Généralement, la durée légale hebdomadaire du travail est en France de 35 heures. Contrats à temps partiel et conventions collectives particulières peuvent toutefois la faire varier. Tout dépassement à la durée inscrite au contrat de travail doit être considéré comme heures supplémentaires (décomptées par semaine civile) entraînant une rémunération majorée par rapport aux heures normalement travaillées.
Voici comment calculer ses heures supplémentaires.
Zoom sur la durée légale du temps de travail
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, la durée légale du travail est fixée à 35 heures, soit 1 607 heures par an. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une durée de travail hebdomadaire supérieure ou inférieure à 35 heures.
Toutefois, les heures supplémentaires sont limitées en France à :
- 10 heures par jour ;
- 48 heures par semaine ;
- 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
Annuellement, le contingent d'heures supplémentaires est fixé par réglementation. En cas de dépassement de celui-ci vous aurez obligatoirement en contrepartie un temps de repos, sauf dans le cadre d'une convention de forfait ou pour les cadres dirigeants.
Si la convention collective ou l'accord collectif ne prévoit pas de plafond, le contingent annuel est de 220 heures.
Remarque : les contrats de travail à temps partiel sont soumis à un calcul particulier, expliqué en fin de fiche.
Pour le décompte des heures supplémentaires, il faut tenir compte des heures de travail effectif. En l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, les congés payés ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif. Ils ne peuvent donc pas être pris en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires (arrêt de la Cour de cassation du 25 janvier 2017).
Bon à savoir : les juges considèrent que, lorsque les heures supplémentaires d’un salarié sont comptabilisées par un logiciel informatique mis à la disposition du salarié, l’employeur a été informé des heures effectuées et a ainsi donné son accord au moins implicite pour la réalisation de ces heures. Par conséquent, ces heures supplémentaires doivent être rémunérées (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-23.366).
À noter : tout employeur est tenu de rémunérer les heures supplémentaires effectuées par un salarié. Il ne peut substituer à cette rémunération le versement de frais de déplacement, même si les montants seraient identiques (Cass. soc., 9 septembre 2020, n° 18-23.093).
1. Déterminez le cadre légal dans lequel s'inscrit votre contrat
Les règles de calcul pour les heures supplémentaires diffèrent selon que votre entreprise soit ou pas soumise au régime légal des 35 heures.
Votre entreprise a une durée hebdomadaire habituelle de travail de 35 heures
Tout dépassement exceptionnel est considéré comme heure supplémentaire. Cela peut arriver en cas par exemple de surcroît de travail, absence d'un salarié non remplacé, etc.
Exemple : vous avez exceptionnellement travaillé 37 heures lors d'une semaine. Vous bénéficierez d'une majoration de salaire pour 2 heures.
Vous travaillez dans une entreprise dont la convention collective prévoit une durée inférieure à la durée légale hebdomadaire de travail
Dans ce cas, il arrive souvent que les heures comprises au-delà de cette durée conventionnelle ne soient pas majorées.
Exemple : la convention collective de l'entreprise dans laquelle vous travaillez prévoit 33 heures hebdomadaires. Si vous travaillez 38 heures, vous serez payé 35 heures au taux contractuel auxquelles s'ajouteront, pour les heures restantes au-delà des 35 heures, 3 heures au taux majoré.
Vous travaillez dans une entreprise dont le temps de travail hebdomadaire est supérieur à 35 heures
Dans ce cas, les heures supplémentaires sont considérées à partir du seuil des 35 heures.
Exemple : si l'entreprise est aux 39 heures, 4 heures supplémentaires (dites heures supplémentaires structurelles) seront rémunérées chaque semaine.
Vous travaillez dans une entreprise où les salariés ne sont pas concernés par la durée légale du travail
Dans certains secteurs d'activité, des régimes spéciaux sont applicables. Référez-vous impérativement à votre accord de branche et convention collective qui prévoient dans le détail le calcul des heures supplémentaires.
Exemple : la durée légale du travail effectif ne s'applique pas aux cadres dirigeants, mandataires sociaux, VRP, concierges d'immeuble d'habitation au service de particuliers, employés de maison, assistantes maternelles...
2. Calculez la rémunération de vos heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront rémunérées soit à la demande ou pour le compte de votre employeur, ou encore avec l'accord implicite de l'employeur lorsque l'initiative vient de vous en tant que salarié.
À noter : lorsque des éléments (factures et relevés du téléphone professionnel du salarié) prouvent le dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail et ce, malgré l’absence d’accord explicite de la part de l’employeur, les juges considèrent que l’employeur avait connaissance des heures supplémentaires et avait donc donné son accord implicite (Cass. soc., 19 juin 2019, n° 18-10.982).
Selon le Code du travail, les heures dites supplémentaires que vous aurez effectuées engendrent une majoration de 25 % de la 36e à la 43e heure, pour les entreprises fonctionnant aux 35 heures hebdomadaires.
Exemple : pour un taux horaire contractuel de 10 € brut, si vous travaillez 39 heures, les 4 heures supplémentaires seront payées 12,50 €.
Si vous réalisez plus de 8 heures supplémentaires, la majoration se voit portée à 50 %.
Exemple : si vous travaillez 45 heures pour un taux horaire contractuel de 10 € brut, les heures majorées seront payées 12,50 € jusqu'à la 43e heure comprise. Les 2 heures au delà de la 43e heure seront payées 15 €.
N'hésitez pas à réclamer auprès de votre employeur le paiement majoré de toute heure au-delà de la durée légale. Vous êtes pleinement dans votre droit.
Vos heures supplémentaires sont mentionnées sur votre bulletin de salaire et sont payées en même temps que le salaire mensuel.
Depuis le 1er janvier 2019, suite à la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 et à la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019, les heures supplémentaires sont exonérées de cotisations salariales d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire d'origine légale et conventionnelle. Le taux de la réduction est égal à la somme des taux de chacune des cotisations dans la limite d'un taux maximum de 11,31 % (décret n° 2019-40 du 24 janvier 2019). Elles sont également exonérées d'impôt sur le revenu dans une limite annuelle de 5 000 €.
L'exonération concerne les heures supplémentaires réalisées à compter de 2019, y compris si des heures supplémentaires sont décomptées à l’issue d’une période de référence commencée en 2018 et achevée en 2019 (instruction interministérielle n° DSS/5B/2019/71 du 29 mars 2019). Le montant correspondant à l’exonération est affiché sur une seule ligne après celles relatives aux cotisations et contributions sociales salariales et patronales. Elle n’a pas à être détaillée pour chaque cotisation bénéficiant de l’exonération.
À noter : le bulletin de paie du salarié doit obligatoirement mentionner la période et le nombre d'heures de travail auxquelles se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires. À ce titre, un salarié peut obtenir des dommages-intérêts de son employeur lorsque l'absence de mention des heures supplémentaires sur ses bulletins de paie l'a empêché de bénéficier des exonérations de cotisations portant sur la rémunération de ces mêmes heures (Cass. soc., 3 octobre 2018, n° 16-24.705).
Bon à savoir : vous êtes tenu d'effectuer les heures supplémentaires demandées par l'employeur pour les nécessités de son entreprise. Sachez qu'un refus peut constituer un motif de licenciement ou une faute grave. De même, l'employeur est dans l'obligation de rémunérer les heures supplémentaires lorsqu'elles sont nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié, même si l'employeur s'est fermement opposé à l'accomplissement de ces heures supplémentaires auprès du salarié (Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 17-20.659).
Si un litige survient entre un salarié et un employeur quant au nombre d’heures supplémentaires de travail effectué, la charge de la preuve repose aussi bien sur le salarié que sur l’employeur (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919). Cela s'applique également dans le cadre du télétravail (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-26.385).
Cas particulier du travail à temps partiel
Distinguez heures complémentaires et heures supplémentaires
De nombreux salariés travaillent à temps partiel, soit moins de 35 heures par semaine. Si vous êtes dans ce cas de figure, retenez que les heures travaillées au-delà de votre contingent hebdomadaire sont considérées et rémunérées comme des heures complémentaires et non comme des heures supplémentaires jusqu'à atteindre 35 heures pour une semaine.
- Si ces heures complémentaires à la durée de travail contractualisée ne dépassent pas plus de 10 % de la durée contractuelle, elles sont rémunérées avec une majoration de 10 %.
- Si elles les dépassent dans la limite d'une augmentation de 1/3 du temps de travail, elles sont payées au taux majoré de 25 %.
Remarque : un accord de branche ou une convention peuvent prévoir des taux différents plus faibles ou plus élevés.
Exemple : votre contrat de travail est établi pour 20 heures hebdomadaires mais vous avez travaillé 22 heures pendant une semaine. Les 2 heures de plus vous seront payées au taux majoré de 10 %. Si vous avez travaillé 23 h, la 3e heure vous sera payée au taux majoré de 25 %.
Plafonnement du nombre d’heures complémentaires
La durée des heures complémentaires est limitée, que ce soit par semaine, par mois ou pour le total de la période travail. Ces limites doivent obligatoirement être précisées dans le contrat de travail.
Habituellement, cette durée ne doit pas excéder 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail contractualisée. Toutefois de façon dérogatoire un accord de branche ou une convention peuvent la porter jusqu'à 1/3 des durées hebdomadaires ou mensuelles, mais sans les dépasser. Le salarié à qui l'on imposerait un dépassement supérieur peut réclamer en justice à son employeur des dommages et intérêts.
Par ailleurs, dans le cas où la durée conventionnelle ou légale applicable dans l'entreprise est atteinte, le salarié peut réclamer la transformation de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein.