De nos jours, il n’est pas rare qu’en phase finale de recrutement, employeur et salarié signent une promesse d’embauche avant la rédaction et la remise du contrat de travail définitif.
Si une telle promesse lie les deux parties, connaissez-vous vraiment les tenants et aboutissants d’une fausse promesse d’embauche ? Que risque-t-on si l’on rompt cette promesse ? Que faire lorsqu’une telle promesse n’est pas respectée ? Que vous soyez salarié ou employeur, on vous dit tout.
Définition de la promesse d’embauche
Une promesse d’embauche est un engagement ferme et définitif au terme duquel un employeur s’engage à recruter un candidat. Il s’agit en quelque sorte, d’un pré-contrat.
Pour constituer une véritable promesse d’embauche et valoir contrat de travail, le document doit cependant impérativement contenir :
- le détail des fonctions proposées ;
- la date d’entrée en fonction (Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-40901);
- la mention selon laquelle le bénéficiaire dispose du droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que son consentement (Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-20103).
En l’absence de ces mentions, il ne s’agit pas d’une promesse unilatérale d’embauche mais d’une offre de contrat de travail, qui n’engage alors aucune des parties dès lors que cette offre n’est pas encore acceptée par le bénéficiaire.
Selon la jurisprudence, une promesse d’embauche signée par les deux parties et comportant les mentions ci-dessus décrites vaut contrat de travail et ce, même si le salarié n’a pas commencé à travailler (Cass. soc., 7 juillet 2016, n° 14-26613).
Une promesse d’embauche est un engagement réciproque, elle engage tant le salarié que l’employeur. Aucune des parties ne peut se rétracter, sauf si elle justifie d’un motif légitime pour le faire (Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 08-42951).
Une promesse d’embauche rédigée en bonne et due forme, et acceptée par le bénéficiaire, vaut donc contrat de travail. Ne pas respecter sa promesse entraîne des conséquences.
Promesse d’embauche non tenue : droit du salarié
Si l’employeur ne dispose d’aucun motif légitime pour rompre sa promesse d’embaucher un candidat qui a accepté la promesse, alors cette rétractation n’est pas dénuée de conséquences.
La rupture d’une promesse d’embauche par l’employeur, dès lors qu’elle est acceptée par le bénéficiaire, est considérée, par les Hauts juges, comme étant un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 08-42951).
Le salarié lésé est donc parfaitement en droit de saisir le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir un dédommagement, à savoir le paiement :
- d’une indemnité compensatrice de préavis alors même que le contrat n’a pas débuté ;
- de dommages-intérêts pour le préjudice subi ;
- d’une éventuelle indemnité de licenciement : en principe, le salarié ne dispose pas de l’ancienneté suffisante pour percevoir une telle indemnité. Toutefois, il peut en percevoir le paiement si des dispositions conventionnelles plus favorables s’appliquent ou si vous vous êtes engagé dans la promesse d’embauche à reprendre son ancienneté et que l’ancienneté devient alors suffisante.
Risque pour le salarié qui se rétracte suite à une promesse d’embauche
Si c’est le candidat au poste, futur salarié, qui se rétracte et qui décide finalement de ne pas prendre son poste, alors il peut être condamné à verser à l’employeur :
- une indemnité compensatrice de préavis ;
- des dommages-intérêts (Cass. soc., 29 mars 1995, n° 91-44288).