La règle générale prévoit que tout accord de travail écrit comporte nécessairement un certain nombre de clauses impératives, comme l'indication du lieu de travail. Depuis une loi de 2013, le Code du travail prévoit aussi des dispositions spéciales qui tendent à favoriser la mutation des salariés tant qu’elle n’est pas abusive. Quelle est la procédure à suivre pour la mise en œuvre de cette clause ? Que se passe-t-il en cas de refus du salarié ? PagesConseils vous en dit plus.
La clause de mobilité : qu'est-ce que c'est ?
La clause de mobilité est une mesure inscrite dans le contrat d'un salarié (ou dans le texte dont il relève). Elle l'engage à accepter certaines modifications de ses lieux de fonction.
Ces mutations ne constituent pas un changement substantiel du contrat de travail. Le salarié qui accepte cette clause devra accepter une modification de poste lorsque l’employeur le lui demande. En signant cette convention d’affectation, il accepte de changer son secteur de travail. La gestion des contours de la clause de mutation est encadrée par une jurisprudence, pour éviter qu'elle ne soit abusive.
En l'absence de clause de mobilité inscrite dans le contrat de travail du salarié, et en l'absence de toute convention professionnelle qui organise l’affectation des employés, le changement de localisation géographique d'un salarié au-delà du raisonnable (c'est-à-dire, au-delà du bassin d'emploi ou du secteur géographique habituel) constitue un changement substantiel du contrat. Cette modification ne peut donc intervenir qu'avec l'accord préalable du salarié. Dans ces circonstances, opposer un refus à cette demande n'est pas, en principe, constitutif d'une faute et/ou d'une cause réelle et sérieuse pour être licencié.
À savoir :
- L'employeur ne peut pas se prévaloir d'une clause d’affectation qui n'a pas été écrite et requise dans un contrat (ou l'un des avenants), et qui n'est pas non plus prévue dans une convention collective.
- Les clauses de mobilité insérées dans l’accord du salarié, et/ou celles prévues par une convention collective, donnent à l’employeur le droit de changer le poste du salarié (dans les conditions prévues par la clause) sans que ce dernier puisse vraiment s'y opposer.
- Lorsque la clause de mobilité est régulière et licite, le changement imposé de localisation géographique n'est plus constitutif d'une modification substantielle de contrat.
Garanties minimales organisées par les accords de mobilité interne
Depuis 2014, lorsque l'employeur signe un accord interne avec les partenaires sociaux, des garanties minimales prévues par la loi sont assurées aux salariés. Figurent notamment parmi ces garanties :
- Une zone géographique de mutation des employés précisée dans le contrat. À défaut, la clause de mobilité est considérée comme nulle et non applicable. Néanmoins, cette étendue territoriale peut s'étendre « sur l’ensemble du territoire national », « dans la limite géographique du territoire français » ou encore « dans les établissements situés en France » (Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-23.042).
- Une application de la clause de mobilité dans le respect de la vie privée du salarié, avec des mesures pour concilier vie pro et vie de famille.
- Des mesures d'accompagnement pour le déplacement (formation, aides comme la participation de l’entreprise aux frais de transport, etc.)
- Une application de mesures de reclassement pour les employés qui ont contesté le déplacement. Elles sont alignées sur ce que l’employeur doit organiser et mettre en œuvre lorsqu'il y a licenciement économique.
- Interdiction de toute mesure de diminution de la rémunération
- Interdiction de toute mesure de dé-classification personnelle du salarié.
- Information individuelle de chaque collaborateur.
- Procédure de mutation nécessaire aux intérêts de l'entreprise
Important : un salarié qui relève d'un accord collectif sur l’affectation peut être licencié. Simplement, depuis cette loi, le collaborateur qui relève d'une convention collective sur la mobilité interne de la société bénéficie de nouvelles garanties et d'une protection renforcée.
Le refus n'est plus constitutif d'une faute ni d’une erreur grave.
Si le collaborateur conteste le déplacement interne, le licenciement le sera pour motif économique, avec tous les effets habituels pour ce motif, notamment le droit à toutes les mesures de reclassement et d'accompagnement.
Le contrat de mobilité interne à l'entreprise
Le contrat de mobilité interne est un accord qui organise les conditions de déplacement au sein de la structure elle-même (la portée du contrat est limitée à la seule société signataire, elle ne peut pas être étendue par exemple au reste du groupe).
Le contrat se négocie en dehors de tout licenciement économique et doit se faire obligatoirement avec la négociation annuelle GPEC (si l’entreprise en dispose). Pour toutes les autres entreprises, la clause de mobilité du contrat de travail implique l'obligation de négocier en même temps sur les évolutions prévisibles des postes, des compétences et les mesures pour les accompagner.
L’accord doit définir :
- Le lieu de fonction du salarié.
- La zone géographique hors secteur où la procédure de mutation peut être imposée.
- La limite au-delà de laquelle l’application de la clause de mobilité n’est plus possible.
- Si l’application de la mobilité concerne tout ou partie des salariés.
- Les mesures d'aide pour vie pro et perso.
- Les mesures d'accompagnement (formation, aides, compensation éventuelle de la perte du pouvoir d'achat, indemnité de résidence et/ou de double résidence, frais de déplacement, de déménagement).
- Les mesures de reclassement en cas de licenciement économique ou de sanction disciplinaire.
- L’évolution prévisionnelle des postes et des compétences (si négociation hors cadre GEPC).
Bon à savoir : Les juges considèrent comme « nul » le renvoi d’une salariée enceinte qui a opposé un refus à une proposition de changement de son CDI ou CDD en application d’un accord de mobilité interne. En effet, il est interdit à un employeur de procéder à la rupture du contrat d’une salariée en état de grossesse pendant son congé de maternité, sauf en cas de faute grave de l’employée, non liée à son état de grossesse ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-19.189).
Clause de mobilité contrat de travail et domiciliation personnelle du collaborateur
La clause de mobilité du contrat de travail donne à l’employeur le droit de modifier la localisation géographique du lieu de fonction. En revanche, elle ne lui donne pas le droit d'exiger du collaborateur qu'il modifie la localisation de son domicile personnel.
Sauf si ce changement est indispensable :
- par rapport aux devoirs normaux et aux fonctions du collaborateur ;
- à la protection des intérêts de la structure ;
- exemple : déménagement en cas d'appartenance à une entreprise de sécurité privée afin d'être disponible rapidement sur la zone d'intervention.
Bon à savoir : depuis septembre 2019, Action Logement a mis en place une nouvelle aide dans le cadre d’un déménagement pour se rapprocher de son (futur) poste. D’un montant de 1 000 €, elle s’adresse aux employés ou titulaires d’une promesse d’embauche qui souhaitent se rapprocher de leur lieu de fonction ou de formation. Elle est attribuée sans justificatif de dépenses, dans les 3 mois de la date d’effet du nouveau bail.
En conclusion, la clause de mobilité figure dans certains contrats de travail. Si elle est activée par l’employeur dans le respect des conditions prévues, le salarié doit aller exercer ses fonctions dans une autre ville ou une région. En cas de refus, il s’expose à un licenciement.
Aussi dans la rubrique :
Respecter les formalités d’embauche
Sommaire
- Règles générales
- Formalités avant l’embauche
- Conclusion du contrat de travail
- Formalités après l’embauche
- Formalités propres à certaines catégories de salarié
- Titres d’embauche simplifiés
- Synthèse des formalités d'embauche