L. 3121-12 du Code du travail).
Astreinte : un salarié peut-il la refuser ?
Un salarié ne peut pas refuser une astreinte si celle-ci est prévue par :
- la convention collective ;
- les accords collectifs.
En l’absence de convention ou d’accord collectif, l’employeur peut fixer unilatéralement l’organisation des astreintes, ainsi que les compensations, après information et consultation du comité d’entreprise, à défaut des délégués du personnel et après information de l’inspection du travail (article L. 3121-12 du Code du travail).
L’organisation d’astreintes par modification du contrat de travail est soumise à accord exprès du salarié et signature d’un avenant : le salarié peut la refuser.
Dans un arrêt du 23 mai 2017 (pourvoi n° 15-24.507), la chambre sociale de la Cour de cassation précise que la modification du contrat de travail prévoyant des astreintes devait obligatoirement être faite dans les formes prévues par l’article L. 3121-12 du Code du travail. Un simple avenant au contrat de travail qui ne respecterait pas cette procédure n’est donc pas obligatoire pour le salarié, même s’il l’a signé.
Comment est rémunérée une astreinte ?
Pour rémunérer une astreinte, on distingue le temps d’intervention du temps d’astreinte :
- Le temps d’intervention correspond au travail réellement effectué par le salarié pendant son astreinte.
- Le temps d’astreinte est la durée pendant laquelle le salarié doit être disponible au cas où.
Rémunération du temps d’intervention
Si un salarié d’astreinte doit intervenir, le temps d’intervention est alors considéré comme temps de travail et doit être rémunéré comme tel :
- Le temps de trajet qui a été nécessaire au salarié pour se rendre jusqu’à son lieu de travail rentre dans le temps d’intervention.
- En pratique, ce temps d’intervention s’ajoute aux heures de travail effectuées la semaine. Il doit ainsi souvent être payé en heures supplémentaires.
Rémunération de l’astreinte
La rémunération de l’astreinte est prévue par la convention collective ou par les accords collectifs qui fixent les modalités de sa mise en place.
En pratique, l’astreinte peut faire l’objet :
- d’une rémunération horaire, calculée à partir d’un pourcentage du salaire horaire de base ;
- d’une compensation sous forme de jours de repos supplémentaires ;
- d’une compensation financière et de jours de repos supplémentaires.
À la fin du mois, l’employeur doit remettre au salarié un document récapitulant :
- le nombre d’heures d’astreintes effectuées au cours du mois ;
- la compensation correspondante.
Comment concilier le temps d’astreinte et le temps de repos ?
Si le salarié n’effectue aucune intervention, on peut alors considérer qu’il est à la fois en astreinte et en repos. La période d’astreinte est alors décomptée des durées de repos quotidien et hebdomadaire (article L. 3121-10 du Code du travail).
Au contraire, si le salarié a travaillé pendant l’astreinte et n’a pas pu bénéficier de toute sa période minimum de repos, l’employeur doit lui accorder un repos intégral à la fin de l’intervention.
Pour en savoir plus :
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- Refuser une astreinte prévue à la convention collective de votre entreprise vous expose à des sanctions. Votre employeur a en effet un pouvoir disciplinaire qui, s’il n’est pas toujours agréable, n’en est pas moins réel.
- Tout comme l’astreinte, le travail de nuit vous impose d’exercer votre activité à un moment où vous êtes censé vous reposer. Toutefois, un tel système comporte des avantages, notamment la prime de nuit.