Contrat d’embauche

Vous venez de trouver un emploi, votre embauche est sur le point de se finaliser, il ne vous reste plus qu’à bien lire votre contrat d’embauche avant de le signer.

Qu’est-ce qu’un contrat d’embauche ?

Principe

Le contrat d’embauche ou contrat de travail est un accord par lequel une personne (le salarié) s’engage à travailler pour une autre (l’employeur) en échange d’une rémunération.

Le contrat d’embauche doit être établi dans un cadre légal pour qu’il soit valable, c’est-à-dire qu’il doit respecter et appliquer les dispositions du code de travail et du Code civil ainsi que d’autres cadres moins législatifs tels que les conventions collectives.

Les branches professionnelles et certaines entreprises peuvent apporter quelques variables sur les conditions de travail comme : les rémunérations, les congés payés, les rythmes de travail, etc.

Le contrat d’embauche est un document écrit qui doit contenir des mentions communes obligatoires. Ce dernier est remis au salarié quelques jours après sa prise de fonction, celui-ci ayant déjà eu une promesse d’embauche pour confirmer son embauche dans la société.

Une promesse d’embauche vaut-elle contrat d’embauche ?

Une promesse d’embauche vaut contrat de travail dès lors que les conditions essentielles suivantes sont clairement définies dans la proposition d’embauche :

• la rémunération ;
• la date d’entrée en fonction ;
• l’emploi occupé.

En revanche, si suite à la remise de la promesse d’embauche, des pourparlers se sont engagés entre l’employeur et le candidat quant aux éléments de rémunération du candidat, la promesse d’embauche ne vaut plus contrat (Cour de cassation, chambre sociale, 26 septembre 2018, n° 17-18.560).

Que contient un contrat d’embauche ?

Le contrat de travail va donc unir deux parties (l’employeur et le salarié) et va formuler les dispositions liées au recrutement du candidat.

Le contrat d’embauche contiendra donc des éléments communs obligatoires qui sont incontournables, à savoir :

• la nature du contrat (CDD, CDI, autres) ;
• la date de début du contrat ;
• l’identité des deux parties ;
• le lieu de travail ;
• la fonction ;
• la qualification ;
• la durée du travail ;
• la rémunération ;
• le délai de préavis ;
• la durée de la période d’essai ;
• la convention collective applicable.

Le contrat peut également contenir diverses clauses, comme :

• la clause de mobilité ;
• la clause de non-concurrence ;
• clause de dédit-formation.

Il est vivement conseillé d’analyser toutes ces différentes clauses avec beaucoup d’attention, car une fois le contrat signé, vous ne pourrez plus les réfuter.

Quel type de contrats d’embauche ?

Il existe plusieurs types de contrat d’embauche, comme les contrats traditionnels, les contrats de mise à disposition (travail temporaire), les contrats pour les jeunes et les contrats aidés.

Les contrats traditionnels

Le CDI (Contrat à Durée Indéterminée) le plus prisé et le plus recherché qui est sans limitation de durée, c’est le contrat de base.

• Il peut être signé pour un temps plein ou un temps partiel.
• Il assure un emploi stable et durable dans une société, si tout se passe bien, le salarié pourra y effectuer une longue carrière.

Le CDD (Contrat à Durée Déterminée) est conclu pour une mission bien précise, il est limité dans le temps.

• Il permet aux entreprises de :
  • remplacer un salarié en cas d’absence ;
  • d’embaucher un employé pour un accroissement temporaire de l’activité ;
  • de recruter un salarié pour un emploi à caractère saisonnier.
• Il ne peut être renouvelé qu’une fois et la durée cumulée des deux CDD ne doit pas dépasser 18 mois.

Les autres contrats

• Le contrat de travail à temps partiel est destiné aussi bien au CDI qu’au CDD, il peut être hebdomadaire, mensuel ou annualisé.
• Le contrat saisonnier, sorte de CDD est conclu pour une saison et pour une durée limitée.
• Le contrat vendange, style de contrat saisonnier est établi pour un mois et ne peut excéder deux mois au total par an.
• Le contrat de travail intermittent est défini comme un CDI qui alterne des périodes travaillées ou des périodes non travaillées.

Les contrats de mise à disposition

• Ce sont des contrats de travail temporaire ou intérimaire qui sont conclus pour :
  • remplacer un salarié absent,
  • un accroissement temporaire de l’activité,
  • des travaux temporaires par nature.

• Ces contrats de mise à disposition sont conclus entre l’agence d’intérim et l’entreprise intéressée.
• Le contrat de mission, quant à lui, est conclu entre l’agence et le salarié.
• Le contrat de travail intérimaire ne peut être renouvelé qu’une fois dans l’entreprise et dans le cadre de la même mission.

Le salarié a durant sa mission le même statut que le salarié de l’entreprise et il perçoit une rémunération équivalente à celle d’un collaborateur de même qualification.

Les contrats « jeunes »

La formation en alternance demande la signature d’un contrat de travail avec une entreprise, comme le contrat d’apprentissage ou le contrat de professionnalisation.

• Elle est destinée aux jeunes de 16 à 25 ans qui souhaitent acquérir un diplôme professionnel ou technologique en plusieurs années.
• Ces contrats de type particulier impliquent une alternance entre temps de formation et temps en entreprise.
• Ils donnent droit à une rémunération allant de 25 % à 80 % du SMIC, selon l’âge, l’ancienneté et le type de contrat.

Les contrats aidés

Les contrats aidés (contrat d’avenir ou contrat d’accompagnement dans l’emploi) sont des contrats dérogatoires au droit commun qui permettent aux employeurs de bénéficier d’aides (subventions à l’embauche, exonérations de cotisations salariales, etc.)

Comment interrompre un contrat d’embauche ?

Le contrat d’embauche peut être interrompu de manière définitive ou temporaire.

• De manière définitive. L’employeur et le salarié peuvent rompre définitivement le contrat de travail dans les cas suivants :
  • licenciement à l’initiative de l’employeur ;
  • démission à l’initiative du salarié.
• De manière temporaire. Le contrat de travail peut être interrompu :
  • à l’initiative du salarié : pour cause de maladie, maternité, accident ou congé ;
  • à l’initiative de l’entreprise : raison économique ou disciplinaire.