En France, embaucher un salarié implique le respect d’une méthode et d’un certain nombre de règles.
Le recrutement d’un salarié est une tâche compliquée pour son futur employeur. Il faut jongler entre :
- la conclusion d’un contrat de travail : régime CDI ou régime CDD, à temps complet ou à temps partiel, etc. Chaque page doit être paraphée par les parties, qui signent la dernière.
- la réussite de l’intégration du salarié dans l’entreprise.
Embauche : réussir le recrutement et l’intégration du salarié
Embaucher, c’est conclure un contrat de travail souvent difficile à rompre : réussir le recrutement est donc essentiel.
Lorsque l’employeur « pense » recrutement, il doit penser « contrat de travail » et conséquences.
Tout contrat de travail, quelle que soit sa durée, doit respecter des conditions de déroulement et/ou de rupture spécifiques : sinon l’employeur encourt des sanctions graves (amende pénale, emprisonnement, …).
L’essai : un test à l’embauche du salarié
La période d’essai, la période probatoire et l’essai professionnel sont les outils RH et juridiques par excellence permettant :
- la réussite de l’intégration : chacune des parties apprécie ce début de collaboration. D’un côté, l’entreprise se fait une idée de la qualité de l’activité professionnelle du salarié. De l’autre, le salarié apprécie les conditions et l’environnement de travail ;
- de limiter les risques d’une rupture complexe du contrat de travail, si l’essai n’est pas concluant.
Attention, il ne faut pas confondre période d’essai qui intervient après le recrutement et essai professionnel (aussi appelé test professionnel), qui intervient en amont.
Embauche : contrat reconnu même en l’absence d’écrit
En France, toute prestation de service effectuée sous subordination est d’office un contrat de travail, peu importe :
- l’existence ou l’absence d’un écrit à ce propos ;
- la qualification donnée par des parties à une relation contractuelle.
Un employeur voulant dissimuler une embauche s’expose à une requalification en contrat de travail de toute forme de collaboration non salariée à laquelle il aura recours. Ceci peut exposer son établissement à des sanctions pénales et financières extrêmement coûteuses.
Embauche : mission de l’employeur ou d’un sous-traitant
À qui incombe la gestion du recrutement avant d’embaucher ?
- Au futur employeur lui-même ;
- ou à un prestataire auquel l’employeur fait appel.
Cas d’une mission confiée à un sous-traitant
Dans le second cas, l’employeur / l’entreprise est lié(e) à un professionnel (ex : cabinet de recrutement) par un contrat de prestation de service dont voici les caractéristiques :
- la définition du poste / titre à pourvoir revient entièrement à l’employeur ;
- le professionnel n’a qu’une obligation de moyens et non de résultat ;
- l’employeur / l’entreprise ne peut reprocher au professionnel la démission ultérieure du candidat trouvé et proposé ;
- l’employeur / l’entreprise peut engager (devant un tribunal et pour obtenir une indemnisation) la responsabilité du professionnel en cas de faute de celui-ci ;
Embauche : la gestion du recrutement encadrée par la loi
En France, les méthodes de recrutement et la liberté de choix de l’employeur sont très encadrées par le Code du travail. Ainsi, lorsqu’il recrute, l’employeur doit, avant toute décision définitive, vérifier qu’il agit en conformité avec le Code du travail (obligations d’immatriculation, de sécurité, de protection sociale, etc.).
Pour les candidatures internes
Le principe reste la liberté contractuelle et la liberté d’embaucher. Pour autant, l’entreprise est tenue de ne pas occasionner de discriminations à l’embauche et doit parfois observer des priorités d’embauche en interne avant de chercher des candidatures « dehors ».
Pour embaucher, l’employeur devra donc :
- Susciter des candidatures en rendant l’information publique. Une information d’embauche dissimulée pourra être sanctionnée par le juge ;
- Recevoir, étudier et satisfaire ces candidatures le cas échéant.
Recrutements préférentiels pour embaucher
Voici un récapitulatif des priorités d’embauche d’un employeur.
| Salariés internes | - Temps partiel/plein : priorité pour passer d’un poste temps plein à un poste temps partiel, et vice versa |
| - Jour/Nuit : priorité pour le passage entre travail de jour et de nuit. | |
| Anciens salariés | - Naissance/adoption en famille : priorité de réembauche pendant 1 an après une rupture pour ces motifs. |
| - Licenciement économique : priorité de réembauche dans l’année suivant un licenciement.- Bénéficiaires des « emplois avenir »- Anciens parlementaires et certains élus locaux, pendant un an après la fin de leur mandat |
S’interroger avant d’embaucher
Recruter c’est savoir qui embaucher, à quel titre, comment et à quel coût. La mise en place d’une stratégie de recrutement est nécessaire.
Avant d’entrer dans sa phase active (communication autour de l’offre, réception et sélection de candidatures), le recrutement passe par une étape essentielle : la préparation du projet pour bien recruter.
| Définir les besoins | Titre, fonction.Main d’œuvre recherchée selon l’activité, caractéristiques du poste, et profil de compétences recherché (âge, expérience, compétences). |
| Fixer la fourchette de paie |
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| Choisir le contrat de travail | Nature et type de contrat de travail (CDD, CDI, stagiaire, intérim, etc.) :
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| Se renseigner sur les formalités d’embauche et prévoir de les mettre en œuvre | Diverses formalités obligatoires :
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Embaucher : rédiger une offre d’emploi
Après l’épuisement du registre du personnel disponible en interne, l’employeur peut se tourner vers le « marché de l’emploi » extérieur.
Les étapes à suivre sont résumées dans le tableau ci-après :
| 1. Rédaction de l’offre | Rédiger une offre d’embauche claire, complète, valorisante de l’entreprise et du salarié.Elle doit être conforme aux exigences légales en incluant un numéro de référence, une date et la langue de travail ; |
| 2. Mentions interdites | Éviter les fausses allégations ou discriminations (âge, sexe, santé, etc.). |
| 3. Mentions recommandées | Inclure des informations sur l’établissement et l’embauche : nom, caractéristiques du poste, localisation du service, profil recherché, paie et méthode de candidature. |
| 4. Respect du Code du travail | L’offre doit respecter les règles relatives (notamment en matière de CDD), durée du travail, salaires minimums et conditions de travail, embauche d’un étranger, etc. |
| 5. Cas particuliers | Respecter les exigences spécifiques : contrats aidés, langues étrangères, travailleurs handicapés, nationalité, casier judiciaire et permis de conduire. |
| 6. Sanctions en cas de manquement | En cas de non-respect des règles, l’employeur / l’entreprise risque une amende, une peine de prison … |
Cependant, si le salarié n’a jamais été immatriculé en France, l’entreprise doit faire une demande d’immatriculation auprès de la CPAM (ou de la MSA pour un salarié agricole) en complément de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE). L’entreprise doit aussi faire une demande d’immatriculation en ligne sur le site de l’Assurance Maladie.
Dans tous les cas, les entreprises qui envisagent l’embauche d’un étranger doivent vérifier si celui-ci dispose du droit de travailler en France. Le futur salarié doit avoir une autorisation valide de travail ou être originaire d’un pays pour lequel cette autorisation n’est pas requise.
Embaucher soi-même : méthodologie de l’employeur
Pour embaucher, l’établissement employeur doit observer une méthode de recrutement comportant plusieurs étapes.
| 1. Définir le titre | Intitulé, missions, responsabilités, exigences (formation, expérience), classification, paie, lieu, type de contrat, évolutions possibles. |
| 2. Publier l’offre | Choisir les bons canaux d’information pour atteindre le public cible (presse, mise en ligne, associations, etc.) et éviter les discriminations dans la rédaction. |
| 3. Recueillir les candidatures | Trier les CV reçus et les archiver ou les utiliser pour les prochaines étapes. |
| 4. Entretien initial | Premier entretien pour évaluer compétences et motivation du candidat, en analysant les détails du CV et son comportement. |
| 5. Tests | Tests d’aptitude ou de personnalité, avec consentement préalable et confidentialité des résultats. |
| 6. Sélection intermédiaire | Analyse des résultats et présélection de candidats pour un second entretien. |
| 7. Entretiens supplémentaires | Entretiens supplémentaires pour affiner le choix, surtout pour un titre à grande responsabilité. |
| 8. Sélection définitive | Choix final du candidat avec une seconde option en cas de désistement. |
Embauche : des obligations d’informations
Depuis le 1er novembre 2023, l’employeur doit fournir des informations contractuelles aux nouveaux salariés sous 7 jours, puis d’autres détails sous 1 mois, incluant les conditions de travail, de cessation et de protection sociale.