La durée légale du temps de travail est de 35 heures par semaine (article L. 3121-27 du Code du travail). Elle n'a pas été modifiée par la loi Travail d'août 2016. Mais des aménagements sont possibles pour augmenter la durée du travail en période de forte activité et diminuer la durée du travail en période de faible activité.
Ces aménagements permettent d'organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans.
L'annualisation est cependant soumise à conditions. Explications.
En quoi consiste l'annualisation du temps de travail ?
Les entreprises qui sont soumises à des fortes variations de leur volume d'activité au cours de l'année peuvent mettre en place un accord d'annualisation du temps de travail. Cela consiste à adapter le volume de travail fourni par les salariés aux besoins de l'entreprise.
- Pendant les périodes de forte activité, les salariés travaillent plus que 35 heures par semaine.
- Pendant les périodes de faible activité, les salariés travaillent moins que 35 heures par semaine.
Au final, sur l'année entière, le salarié travaille en moyenne 35 heures par semaine.
À noter : l'annualisation du temps de travail évite de recourir à des intérimaires ou des CDD dans les périodes de forte activité et au contraire au chômage technique dans les périodes de faible activité.
Mise en place de l'annualisation du temps de travail
L'annualisation du temps de travail ne peut pas concerner un seul salarié. Cet aménagement doit concerner l'ensemble de l'entreprise ou au moins tous les collaborateurs d'un même service.
- L'entreprise doit d'abord consulter les représentants du personnel (délégués du personnel dans les entreprises de plus de 11 salariés ou comité d'entreprise dans les entreprises de plus de 50 salariés).
- La direction de l'entreprise et les représentants du personnel doivent s'entendre sur un accord collectif ou une convention qui exposent les modalités précises de cet aménagement.
- Cet accord collectif doit être transmis à l'inspection du travail.
Si aucun accord collectif n'a pu être signé avec les représentants du personnel, la direction peut quand même instauré un aménagement des horaires de travail mais uniquement pour des périodes de 4 semaines.
Bon à savoir : depuis le 1er septembre 2017, l'accord collectif, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, est rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. S'il ne s'agit pas d'un accord étendu, et si la majorité des organisations syndicales signataires de l'accord le décide, la publication peut n'être que partielle (décret n° 2017-752 du 3 mai 2017) et l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise (article L. 2231-5-1 du Code du travail, tel qu'issu de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018). Le décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 organise les modalités selon lesquelles les accords collectifs sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Rémunération et annualisation du temps de travail
L'employeur a deux possibilités :
- L'employeur peut verser une rémunération qui dépend du travail réellement effectué par mois. Dans ce cas, la rémunération est variable d'un mois sur l'autre.
- L'employeur peut lisser la rémunération sur l'année entière. Dans ce cas, le salarié perçoit une rémunération identique tous les mois. Cet avantage est alors indiqué dans l'accord collectif ou dans la convention signé avec les représentants du personnel.
Quelques règles à respecter en cas d'annualisation du temps de travail
- L'aménagement du temps de travail ne peut se faire que par année civile. Aucun aménagement supérieur à un an ne peut être envisagé.
- Le salarié doit être prévenu au moins 7 jours avant une modification de son emploi du temps.
- La durée du travail effectif (hors temps de pause) ne peut pas excéder 10 heures par jour.
À noter : même s'il est en pause, un salarié qui doit rester à la disposition de l'employeur et qui est dans l'obligation de se conformer à ses directives ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles. Ce temps de mise à disposition doit donc être considéré comme du temps de travail effectif (Cass. soc., 10 juillet 2019, n° 18-17.858).
- La durée du travail ne peut pas dépasser 48 heures par semaine.
Bon à savoir : en cas de circonstances exceptionnelles, la durée hebdomadaire peut dépasser 48 heures sur dérogation accordée par l'inspecteur du travail mais ne peut jamais dépasser 60 heures par semaine.
À noter : la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, ex-DIRECCTE) a la possibilité d'infliger aux employeurs un avertissement ou une amende lorsque l'inspection du travail constate des manquements liés à la durée maximale de travail ou au temps de repos. Cette amende – qui s'applique autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés par le manquement –, peut atteindre jusqu'à 4 000 € (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel).
Pour aller plus loin sur l'annualisation du temps de travail :
- Découvrez les modalités de contrôle du temps de travail par l'employeur.
- Temps de pause au travail : quelles sont les règles à respecter ?
- Comprendre le rôle des délégués du personnel et du comité d'entreprise.