Licenciement à l'amiable

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Parmi les modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), la démission, la rupture pendant la période d'essai, le licenciement, la préretraite constituent des ruptures à l'initiative d'une seule personne, salarié ou employeur. 

Le licenciement amiable, ou rupture conventionnelle, nécessite l'accord de l'employeur et du salarié, et obéit à une procédure spécifique.

Rupture conventionnelle : volonté commune du salarié et de l'employeur de rompre le contrat

Si l'employeur et le salarié sont d'accord pour rompre amiablement le contrat de travail à durée indéterminée, ils peuvent engager une procédure de licenciement amiable, dénommée rupture conventionnelle, sans avoir à motiver leur décision commune (article L. 1237-11 du Code du travail). La rupture conventionnelle consiste donc en une rupture du contrat de travail d'un commun accord entre le salarié et son employeur.

Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2020, et à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2025, la rupture conventionnelle est possible pour les fonctionnaires et les agents publics contractuels. Un fonctionnaire et l’administration qui l’emploie peuvent donc conclure une convention de rupture du contrat de travail dans les mêmes conditions que celles existant dans le secteur privé (loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 et décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019). Un arrêté du 6 février 2020 fixe cinq modèles de convention de rupture conventionnelle applicables aux fonctionnaires et aux agents contractuels des trois versants de la fonction publique, aux ouvriers des établissements industriels de l’État et aux praticiens hospitaliers.

Elle est le seul mode de rupture amiable d'un CDI (Cass. soc., 15 octobre 2014, n° 11-22.251), exception faite des situations suivantes pour lesquelles le départ négocié reste valable :

  • dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ;
  • dans le cadre d'un accord GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).

La rupture du contrat de travail à l'amiable se distingue de la transaction, qui est un moyen de prévenir ou régler un litige ou une contestation entre l'employeur et le salarié dans le cadre de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail.

Bon à savoir : la rupture conventionnelle n'est pas valable pour le contrat à durée déterminée (CDD), lequel peut être rompu amiablement avant le terme prévu. On parle alors de rupture anticipée du CDD par accord des parties.

Pour autant, la signature d'une rupture conventionnelle ne peut être envisagée dans les cas suivants :

  • en cas de vice du consentement ;
  • lorsque la procédure vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique ;
  • si elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif de GPEC ou d'un PSE. 

À noter : la jurisprudence ne s'oppose pas à une rupture conventionnelle pendant les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle (Cass. soc., 30 sept 2014, n° 13-16.297) ou à un congé de maternité (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149). Une rupture conventionnelle peut également être valablement conclue entre un employeur et un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767), sauf cas de fraude ou de vice du consentement.

Procédure de rupture conventionnelle : trois étapes du licenciement amiable

Pour être régulière, la rupture conventionnelle doit suivre trois étapes dans un délai précis.

Accord des parties au cours d'un entretien préalable au licenciement à l'amiable

Le salarié et l'employeur doivent s'entretenir au minimum une fois pour se mettre d'accord et convenir de la rupture amiable du CDI. Au cours du ou de ces entretiens, les deux parties peuvent se faire assister par la personne de leur choix comme désigné à l'article L. 1237-12 du Code du travail. C'est à cette occasion que les parties conviennent du montant de l'indemnité spécifique. 

Conclusion et signature de la convention de rupture

La rupture conventionnelle doit faire l'objet d'une convention de rupture, signée des deux parties, et contenant impérativement les mentions suivantes :

  • la date du ou des entretiens préalables ;
  • la date de fin du délai de rétractation ;
  • la date de fin du CDI ;
  • le montant de l'indemnité spécifique de rupture.

À noter : la convention de rupture doit impérativement être datée. En effet, en l'absence de date sur la convention, cette dernière est nulle. La rupture du contrat de travail produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui donne droit, pour le salarié, à la perception d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-23.586).

La convention de rupture peut être saisie, dès l'entretien préalable, sur un formulaire spécifique pour les salariés protégés ou en ligne pour les autre salariés. En effet, depuis le 1er avril 2022, la demande d'homologation de rupture conventionnelle d'un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) doit être effectuée en ligne via le téléservice TéléRC. Il convient de saisir le formulaire de demande d'homologation puis de le télécharger. Le formulaire doit être signé par l'employeur et le salarié.

Bon à savoir : afin que le salarié soit en mesure de demander l'homologation de la convention, l'employeur est dans l'obligation de lui en remettre directement un exemplaire après signature. La remise de la convention à une autre personne que le salarié peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle (Cass. soc., 7 mars 2018, n° 17-10.963). La rupture conventionnelle ne peut pas être homologuée si le salarié n’en a pas reçu un exemplaire, et si cet exemplaire n’est pas dûment signé par l’employeur. La mention selon laquelle la convention a été établie en deux exemplaires ne fait pas présumer sa remise au salarié (Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 17-14.232 et Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 18-14.414).

À noter : si le salarié conteste avoir eu son exemplaire, la Cour de cassation précise qu’il appartient à celui qui invoque que l’exemplaire a bien été remis d’apporter la preuve de cette remise. L’employeur doit donc conserver une preuve de cette remise, sous peine de nullité de la rupture (Cass. soc., 23 septembre 2020, n° 18-25.770).

Le salarié comme l'employeur disposent d'un délai de 15 jours à compter du lendemain du jour de la signature de la convention pour se rétracter.

Bon à savoir : lorsqu'une partie souhaite se rétracter, c'est la date d'envoi du courrier qui est retenue pour la prise en compte du délai de rétractation (Cass. soc., 14 février 2018, n° 17-10.035).

Demande d'homologation ou d'autorisation de la convention : validation de la rupture conventionnelle

Le délai de rétractation passé, la convention de rupture doit être :

  • adressée par l'employeur ou le salarié non protégé par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise contre décharge) à la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, ex-DIRECCTE) pour homologation (article L. 1237-14 du Code du travail) ;
  • adressée par l'employeur du salarié protégé par lettre recommandée avec accusé de réception à l'Inspection du travail, pour autorisation (article L. 1237-15 du Code du travail).

La Dreets, comme l'Inspection du travail, disposent d'un délai de 15 jours à compter de la réception de la convention pour la valider. L'absence de réponse de la Dreets dans le délai imparti vaut approbation, contrairement à l'Inspection du travail qui doit adresser l'autorisation motivée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Bon à savoir : en cas de refus d’homologation par la Dreets, l’employeur ne peut pas modifier la convention de rupture et la renvoyer à la Dreets sans la faire signer une nouvelle fois par le salarié. En effet, la liberté de consentement est une condition de validité de la rupture. Par conséquent, la nullité de celle-ci est encourue si l’employeur renvoie une demande d’homologation modifiée sans avoir fait signer de nouveau le salarié (Cass. soc., 24 juin 2020, n° 18-17.262).​

À la fin effective du CDI, qui peut intervenir au plus tôt le lendemain de l'homologation, l'employeur remet au salarié les documents légaux de fin de contrat: certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle emploi (attention, depuis le 1er juin 2021, les anciens modèles d'attestations ne sont plus acceptés par Pôle Emploi : le modèle unique valide peut être trouvé dans l'espace employeur sur pole-emploi.fr, ou sur le logiciel de paie pour les entreprises qui sont dans le périmètre de la DSN).

Bon à savoir : la date de fin de contrat, à mentionner sur la convention de rupture, doit être correctement calculée en fonction du délai de rétraction à décompter en jours calendaires, du délai d'homologation, à décompter des jours ouvrables et des délais postaux, afin d'éviter tout rejet de la convention par l'Administration.

À noter : suite à un refus d'homologation, la conclusion d'une nouvelle convention déclenche un nouveau délai de rétractation (Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-24.830).

Indemnisation de la rupture conventionnelle

Le salarié, dont le contrat est rompu amiablement bénéficie d'avantages quasiment identiques au salarié licencié, et peut prétendre :

  • au versement d'une indemnité de rupture, dite indemnité spécifique de rupture conventionnelle (article L. 1237-13 du Code du travail), qui est due quelle que soit l'ancienneté du salarié et au moins égale au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
  • à l'indemnité compensatrice de congés payés, pour le solde des congés payés non pris ;
  • au bénéfice des allocations chômage, s'il satisfait aux conditions d'indemnisation de l'Assurance chômage.

L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d'impôt sur les revenus dans la limite du plus élevé des 3 montants suivants :

  • montant de l'indemnité légale ou conventionnelle ;
  • 2 fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue l'année précédant la rupture, dans la limite de 243 144 € pour les indemnités encaissées en 2019 ;
  • 50 % du montant de l'indemnité perçue dans la même limite de 243 144 € pour les indemnités encaissées en 2019.

Bon à savoir : dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective (articles L. 1237-17 et suivants du Code du travail), l'indemnité versée est exonérée d'impôt sur le revenu pour son montant total (article 80 duodecies du Code général des impôts).

À noter : le montant de la contrepartie financière à une clause de non-concurrence ne pouvant être minoré en fonction des circonstances de la rupture, la contrepartie prévue par une convention collective en cas de licenciement est applicable à la rupture conventionnelle (Cass. soc. 18 janvier 2018, n° 15-24.002).

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