L'indemnité légale de licenciement est le minimum légal que le salarié est susceptible de percevoir lorsqu'il est en CDI avec une ancienneté de plus de 8 mois et que son contrat de travail prend fin du fait d'un licenciement, en l'absence de dispositions particulières d'une convention collective qui seraient plus favorables.
Bon à savoir : l'indemnité légale de licenciement est due dans tous les cas, sauf en cas de faute grave ou lourde. Cette dernière prive donc le salarié d'un départ avec des indemnités.
Qu'est ce que l'indemnité de licenciement et dans quel cas la verser ?
Lorsqu'un salarié est licencié, il perçoit, s'il en remplit les conditions d'attribution, une indemnité de licenciement.
Bon à savoir : l'indemnité légale de licenciement est versée à tout salarié licencié, hors cas de faute grave ou lourde, justifiant d'une ancienneté ininterrompue de 8 mois au sein de l'entreprise (article L. 1234-9 du Code du travail, tel qu'issu de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017).
Une telle indemnité est versée lorsque le salarié est licencié pour :
- motif personnel, sauf s'il a commis une faute grave ou lourde. Des dispositions conventionnelles plus favorables devant être respectées peuvent prévoir le versement d'une indemnité de rupture y compris en cas de faute grave ou lourde ;
- motif économique ;
- inaptitude constatée par le médecin du travail.
L'indemnité de licenciement est :
- destinée à compenser le préjudice que subi le salarié du fait de son licenciement (elle n'a donc pas le caractère de salaire, même si une mention doit apparaître dans le bulletin de salaire) ;
- versée à la fin du préavis (qu'il ait été effectué ou non) ;
- calculée selon des modalités particulières (à partir du salaire brut de référence et de l'ancienneté) ;
- identique quel que soit le mode de licenciement (économique, personnel, inaptitude non professionnelle), sauf en présence de dispositions conventionnelles plus favorables. Il existe toutefois des exceptions : licenciement pour inaptitude professionnelle, etc.
Quelle indemnité de licenciement doit être versée ?
Le salarié, s'il en remplit les conditions d'attribution, perçoit la plus favorable de :
- l'indemnité légale de licenciement : elle constitue un minimum en deçà duquel un employeur ne peut descendre ;
- l'indemnité conventionnelle de licenciement de nombreuses conventions collectives prévoient le versement d'indemnités plus avantageuses (sans condition d'ancienneté, d'un montant plus élevé, etc.) ;
- l'indemnité contractuelle de licenciement ;
- l'indemnité usuelle de licenciement (prévue par un usage).
La plus élevée de ces indemnités est retenue et versée, le cas échéant, au salarié licencié.
À noter : ces indemnités ne se cumulent pas, il convient simplement de retenir celle dont le montant est le plus intéressant pour le salarié. En effet, selon le Code du travail, l'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature (article R. 1234-5 du Code du travail).
Bon à savoir : un accord d’entreprise, ou une convention collective, ne peut pas prévoir l’exclusion des salariés, licenciés pour inaptitude, du bénéfice d’une indemnité de licenciement d’un montant plus favorable. En effet, cette exclusion constitue une discrimination fondée sur l’état de santé. Elle est donc nulle (Cass. soc., 9 décembre 2020, n° 19-17.092).
Calcul de l'indemnité légale de licenciement
Lorsque le salarié remplit les conditions d'attribution et en l'absence de dispositions conventionnelles, contractuelles ou usuelles plus favorables, il perçoit l'indemnité légale de licenciement. Celle-ci est calculée en fonction du salaire de référence et de l'ancienneté du salarié.
Montant de l'indemnité légale de licenciement
Le montant de l'indemnité légale de licenciement est fonction de l'ancienneté du salarié (article R. 1234-2 du Code du travail). Elle est versée à partir de 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur.Son montant ne peut être inférieur à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans et à 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans (article L. 1234-9 et article R. 1234-2 du Code du travail, tels qu'issus de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017).
La formule de référence pour calculer l’indemnité en fonction de l'ancienneté est donc :
Si ancienneté inférieure à 10 ans :
Indemnité légale de licenciement = (1/4 × salaire de référence) × (ancienneté jusqu'à 10 ans + proratisation en mois sur l'année d'ancienneté ouverte au jour du licenciement)
Si ancienneté supérieure à 10 ans :
Indemnité légale de licenciement = [(1/4 × salaire de référence) × 10 ans] + [(1/3 × salaire de référence) × (ancienneté au-delà de 10 ans + proratisation en mois sur l'année d'ancienneté ouverte au jour du licenciement)]
Cette formule de calcul s'applique lorsque le licenciement est prononcé pour :
- motif personnel ;
- motif économique ;
- inaptitude constatée par le médecin du travail et d'origine non professionnelle.
Lorsque le licenciement est prononcé suite à un constat d'inaptitude par le médecin du travail et que cette inaptitude est d'origine professionnelle – c'est-à-dire qu'elle découle d'une maladie professionnelle et d'un accident du travail – alors le montant de l'indemnité de licenciement est doublé (article L. 1226-14 du Code du travail).
Attention, si le licenciement a pour cause une inaptitude physique issue d'un arrêt maladie et que le salarié concerné est en arrêt maladie à la date d'effet du licenciement, le salaire de référence à retenir est, à l'avantage du salarié, celui des 12 ou 3 derniers mois qui précèdent l'arrêt de travail et non pas le licenciement (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-22.223).
En outre, lorsqu'un salarié embauché à temps plein est licencié au moment où il se trouve en situation de congé parental à temps partiel, son indemnité de licenciement doit être déterminée entièrement sur la base de la rémunération correspondant à son temps plein, y compris pour les périodes pendant lesquelles le salarié a travaillé à temps partiel (décret n° 2021-626 du 19 mai 2021).
Bon à savoir : le montant de l’indemnité de licenciement est calculé en tenant compte de l’ancienneté acquise par le salarié à la date de la fin du préavis. Toutefois, lorsqu'une faute grave intervient pendant l’exécution du préavis, celle-ci met un terme au préavis. L’indemnité de licenciement est alors calculée selon l’ancienneté acquise à la date d’interruption du préavis (Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-12.606). À savoir que la durée du congé paternité est prise en compte pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.
Comment calculer le salaire de référence ?
Le salaire de référence (on parle encore de rémunération mensuelle moyenne) est le montant le plus favorable entre le (article R. 1234-4 du Code du travail) :
- 1/12e de la rémunération brute globale des 12 derniers mois qui précèdent celui du licenciement ;
- 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois qui précèdent le licenciement. Dans ce cas, les primes et autres gratifications de caractère exceptionnel et/ou annuel ne sont prises en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Chacune ne sera donc valorisée qu'à hauteur d'un douzième de son montant annuel par mois référence (ce qui fera donc 3/12 de chacune d'entre elles).
Exemple : si une prime de 1 200 € a été versée au salarié, il convient de retenir 300 € [1 200 € x (3/12)].
Les éléments du salaire à prendre en compte sont notamment :
- la rémunération ;
- les primes, indemnités ou gratifications (exemples : prime de nuit, de dimanche, d'astreinte, etc.) ;
- les heures supplémentaires ;
- les avantages en nature, etc.
Les indemnités correspondant à des remboursements de frais engagés par le salarié (frais de repas, de déplacement, etc.) ne sont pas prises en compte dans le calcul du salaire de référence. Ainsi, lorsque la rémunération du salarié comprend une partie en commissions incluant un pourcentage de remboursement de frais professionnels, ce pourcentage doit être exclu du calcul du salaire de référence (Cass. soc., 3 février 2021, n° 19-15.556).
Il en va de même pour les sommes versées au titre de la participation, de l'intéressement ou une indemnité compensatrice de congés payés.
Bon à savoir : si un salaire nettement inférieur au salaire habituel découle de la méthode de calcul, il convient alors de retenir le salaire habituel. En effet, le salaire peut être nettement inférieur car le salarié a, par exemple, connu une période de chômage partiel, a pris un congé parental ou car il a été absent pour maladie et que son indemnisation n'était pas totale.
Comment calculer l'ancienneté ?
Le montant de l'indemnité diffère selon que le salarié justifie de plus ou moins 10 années d'ancienneté. L'ancienneté est le temps écoulé pendant toute la relation de travail au service d'un même employeur. Pour la Cour de cassation, l'ouverture ou non du droit à l'ancienneté s'apprécie au jour où le licenciement a été notifié. Alors que l'ancienneté pour le calcul de l'indemnité s'apprécie en revanche à la fin du préavis (Cass. soc., 6 février 2008, n° 06-45.219).
Autrement dit :
- pour savoir si un salarié dispose de l'ancienneté minimale pour ouvrir droit à l'indemnité de licenciement, il faudra calculer le temps écoulé entre le premier jour du recrutement et la date de notification du licenciement. Si ce temps est inférieur à un an, le salarié n'aura droit à aucune indemnité légale de licenciement. Si ce délai est au moins d’un an et un jour, alors l'indemnité légale de licenciement sera due ;
- pour calculer ensuite l'indemnité de licenciement, le curseur de l'ancienneté sera placé cette fois au dernier jour du préavis, pour évaluer le salaire de référence.
À noter : si plusieurs contrats se succèdent les uns aux autres sans interruption, l'ancienneté commence au premier jour du premier contrat. Si ces contrats se succèdent à distance entre la fin du précédent et le début du suivant, l'ancienneté s'apprécie contrat par contrat.
Important : les suspensions du contrat de travail ne rentrent pas dans le calcul de l'ancienneté, sauf si le Code du travail ou une disposition conventionnelle prévoit le contraire.
Exemple : sont considérés comme du temps de travail effectif pour calculer l'ancienneté : le congé maternité ou d'adoption, les congés payés, l’arrêt de travail en accident de travail et/ou en maladie professionnelle, le congé individuel de formation, les congés visés par un accord collectif applicable au salarié et à l'entreprise.
Là encore, toute disposition conventionnelle plus favorable est applicable.
Exemple de calcul d'indemnité de licenciement
Pour un salaire de référence de 3 000 € brut mensuels, et un salarié qui a 18 ans et 4 mois d'ancienneté, l'indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure a :
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1 - Première partie du calcul : indemnité légale de licenciement due au titre d'une ancienneté compris entre 1 an et 10 ans (calcul du 1/4). |
On calcule la fraction de l'indemnité due au titre du 1/4 de mois pour chaque année pleine d'ancienneté jusqu'à la dixième : on prend donc toutes les années pleines d'ancienneté jusqu'à la dixième, donc ici 10 ans. Ce qui donne : [3 000 € × (1/5 de mois)] × 10 ans. 3 000 × 1/4 × 10 |
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2 - Seconde partie du calcul : on calcule la fraction d'indemnité due au titre des années au-delà de la dixième |
Au-delà de 10 ans d'ancienneté, soit pour 8 années pleines, il y a application du taux de 1/3 3 000 × 1/3 × 8 Puis comme l'ancienneté est de 18 ans et 4 mois, on proratise la fraction d'indemnité due au titre des 4 mois restant : (3 000 € × 1/3) × (4 mois ÷ 12). On rajoute les deux calculs faits en années pleines pour le premier et en mois proratisés pour le second, ce qui donne : [(3 000 × 1/3) x 8] + [(3 000 × 1/3) × (4/12)] |
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3 - Troisième partie du calcul : on ajoute la fraction due au titre du 1/4 avec celle proratisée due au titre du 1/3. |
Ce qui donne : [(3 000 × 1/4) × 10 ] + [(3 000 × 1/3) × 8] + [(3 000 × 1/3) × (4/12)] |
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4 - L'indemnité légale de licenciement sera donc de 15 833,33 €. |
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Exemple comportant les données et le mode de calcul de toutes les indemnités de rupture du contrat de travail
Situation du salarié
X peut bénéficier de plusieurs indemnités liées à la rupture du contrat de travail :
- X est licencié pour inaptitude physique au terme de 15 années d'ancienneté : il bénéficie de l'indemnité légale de licenciement applicable aux salariés de plus de 10 ans d'ancienneté ;
- son état résulte d'un accident du travail : il bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement pour accident du travail ;
- X est dans l'impossibilité d'effectuer son préavis : il bénéficie de l'indemnité compensatrice de préavis pour licenciement sans préavis (parce que l'origine de l'inaptitude est un accident de travail, sinon elle n'aurait pas été due) ;
- X a été licencié sur le fondement de son inaptitude, alors que la cause réelle du licenciement est la suppression de son poste. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, et il bénéficie de l'indemnité prononcée par les juges pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
X ne bénéficie pas de certaines indemnités :
- X a utilisé la totalité de ses congés payés : il ne bénéficie pas de l'indemnité compensatrice de congés payés ;
- l'employeur a respecté la procédure : X ne bénéficie pas de l'indemnité pour licenciement irrégulier.
Bon à savoir : l'indemnité en cas de non-respect de la procédure de reclassement d'un salarié inapte (article L. 1226-15 alinéa 3 du Code du travail) ne se cumule ni avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de l'article L. 1235-3 du Code du travail (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 16-10.580), ni avec l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement de l'article L. 1235-2 du Code du travail (Cass. soc., 15 décembre 2006, n° 05-42.532).
Calcul de l'indemnité de licenciement totale de X
L'exemple suivant part du principe que le salaire brut de référence du salarié est de 2 000 €, avec 15 ans d'ancienneté exactement, dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude survenue après un accident de travail :
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Type d'indemnité |
Calcul |
Résultat |
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Indemnité de licenciement |
Calcul applicable au salarié de plus de 10 ans d'ancienneté |
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Indemnité compensatrice de préavis |
Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis est égal à la rémunération que le salarié aurait dû percevoir s'il avait effectué le préavis. |
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Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse |
Important : cette indemnisation n'est pas décidée par l'employeur. Et elle n'est pas payée par exemple au moment du licenciement avec le solde de tout compte. Ce sont les juges qui décident de requalifier le licenciement et d'allouer alors en conséquence au salarié victime une somme au titre de cette rupture sans cause réelle et sérieuse. |
X bénéficie donc d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant minimal sera égal à 3 × 2 000 = 6 000 € et dont le montant maximal sera égal à 13 x 2 000 = 26 000 €. |
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Cumul des indemnités |
X bénéfice du cumul des 3 indemnités. |
L'employeur est tenu de verser à X une somme totale de 20 000 + 4 000 + montant compris entre 6 000 et 26 000 €. |
Important : en cas de licenciement pour inaptitude du fait d'une maladie ou d'un accident non professionnel (l'inaptitude n'est pas due à un accident de travail et elle n'est pas due non plus à une maladie professionnelle), le contrat de travail :
- est rompu à la date du licenciement ;
- ne comporte pas de préavis (par dérogation, dans ce cas particulier, même si le salarié ne peut pas effectuer son préavis du fait de son inaptitude, l'indemnité compensatrice de préavis ne lui sera pas due) ;
- l'indemnité spéciale de licenciement n'a pas non plus à être payée dans ce cas ;
- toutefois, le préavis est pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
Bon à savoir : même quand elle est abusive car fondée sur une discrimination liée à l'état de santé du salarié, la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur n'ouvre pas droit à l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 12 septembre 2018, n° 16-26.333).
À noter : depuis une loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, l'employeur n'a plus l'obligation de rechercher un reclassement si l'avis de la médecine du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.
Régime social et fiscal de l'indemnité de licenciement
Exonération de cotisations sociales (patronales et salariales)
L'indemnité de licenciement est exonérée de cotisations sociales pour la fraction exonérée d'impôt sur le revenu, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (92 736 € en 2024) (article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale).
Si l'indemnité dépasse 10 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (463 680 € en 2024), alors l'intégralité de la somme perçue est soumise à cotisations sociales depuis le premier euro.
Bon à savoir : depuis le 8 mars 2021, le Bulletin officiel de sécurité sociale (BOSS) est publié en ligne. Le contenu du BOSS se substitue aux circulaires et instructions antérieures, il est opposable à l’Administration depuis le 1er avril 2021. Son but est d’assurer une plus grande sécurité juridique aux cotisants (via l’opposabilité) tout en facilitant la mise à jour de la doctrine administrative en matière de cotisations et de contributions de sécurité sociale au fil des évolutions légales et réglementaires.
Exonération de CSG-CRDS
L'indemnité de licenciement est exonérée de CSG et CRDS à hauteur du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou du montant de l'indemnité exonérée de cotisations sociales (selon le plus petit des montants).
Si l'indemnité dépasse 10 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (463 680 € en 2024), l'intégralité de l'indemnité de licenciement est alors soumise à la CSG et CRDS depuis le premier euro.
Exonération d'impôt sur le revenu
L'indemnité de licenciement est exonérée d'impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP) sous certaines conditions.
L'indemnité de licenciement est exonérée d'IRPP dans la limite la plus élevée des 3 montants suivants (article 80 duodecies du Code général des impôts) :
- le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- 2 fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue par le salarié l’année précédant le licenciement, dans la limite de 278 208 € pour les indemnités versées en 2024 (limite : 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale) ;
- 50 % du montant de l’indemnité perçue, et ce, dans la limite de 278 208 € pour les indemnités encaissées en 20234 (limite : 6 fois le PASS).
Bon à savoir : lorsqu'un contribuable souhaite contester le caractère imposable d’une indemnité de licenciement, il doit produire tout document permettant d’apprécier la nature de l’indemnité et son caractère non imposable (CAA Paris, 26 novembre 2019, n° 18PA02026).
Important : l'indemnité de licenciement perçue par un salarié dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est totalement exonérée d'impôt sur le revenu, même si elle dépasse les plafonds précédents.
Exemple 1 : le salarié perçoit une indemnité de licenciement d'un montant de 10 000 € : la somme est totalement exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales ;
Exemple 2 : le salarié perçoit 100 000 € : la totalité de la somme est exonérée d’impôt sur le revenu. Seuls 92 736 € sont exonérés de cotisations sociales donc 7 268 € sont soumis à cotisations sociales (100 000 - 92 736).
Conditions d'octroi de l'indemnité légale de licenciement
Le salarié licencié bénéficie de l'indemnité de licenciement sous 3 conditions :
- licenciement en CDI ;
- absence de faute grave ou lourde ;
- ancienneté minimale.
Licenciement en CDI
Le licenciement doit obligatoirement concerner un salarié en CDI : le salarié titulaire d'un CDD ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement. Ce doit être une rupture à l'initiative de l'employeur : le salarié démissionnaire ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement.
Dans ces conditions, tout licenciement ouvre droit à indemnisation : licenciement économique individuel, licenciement économique collectif, licenciement personnel, et indépendamment de la mise en œuvre du CSP ou du congé de reclassement.
En cas de rupture conventionnelle (licenciement à l'amiable), le salarié peut prétendre à une indemnité fixée par les parties d'un commun accord.
Absence de faute grave ou lourde
Le salarié licencié pour motif personnel bénéficie de l'indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde. En cas de licenciement pour faute – hors faute grave ou lourde – le salarié qui commet une faute grave ou lourde au cours de son préavis continue de bénéficier de l'indemnité de licenciement.
Ancienneté minimale
Seul le salarié qui justifie d'une ancienneté égale ou supérieure à 8 mois (1 ans pour les licenciement notifiés avant le 27 septembre 2017) bénéficie de l'indemnité de licenciement.
L'ancienneté est calculée depuis l'entrée du salarié dans l'entreprise (éventuellement en période d'essai), jusqu'à la notification du licenciement (date d'envoi de la lettre de licenciement).