Temps de travail effectif

Sommaire

La loi définit le temps de travail effectif. Elle précise notamment s'il comporte les pauses, le temps des repas et la durée du trajet entre domicile et entreprise.

Temps de travail effectif : définition légale

Selon l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel deux conditions sont réunies :

  • le salarié est à la disposition de son employeur ;
  • et, de plus, le salarié se conforme aux directives de son employeur, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les pauses

Quand ces deux conditions sont réunies, les pauses sont considérées comme du temps de travail effectif (article L. 3121-2 du Code du travail). Il en est de même du temps nécessaire à la restauration.

Quand les pauses et les temps de repas ne sont pas reconnus comme temps de travail effectif (par exemple, parce que les deux conditions ne sont pas réunies), ils peuvent quand même être rémunérés. La rémunération doit être prévue une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, ou encore une convention ou un accord de branche (article L. 3121-6 du Code du travail) ou, à défaut, par le contrat de travail (article L. 3121-8 du Code du travail). Toutefois, ce temps de pause rémunéré ne doit pas être qualifié de travail effectif : il ne peut pas s'ajouter au temps de travail effectif, permettant notamment le déclenchement des heures supplémentaires (Cass. soc., 22 mai 2019, n° 17-26.914).

Bon à savoir : la Cour de cassation a rappelé que les temps de pause et de repas constituent un temps de travail effectif et qu'ils doivent être rémunérés si le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations (Cass. soc., 24 octobre 2018, n° 17-13.841).

À noter : pendant ses pauses, un salarié peut être tenu de rester en tenue de travail au cas où il devrait être appelé à tout moment pour exécuter son travail. Dès lors que le salarié est libre de rester dans le local prévu à cet effet ou d’aller où bon lui semble, la période de pause ne peut pas être considérée comme du temps de travail effectif ni être rémunérée en tant qu’heures supplémentaires.

Les temps d'habillage et de déshabillage

Les temps d'habillage et de déshabillage peuvent être assimilés à du temps de travail effectif si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, ou encore une convention ou un accord de branche ou, à défaut, le contrat de travail le prévoit.

Si ce n'est pas le cas, les temps d'habillage et de déshabillage doivent quand même faire l'objet de contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, si les deux conditions suivantes sont réunies :

  • le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales ou conventionnelles, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail ;
  • de plus, l'habillage ou le déshabillage doivent se faire dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.

Si ces deux conditions ne sont pas remplies, l’employeur n’a aucune obligation de prévoir une contrepartie (Cass. soc., 12 février 2020, n° 18-22.590 à 18-22.602).

Les contreparties doivent être déterminées par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, ou encore une convention ou un accord de branche.

Trajet et temps de travail effectif

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail, n'est pas un temps de travail effectif (article L. 3121-4 du Code du travail). Mais, il se peut que ce temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail. Dans ce cas, ce temps de déplacement doit faire l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

La contrepartie doit être fixée :

  • soit par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche ;
  • soit, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur. Cette décision unilatérale ne peut être prise qu'après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il y en a ;
  • la part du temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l'horaire de travail, ne doit entraîner aucune perte de salaire.

Exemple : lorsqu'un salarié est affecté à d’autres sites que celui du lieu de travail mentionné contractuellement, ou qu’il est contraint de se rendre sur différents sites pour des réunions ou rendez-vous dans la journée, cela peut induire un temps de trajet supérieur à la durée habituelle de celui-ci (Cass. soc., 5 juin 2019, n° 17-26.286).

Astreinte et temps de travail effectif

Les périodes d'astreinte ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Elles doivent quand même donner lieu à compensation pour le salarié (rémunération, repos ou avantage en nature).

De plus, une fois que le salarié sous astreinte intervient effectivement pour accomplir un travail au service de son employeur, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif (article L. 3121-9 du Code du travail).

Bon à savoir : le fait, pour un salarié d'être dans l'obligation d'occuper une chambre située dans l'entreprise dans le cadre d'une permanence de nuit, lui offrant ainsi la possibilité d’intervenir si urgence, ne constitue pas du temps de travail effectif. En effet, le salarié a toujours la possibilité de vaquer à ses occupations personnelles (Cass. soc., 1er juillet 2020, n° 18-21.792).

À noter : lorsqu'un salarié est tenu de rester à la disposition de l’employeur un certain nombre de jours par mois, il est considéré comme étant en astreinte même s’il peut choisir ses jours de disponibilité (Cass. soc., 20 janvier 2021, n° 19-10.956).

Pour aller plus loin :

  • Pour tout savoir sur le contrat de travail, téléchargez gratuitement notre guide complet.
  • Pour connaître les principes de base du temps de travail, consultez notre page dédiée.
  • L'astreinte est une période au cours de laquelle le salarié doit rester à disposition de son employeur afin de pouvoir intervenir en cas de besoin.

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