Contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un mode de formation alternée : savoir théorique acquis en centre de formation et savoir-faire acquis en entreprise.

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail professionnalisant qui s’adresse aux jeunes de 16 à 30 ans.

Il existe également d’autres types de contrats de travail :

• le CDI ;
• le CDD ;
• le CDD à objet défini ;
• le contrat à temps partiel ;
• le contrat de travail intermittent ;
• le contrat de professionnalisation.

Contrat d’apprentissage : acquérir savoir et savoir-faire

La formation en apprentissage permet à l’apprenti d’apprendre un « métier » manuel, technique et/ou intellectuel en situation réelle.

Le contrat d’apprentissage formalise un accord entre un employeur et un jeune désirant se former dans des conditions particulières en partageant son temps entre :

• le CFA (centre de formation pour apprentis) où il acquiert une formation théorique ;
• l’entreprise-employeur où il :
  • suit une formation pratique (acquisition de savoirs et savoir-faire professionnels) ;
  • fournit une prestation de travail en lien avec sa formation pratique.

Cette alternance prépare notamment aux diplômes suivants :

• CAP, BEP ;
• BAC Pro, brevet professionnel ;
• BTS, DUT ;
• licence, maîtrise ;
• diplôme d’ingénieur, master.

Qui peut devenir « apprenti » en contrat d’apprentissage ?

Devenir apprenti, donc salarié, est une possibilité offerte à tous les jeunes de 16 à 29 ans révolus : ces limites d’âge sont susceptibles de dérogations dans certains cas très limités (articles L. 6222-1 et suivants et D. 6222-1 du Code du travail).

L’entrée en apprentissage est ouverte aux jeunes présentant certaines conditions :

Contrat d’apprentissage : pour quel employeur ?

L’embauche d’un apprenti est ouverte aux entreprises du secteur marchand et associations sous conditions.

Le Code du travail ne pose aucune restriction d’accès au contrat d’apprentissage a priori. La faculté de recevoir et de former des apprentis est ouverte :

• à l’ensemble des entreprises du secteur privé (personnes physiques et personnes morales) ;
• aux associations.

Par ailleurs, il est possible de conclure un contrat d’apprentissage avec une collectivité territoriale.

Contrat d’apprentissage : des conditions pour l’employeur

L’employeur qui se propose de devenir employeur d’apprenti(s) doit prendre un certain nombre d’engagements :

• affirmation de principe : promesse de prendre toutes les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage ;
• garanties concrètes : une formation satisfaisante sera assurée grâce aux :
  • équipements de l’entreprise ;
  • techniques utilisées ;
  • conditions de travail ;
  • conditions d’hygiène et de sécurité ;
  • compétences professionnelles et pédagogiques des formateurs ;
  • qualités morales des formateurs.

Maître d’apprentissage : responsable du contrat d’apprentissage

Le maître d’apprentissage :

• est directement responsable de l’accueil, de la formation et du suivi de l’apprenti dans l’entreprise ;
• assume la fonction de tuteur.

Il peut être :

• l’employeur lui-même ;
• le conjoint collaborateur de l’employeur (article L. 6223-8-1 du Code de travail, modifié par l’ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019) ;
• un ou plusieurs salariés de l’entreprise, volontaires pour exercer cette fonction.

Il doit impérativement :

• être majeur ;
• présenter des garanties de compétences.

Le maître d’apprentissage doit en effet avoir une expérience professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti (article R. 6223-1 du Code du travail). Les conditions de compétence professionnelle exigées sont déterminées par convention ou accord collectif de branche. À défaut d’un tel accord, elles sont déterminées par l’article R. 6223-22 du Code du travail (issu du décret n° 2018-1138 du 13 décembre 2018) : être titulaire d’un diplôme au moins équivalent au diplôme préparé par l’apprenti et justifier d’une année d’activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti, ou justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.

S’il est salarié, il doit disposer du temps nécessaire pour accomplir sa mission : l’employeur doit obligatoirement aménager son temps de travail.

Contrat d’apprentissage : une double déclaration de l’employeur

Les engagements sont actés impérativement au moyen d’une double déclaration écrite de l’employeur :

• l’une se présente sous forme de clause faisant partie du contenu intrinsèque du contrat d’apprentissage (lequel se présente sous forme de formulaire) ;
• l’autre émane directement de l’employeur sous forme de document à part rédigé par ses soins.

L’ensemble est transmis aux autorités administratives de contrôle et suivi de l’organisation de l’apprentissage.

Contrat d’apprentissage : un CDD spécifique

L’apprentissage est un acte de formation lié au parcours d’un individu. Il ne se rattache donc pas à un emploi permanent et se présente sous forme de contrat de travail à durée déterminée avec un terme précis.

Le contrat d’apprentissage est un CDD dont la durée varie entre 6 mois et 4 ans. La durée du contrat d’apprentissage (ou de la période d’apprentissage) est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat (article L. 6222-7-1 du Code du travail). Elle peut néanmoins être inférieure (compte tenu du niveau initial de compétences de l’apprenti ou des compétences acquises) ou supérieure (pour prendre en compte le service national universel, par exemple).

Compte tenu de sa spécificité (parcours de formation, accueil et emploi d’un jeune), ses règles sont différentes de celles propres aux CDD, notamment concernant sa durée : la durée du contrat d’apprentissage est fixée dans et par le contrat.

Le contrat d’apprentissage est normalement conclu pour une durée égale à la durée du cycle de formation, qui est en moyenne de 6 mois à 3 ans. Néanmoins, le centre de formation, l’employeur et l’apprenti peuvent signer une convention tripartite pour fixer une durée de contrat, soit inférieure, soit supérieure à celle du cycle de formation (dans la limite des durées minimales et maximales, eu égard au niveau initial des compétences de l’apprenti).

Modèle gratuit de contrat d’apprentissage

Employeur : 4 formalités pour le contrat d’apprentissage

L’employeur doit accomplir en priorité quatre formalités lors de l’embauche d’un apprenti.

Hors les formalités d’embauche habituelles, l’employeur qui accueille un apprenti doit accomplir des formalités spécifiques au moment de cette embauche.

Non-respect des formalités : nullité du contrat

Si l’employeur ne respecte pas les formalités de formalisation écrite du contrat et/ ou de celle d’enregistrement, cela entraîne la nullité du contrat d’apprentissage qui est alors réputé ne jamais avoir existé ni produit d’effet.

Cela n’entraîne pas une requalification du contrat d’apprentissage en CDD ou CDI mais la cessation de la relation contractuelle d’apprentissage qui s’impose à l’apprenti : il ne peut pas réclamer la continuation de sa formation. Pour cette raison et si la nullité est imputable à une faute de l’employeur, l’apprenti peut prétendre à une indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat.

Déroulement du contrat d’apprentissage : le statut du jeune

L’apprenti est tout à la fois un salarié comme un autre et un jeune en formation, ce qui impose à l’employeur organisation particulière et respect de règles statutaires spécifiques.

Dans l’entreprise, l’apprenti est, tout à la fois, un salarié comme un autre et un jeune en formation. Son âge et le fait qu’il soit en période d’acquisition de savoirs impliquent qu’il bénéficie de règles et garanties particulières :

Pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er avril 2020, de nouvelles règles s’appliquent s’agissant de la rémunération des apprentis :

• Un apprenti perçoit une rémunération fixe en pourcentage du SMIC ou, à compter de 21 ans, du salaire conventionnel.
• Le pourcentage applicable varie en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation, objet du contrat. Les majorations de salaire prévues par le Code du travail ne doivent pas conduire l’apprenti à percevoir un salaire supérieur à 100 % du SMIC.
• Concernant les apprentis préparant une licence professionnelle, leur rémunération minimale correspond à celle fixée pour une seconde année d’exécution du contrat (décret n° 2020-373 du 30 mars 2020).

Par ailleurs, l’apprenti bénéficie du même statut collectif (convention/ accord collectif, engagement unilatéral, etc.) que les autres salariés sauf dispositions les excluant en raison de leur situation de jeunes en première formation ou celles réservant un avantage à une catégorie spécifique de salariés pour lesquelles ils ne remplissent pas les conditions objectives d’attribution.

Une nouvelle aide à l’installation de 1 000 € s’adresse, depuis le 18 février 2021, aux jeunes actifs qui s’installent dans leur premier logement. Pour en bénéficier, il faut avoir moins de 25 ans (ou être alternant sans condition d’âge), être salarié depuis moins de 18 mois, et répondre à des conditions de salaire. L’aide est disponible sur le site Actionlogement.fr.

Fin du contrat d’apprentissage : selon le terme

Comme tout CDD, le contrat d’apprentissage prend fin avec l’arrivée de son terme sauf rupture anticipée ou faculté de le renouveler.

Les règles de fin du contrat d’apprentissage sont identiques à celles des autres CDD pour la question du terme : le contrat prend fin lorsque s’est écoulée la durée prévue au contrat.

Mais certaines particularités s’appliquent passée la période d’essai. Il s’agit de modalités particulières liées à la rupture du contrat d’apprentissage avant l’atteinte de son terme.

Leur application obligatoire : ni l’employeur, ni l’apprenti ne peut rompre et/ou obtenir la rupture du contrat avant la fin de son terme par d’autres moyens, quand bien même l’apprenti souhaiterait démissionner.

Rupture anticipée du contrat d’apprentissage : modalités obligatoires

Voici quelles sont ces modalités de rupture.

Accord commun des parties

Modalité : résiliation amiable.

Formalisme : rédaction d’une convention écrite (similaire à un protocole de départ négocié) et signée des deux parties sans extorsion de signature et/ ou vice de consentement.

Formalités : notification d’un exemplaire de la convention au directeur du CFA et à l’organisme ayant enregistré le contrat.

Résiliation judiciaire

Modalité : résiliation par procédure devant le conseil de prud’hommes.

Formalité : assignation en remplissant un formulaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Motifs : faute grave de l’une des parties et/ ou manquements répétés de l’une des parties à ses obligations.

Conséquences :

• si la demande est acceptée : le contrat d’apprentissage est rompu aux torts de l’une des parties (qui peut devoir une indemnisation financière) à une date que la décision de justice détermine elle-même ;
• si la demande est refusée : le contrat d’apprentissage doit continuer d’être exécuté par les deux parties.

Obtention du diplôme

Modalité : rupture unilatérale par l’apprenti.

Formalité : notification écrite (comportant motif de la rupture et date de prise d’effet) par l’apprenti à :

• l’employeur ;
• au directeur du CFA et à l’organisme ayant enregistré le contrat.

Délai de prévenance : 2 mois avant l’effectivité de la rupture.

Fin du contrat d’apprentissage : documents obligatoires

Quelle que soit la façon dont le contrat d’apprentissage se finit, l’employeur remet à l’apprenti :

• un certificat de travail ;
• une attestation Pôle emploi.

Rupture du contrat d’apprentissage : possible pendant la période d’essai

Le contrat d’apprentissage comporte l’équivalent d’une période d’essai pendant les 45 premiers jours de son déroulement. Il peut être rompu alors librement par chacune des deux parties, employeur ou apprenti, peu importe que le contrat soit enregistré ou non au moment de la rupture.

La rupture n’a pas à être motivée, mais elle doit être impérativement notifiée par écrit :

• à l’autre partie ;
• ainsi qu’au directeur du CFA et à l’organisme ayant enregistré le contrat si la formalité a déjà été accomplie.

Sauf abus, cette rupture n’ouvre droit au paiement d’aucune indemnité.

Contrat d’apprentissage : aides dont bénéficie l’employeur

En compensation de ses efforts d’accueil et de formation d’un apprenti, l’employeur bénéficie d’aides.

Exonération de charges

L’employeur est exonéré de charges sociales pendant toute la durée du contrat d’apprentissage. Cette exonération varie en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Depuis le 1er janvier 2019, l’exonération de charges patronales spécifique au contrat d’apprentissage est remplacée par la réduction générale des cotisations patronales. L’exonération des charges salariales est, quant à elle, limitée à 79 % du SMIC.

Les entreprises bénéficient :

• d’une réduction de 6 points du taux de cotisations patronales d’assurances maladie, maternité, invalidité-décès pour les rémunérations annuelles ne dépassant pas 2,5 SMIC ;
• d’une réduction générale sur les cotisations et contributions patronales pour les rémunérations n’excédant pas 1,6 SMIC par an :
  • assurances maladie, invalidité-décès, vieillesse ;
  • allocations familiales ;
  • accidents du travail ;
  • FNAL ;
  • solidarité autonomie(CSA) ;
  • Agirc-Arrco ;
  • assurance chômage

Aide unique à l’apprentissage

L’employeur bénéficie, sous certaines conditions, de l’aide unique à l’apprentissage. Cette aide remplace depuis le 1er janvier 2019 (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) :

• l’aide TPE jeunes apprentis ;
• la prime régionale à l’apprentissage ;
• l’aide régionale au recrutement d’un apprenti supplémentaire ;
• le crédit d’impôt apprentissage.

Aide exceptionnelle pour l’embauche d’un apprenti

Pour les contrats d’apprentissage préparant à un diplôme de niveau équivalent au plus à bac + 5 (niveau 7 du RNCP), signés en 2023, une aide exceptionnelle est versée (décret n° 2022-1714 du 29 décembre 2022) :

• aux entreprises de moins de 250 salariés sans condition ;
• aux entreprises de plus de 250 salariés à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’apprentissage ou de contrats de professionnalisation dans leur effectif, sachant que ce seuil est fixé à :
  • 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2024 ;
  • 3 % d’alternants avec une progression de 10 % d’alternants au 31 décembre 2024 par rapport à l’année précédente.

Contrats concernés

L’aide exceptionnelle est accordée pour les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant, au plus, au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (soit le niveau bac + 5 : master, etc.).

S’agissant des salariés en contrat de professionnalisation, ils doivent avoir moins de 30 ans à la date de signature du contrat (article 1 du décret n° 2020-1084 du 24 août 2020).

Par ailleurs, pour les contrats de professionnalisation, l’aide est aussi ouverte pour la préparation d’un certificat de qualification professionnelle et pour les contrats de professionnalisation expérimentaux prévus par la loi Avenir professionnel (article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).

Montant de l’aide exceptionnelle

Cette aide exceptionnelle s’élève à 6 000 € et est versée pour la première année du contrat.

Contrat d’apprentissage : sanctions pénales possibles

L’employeur doit être vigilant : le respect des modalités d’embauche de l’apprenti et de l’organisation de son séjour dans l’entreprise sont garantis par des sanctions pénales.

Comme l’accueil d’un apprenti est celui d’un jeune (donc d’un public fragile), le Code du travail prévoit tout un ensemble de sanctions pénales qui s’appliquent aux manquements de l’employeur vis-à-vis de la réglementation sur l’apprentissage :