Droit du travail et licenciement

Sommaire

En droit français, il existe différents modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, soit d'un commun accord entre les deux parties.

Le licenciement est engagé à l'initiative de l'employeur, qui doit respecter une procédure très stricte, protectrice du salarié.

Droit du licenciement : la rupture du CDI à l'initiative de l'employeur

La loi prévoit plusieurs modes de rupture du CDI :

Bon à savoir : ces modes de rupture du contrat de travail ne sont pas applicables au contrat à durée déterminée (CDD), celui-ci obéissant à des règles spécifiques de rupture anticipée du CDD en cas de rupture avant le terme prévu.

À noter : prévu par les ordonnances de 2017 sur le renforcement du dialogue social et la sécurisation des relations de travail, un Code du travail numérique a été initié en janvier 2020. Ce service, proposé par le ministère du Travail, permet de faciliter l'accès au Code du travail avec des outils et ressources pour les salariés et employeurs : réponses personnalisées aux questions des usagers, calculs de droits, modèles de documents, articles du Code du travail et textes conventionnels, etc.

Le licenciement : une rupture de contrat de travail très encadrée

Afin de protéger le salarié de la rupture discrétionnaire de son contrat de travail, et d'éviter tout licenciement injustifié, le droit du licenciement est strictement encadré. L'employeur qui décide de licencier un salarié doit satisfaire les conditions suivantes :

  • justifier le licenciement par une cause réelle et sérieuse, constituée par un motif de licenciement personnel ou économique (articles L. 1232-1 et L. 1233-2 du Code du travail) ;
  • respecter une procédure stricte qui peut différer selon la typologie du licenciement (personnel, économique) ou selon le public concerné (salarié protégé).

Bon à savoir : l'article R. 1232-13 du Code du travail (issu du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) permet au salarié de demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être faite dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L'employeur dispose ensuite d'un délai de quinze jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s'il le souhaite.

Les typologies de licenciement

Le licenciement peut revêtir 2 formes :

  • le licenciement pour motif personnel : dans un tel cas, la justification du licenciement trouve son origine dans un comportement, volontaire ou non, du salarié. Il doit toujours être justifié par une cause réelle et sérieuse qui doit être précise et vérifiable (dans le cas contraire, le licenciement peut être considéré par les juges comme injustifié ce qui entraîne une indemnisation du salarié). Un licenciement pour motif personnel peut être mis en œuvre dans les cas suivants :
    • manquement aux obligation contractuelles ou faute commise par le salarié : dans un tel cas, on parle de licenciement disciplinaire. L'employeur doit alors apprécier le degré de gravité de la faute (faute simple, grave ou lourde) ;
    • refus d'une modification des conditions de travail ;
    • inaptitude constatée par le médecin du travail ;
    • insuffisance professionnelle ;

À noter : rappelons que le juge ne peut en aucun cas requalifier une faute simple en faute grave. En effet, si un employeur décide de licencier un salarié pour faute simple, le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur et conclure à un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 13 février 2019, n° 17-15.940). Le juge peut en revanche se montrer plus clément. Il a en effet le droit de requalifier un licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple.

  • le licenciement pour motif économique : à l'inverse du licenciement pour motif personnel, il n'est pas lié à la personne du salarié ou à son comportement. Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à (article L. 1233-3 du Code du travail) :
    • des difficultés économiques ;
    • des mutations technologiques ;
    • une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
    • la cessation d'activité de l'entreprise.

Précisons que la procédure de licenciement économique peut être individuelle comme collective.

Le respect d'une stricte procédure de licenciement

Lorsque l'employeur décide de licencier un de ses salariés, il doit nécessairement respecter une stricte procédure de licenciement.

Il doit notamment :

  • convoquer le salarié à un entretien préalable ;
  • mener cet entretien ;
  • notifier le licenciement.

Bon à savoir : le Code du travail ne prévoit aucune obligation pour l'employeur d'informer un salarié sur les conséquences de son comportement sur le plan disciplinaire. Ainsi, l'absence d'avertissement adressé à un salarié ne permet pas de considérer son licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass, soc., 10 juillet 2019, n° 18-13.893).

Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur, et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié. Le décret propose ainsi des modèles de lettres de licenciement :

  • pour motif personnel disciplinaire pour faute sérieuse, grave ou lourde ;
  • pour inaptitude d’origine non professionnelle et inaptitude d’origine professionnelle ;
  • pour motif personnel non disciplinaire ;
  • pour motif économique individuel ;
  • pour motif économique pour les petits licenciements collectifs de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours ou d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés ;
  • pour motif économique pour les grands licenciement collectifs avec plan de sauvegarde de l’emploi d’au moins 10 licenciements sur une même période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés.

Cette procédure peut être plus complète selon le motif du licenciement (inaptitude, motif économique), le salarié concerné (par exemple, pour un salarié protégé, l'employeur peut avoir à consulter les représentants du personnel et doit solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail) ou les règles prévues par la convention collective applicable à l'entreprise.

Bon à savoir : lorsqu'un salarié protégé fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a l'obligation de saisir l'inspecteur du travail dans les plus brefs délais sous peine de nullité du licenciement (Cass. soc., 4 juillet 2018, n° 16-26.860). Attention, pour bénéficier du statut de salarié protégé, le salarié lié par un mandat extérieur à l'entreprise doit informer son employeur qu'il détient un mandat lui permettant de profiter du statut protecteur (Cass. soc., 16 janvier 2019, n° 17-27.685). D'autre part, l'annulation du licenciement d'un salarié protégé entraine l'annulation de sa mise à pied et de ses effets. Par conséquent, le salarié doit retrouver son poste (et non un poste similaire) et les salaires non perçus pendant cette période doivent lui être versés (Cass. soc., 29 mars 2023, n° 21-25.259).

À noter : l'employeur a la possibilité, lorsque des agissements suspects de la part d'un salarié sont portés à sa connaissance, de procéder à des investigations afin de prononcer d'éventuelles sanctions disciplinaires. Dans le cadre de cette enquête, l'employeur doit user de moyens justifiés et proportionnés. Ainsi, les investigations ne doivent pas porter une atteinte excessive à son droit au respect de sa privée sous peine de voir le licenciement refusé (CE, 4e et 1re ch. réunies, 2 mars 2020, n° 418640).

L'indemnisation du salarié licencié

Tout salarié licencié alors qu'il compte au moins un an d'ancienneté ininterrompu au service du même employeur perçoit une indemnité de rupture, dite indemnité de licenciement (article L.1234-9 du Code du travail), sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

Bon à savoir : le montant de l’indemnité de licenciement est calculé en tenant compte de l’ancienneté acquise par le salarié à la date de la fin du préavis. Toutefois, lorsqu'une faute grave intervient pendant l’exécution du préavis, celle-ci met un terme au préavis. L’indemnité de licenciement est alors calculée selon l’ancienneté acquise à la date d’interruption du préavis (Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-12.606).

À noter : dans le cas d’une inaptitude non professionnelle, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement et doit consulter le CSE à ce sujet. L’absence de consultation du CSE prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, c’est le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse qui s’applique (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-11.974).

Les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise jouent un grand rôle en la matière. En effet, de nombreuses conventions collectives comportent des dispositions relatives à l'indemnité de licenciement plus favorables pour les salariés.

Exemple : l'indemnité est versée sans condition d'ancienneté ou quel que soit le motif de licenciement ; ou alors une méthode de calcul plus avantageuse que la formule légale.

Dès lors qu'elles sont plus favorables, les dispositions conventionnelles, contractuelles ou usuelles doivent être respectées.

À noter : l'absence d'autorisation de l'inspection du travail lors du licenciement d'un salarié protégé entraîne la nullité du licenciement. Le salarié est alors en droit de demander à être réintégré. Ce droit continue de courir même si la période de protection a cessé. En termes d'indemnisation, si le salarié demande sa réintégration pendant la période de protection, il peut prétendre à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue de la date de son éviction à la date de sa réintégration (Cass. soc., 10 juillet 2019, n° 18-13.933).

Comparaison du licenciement avec les autres moyens de rupture du CDI

Selon le mode de rupture du CDI, le motif et les conséquences en termes d'indemnisation du salarié diffèrent.

Rupture de la période d'essai

Si elle est à l'Initiative du salarié ou de l'employeur, sans justification :

  • indemnité compensatrice de congés payés, pour le solde des congés non pris ;
  • allocations chômage si le salarié satisfait aux conditions d'indemnisation de l'assurance chômage, et dans les cas suivants :
    • l'employeur est à l'initiative de la rupture ;
    • la rupture par le salarié est assimilée à une rupture légitime.

Démission

Avec volonté claire et non équivoque du salarié :

  • indemnité compensatrice de congés payés, pour le solde des congés non pris ;
  • indemnité compensatrice de préavis, en cas de dispense de préavis ;
  • pas d'allocations chômage sauf si, pour le salarié satisfaisant aux conditions d'indemnisation de l'assurance chômage, la démission est considérée comme une démission légitime.

Bon à savoir : les démissions considérées comme légitimes sont définies à l'article 2 du règlement annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d'assurance chômage. Depuis le 1er novembre 2019, un nouveau cas de démission est considéré comme légitime : la démission d'un assistant maternel suite au refus de l'employeur de faire vacciner son enfant (en application des dispositions de l'article L. 3111-2 du Code de la santé publique).

À noter : depuis le 1er novembre 2019, la démission pour poursuivre un projet professionnel ouvre droit aux allocations chômage à condition d'avoir travaillé au moins 5 ans de manière continue et que le projet de reconversion professionnelle nécessite le suivi d'une formation ou un projet de création ou reprise d'entreprise (décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019). Un arrêté du 23 octobre 2019 fixe les modèles de demande d'attestation (un modèle pour les projets nécessitant le suivi d'une formation et un modèle pour les projets de création ou reprise d'entreprise) ainsi que la liste des pièces justificatives à transmettre.

Licenciement

Avec cause réelle et sérieuse invoquée par l'employeur pour motif personnel ou économique :

  • indemnité de licenciement ;
  • indemnité compensatrice de congés payés ;
  • indemnité compensatrice de préavis en cas de dispense de préavis ;
  • allocations chômage si le salarié satisfait aux conditions d'indemnisation de l'assurance chômage.

Rupture conventionnelle ou licenciement amiable

Avec volonté commune de l'employeur et du salarié :

  • indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
  • indemnité compensatrice de congés payés, pour le solde des congés non pris ;
  • allocations chômage si le salarié satisfait aux conditions d'indemnisation de l'assurance chômage.

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