L'employeur qui fait travailler des salariés doit organiser et rémunérer leur temps de travail en observant des règles obligatoires, notamment le pointage du personnel.
Temps de travail : un contrôle obligatoire de l'employeur
À partir du moment où un employeur embauche et fait travailler des salariés pour son compte, il est tenu de leur appliquer les règles légales encadrant leur temps de travail et le salaire qui en découle :
- un temps d'activité limité : il ne peut exiger d'eux une prestation de travail allant au-delà des maxima fixés et quantifiés par la loi ou les accords ou conventions collectifs ;
- une rémunération déterminée – directement ou indirectement – par la durée du travail réalisée : elle ne peut être inférieure à des minima fixés par la loi et/ou la convention collective applicable.
En cas de contrôle ou de différend pouvant se transformer en procès, l'employeur doit pouvoir justifier qu'il emploie ses salariés suivant les règles légales et/ou conventionnelles.
Pour cela, il doit contrôler le temps de travail de ses salariés grâce au pointage du personnel et être en mesure de produire des éléments de preuve :
- découlant de ce contrôle ;
- et démontrant que les temps de travail pratiqués et les salaires versés sont conformes aux règles légales et/ou conventionnelles.
Bon à savoir : le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre de moyens ou de techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (Cass. soc., 11 décembre 2019, n° 18-11.792).
Temps de travail : durée légale et durées maximales
Le temps de travail est soumis à des limites quotidiennes, hebdomadaires et annuelles, mais susceptibles de dérogations.
Bien que le temps de travail légal soit de 35 heures par semaine, l'employeur peut organiser le travail de ses salariés de façon à les faire travailler plus (ou moins) mais toujours en respectant certaines limites, notamment s'il les fait travailler plus.
Principe de départ du temps de travail : les 35 heures
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine (article 3121-27 du Code du travail). L'employeur peut aménager cette durée en faisant travailler ses salariés :
- en deçà : on parle alors de temps partiel ;
- au-delà : on parle alors d'heures supplémentaires ;
- en mélangeant temps libre et temps de travail : on parle alors d'astreinte.
Bon à savoir : le fait qu'un salarié soit dans l'obligation de rester disponible à l'aide de son téléphone portable, pour répondre à d'éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir si nécessaire, est considéré comme une astreinte (Cass. soc., 12 juillet 2018, n° 17-13.029).
L'employeur peut décider d'utiliser les services d'un salarié en lui appliquant une durée du travail forfaitisée :
- Ce forfait, prévu par écrit, est une période annuelle de travail qui comptabilise d'avance des heures supplémentaires (forfait en heures) ou décide de se dispenser purement et simplement de leur décompte (forfait en jours).
- Ce système est réservé à certaines catégories de salariés seulement : cadres et/ou salariés totalement autonome dans leur façon de travailler.
Bon à savoir : la loi Travail du 8 août 2016 institue pour le salarié un « droit à la déconnexion » (article L. 2242-8 7° du Code du travail). Il a pour objectif d' « d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale », et fait l'objet d'une négociation annuelle obligatoire dans chaque entreprise (à défaut, une charte doit être mise en place par l'employeur après consultation des IRP).
Le temps de travail et ses limites de base
| Temps de travail | |||
|---|---|---|---|
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Durée maximale quotidienne (articles 3121-18 et suivants du Code du travail) |
Durée maximale hebdomadaire (articles 3121-20 et suivants du Code du travail) |
Pause quotidienne (articles 3121-16 et suivants du Code du travail) | Amplitude de la journée de travail (1) |
| 10 heures |
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20 minutes après 6 heures de travail sans interruption. | 13 heures. |
| Dérogations possibles | |||
| OUI | OUI | OUI | OUI |
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À noter : la décision d'autoriser le dépassement de la durée hebdomadaire de travail à plus de 46 heures est prise par la Dreets sur demande de l'organisation des employeurs intéressée (décret n° 2020-88 du 5 février 2020).
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Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer un temps de pause supérieur. |
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(1) On appelle amplitude de la journée de travail le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin, pauses comprises.
À noter : les salariés employés en forfait en jours ne bénéficient pas des limites de durée quotidienne et hebdomadaire mentionnées ci-dessus.
Le temps de travail des mineurs
La loi qualifie de « jeunes travailleurs » (article L. 3161-1 du Code du travail) les salariés âgés de moins de dix-huit ans et les stagiaires âgés de moins de dix-huit ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité.
Les jeunes travailleurs ne peuvent pas être employés à un travail effectif excédant (article L. 3162-1 du Code du travail) :
- 8 heures maximum par jour ;
- 35 heures par semaine, voire 40 heures à titre exceptionnel sous réserve de l'accord de l'inspecteur du travail et après avis conforme du médecin du travail de l'établissement.
Pour certaines activités déterminées, lorsque l'organisation collective du travail le justifie, il peut être dérogé à la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, dans la limite de 5 heures par semaine et à la durée quotidienne de travail effectif de 8 heures, dans la limite de 2 heures par jour (article 13 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).
Le décret n° 2018-1139 du 13 décembre 2018 précise les activités concernées par cette dérogation. Sont concernées :
- les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments ;
- les activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ;
- les activités de création, d'aménagement et d'entretien sur les chantiers d'espaces paysagers.
Ces dérogations concernent les contrats conclus avec des jeunes depuis le 1er janvier 2019.
Temps de travail et rémunération : des minimas salariaux
Le SMIC est un salaire « horaire » minimum.
Le système du salaire minimum impose à l'employeur de payer ses salariés sans pouvoir descendre en-dessous d'un certain montant. Son montant total – à la fin de chaque période de paie – est conditionné par le nombre d'heures (et non de jours) effectuées par le salarié, qu'il soit mensualisé ou payé à la tâche. Le nombre d'heures réalisées par le salarié conditionne le calcul de son salaire.
Salaire SMIC 2022 Lire l'article
Employeur : contrôle obligatoire du temps de travail
L'employeur doit contrôler le temps de travail de ses salariés : à tout moment, il doit être en mesure de produire des éléments matériels détaillant la quantité de travail accompli.
Face à un contrôle de l'inspection du travail ou en cas de demande de salariés ou de leurs représentants élus ou désignés, l'employeur doit pouvoir expliquer et justifier le temps de travail pratiqué dans son entreprise.
Ceci afin de démontrer qu'il respecte les règles relatives :
- aux limites : durée maximale quotidienne, durée maximale hebdomadaire, etc. ;
- au salaire minimum horaire.
La justification peut également porter (selon les circonstances et l'organisation du travail dans l'entreprise ) sur :
- l'exécution et le paiement des heures supplémentaires ;
- et/ou l'attribution de jours repos compensateur, le paiement de temps d'astreinte, le calcul du nombre de jours de RTT, la compensation du travail des jours fériés et/ou chômés, etc.
Comme preuves, l'employeur doit pouvoir présenter des éléments matériels :
- ceux-ci prennent systématiquement la forme d'enregistrements de la quantité de temps travaillé pour son compte ;
- ces enregistrements résultent de divers systèmes et supports de pointage : mécanique ou informatique, papier ou numérique.
Bon à savoir : les juges considèrent que, lorsque les heures supplémentaires d’un salarié sont comptabilisées par un logiciel de pointage, l’employeur a été informé des heures effectuées et a ainsi donné son accord au moins implicite pour la réalisation de ces heures. Par conséquent, ces heures supplémentaires doivent être rémunérées (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-23.366).
À noter : la CNIL considère comme excessif et contraire au RGPD le fait de contrôler les horaires de travail du personnel par le biais d'un système de badgeage intégrant une prise de photographie systématique des salariés à chaque pointage (CNIL, communiqué, 27 août 2020).
Synthèse de la réglementation sur le temps de travail en matière de salaire, durées limites et décompte
Code du travail et conventions et/ou accords collectifs fixent des règles impératives notamment en matière de salaire horaire minimum et de limite à apporter à la quantité de temps de travail fournie et/ou exigible de la part d'un salarié.
À défaut de les respecter, les employeurs s'exposent à procès et condamnations avec paiement de rappel de salaires, dommages-intérêts et amendes.
| Durée et quantité | Rémunération | Décompte | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Durée légale | Dépassement | Limites | Principe | Modalités | |
| 35 heures par semaine (aménagement possible du temps de travail sur une période pouvant aller jusqu'à 1 an par accord d'entreprise, et 3 ans par accord de branche) | Si le temps de travail des salariés > 35 heures = existence d'heures supplémentaires avec paiement de majorations et/ou repos. | Interdiction de faire travailler des salariés au-delà de limites quotidiennes, hebdomadaires ou annuelles. | Paiement obligatoire d'un salaire horaire minimum (SMIC). | Le temps de travail des salariés doit être comptabilisé. | La comptabilisation du temps de travail doit être réalisée par voie d'enregistrement. |
À noter : la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, ex-DIRECCTE) a la possibilité d'infliger aux employeurs un avertissement ou une amende lorsque l'inspection du travail constate des manquements liés à la durée maximale du travail, au temps de repos, au SMIC ou au minimum conventionnel. Cette amende – qui s'applique autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés par le manquement –, peut atteindre jusqu'à 4 000 € (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel).