Reclassement

Sommaire

Lorsqu'un employeur envisage de licencier un ou plusieurs salariés pour motif économique, il doit, avant de pouvoir rompre les contrats de travail, avoir tout mis en œuvre pour éviter cette situation. Pour cela, il est soumis à l'obligation de rechercher toute solution de reclassement. Mais, en quoi consiste cette obligation ? Quelle est son étendue ? De plus, certains dispositifs favorisant le retour à l'emploi du salarié doivent être proposés. Quels sont-ils ?

Obligation de reclassement

L'employeur ne peut licencier un salarié pour motif économique que s'il a auparavant tout tenté pour le reclasser et éviter ainsi la rupture du contrat de travail.

En effet, l'employeur doit (article L. 1233-4 du Code du travail) :

  • effectuer tous les efforts de formation et d'adaptation possibles ;
  • tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié.

Bon à savoir : tout comme un salarié classique, un apprenti peut être déclaré inapte par le médecin du travail. Pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019, l’inaptitude d’un apprenti constitue une cause de licenciement et l’employeur n’est tenu à aucune obligation de reclassement (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).

Attention, l’offre de reclassement faite à un salarié préalablement à un licenciement économique ne doit pas être confondue avec un recrutement. Ainsi, un entretien avec le responsable hiérarchique et le salarié concerné peut être organisé, mais il n’est pas possible de subordonner ce reclassement aux résultats de l’entretien (Cass. soc., 1er juillet 2020, n° 18-24.608).

Les efforts de formation et d'adaptation

Le chef d'entreprise est tenu d'effectuer tous les efforts de formation et d'adaptation possible. Il doit donc dispenser au salarié toute formation utile lui permettant de s'adapter à de nouvelles fonctions ou à l'évolution d'un emploi.

Pour autant, cette obligation ne signifie pas que l'employeur doive dispenser des formations initiales. L'obligation concerne donc des formations complémentaires, de courtes durées, permettant une rapide adaptation du salarié.

La recherche active d'un reclassement

L'employeur doit rechercher activement et sérieusement toute solution de reclassement. Les offres de reclassement doivent être adressées directement au salarié ou lui être communiquées par tout moyen via une liste (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017).

Bon à savoir : les propositions de reclassement transmises au salarié doivent contenir des informations précises relatives aux postes proposés, à savoir : l'intitulé du poste, sa description, la rémunération, le lieu, la durée et les horaires de travail.

L’obligation de reclassement implique que l'employeur doit proposer aux salariés concernés tous les postes disponibles susceptibles de répondre aux conditions légales. Ainsi, un employeur peut proposer le même poste à plusieurs salariés (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-15.250).

Le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l'intéressé « ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » (article L. 1233-4 du Code du travail). Cependant, l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur préalablement à un licenciement pour motif économique ne s'étend pas, sauf disposition conventionnelle le prévoyant, à d'autres entreprises qui ne relèvent pas d'un même groupe (Cass. soc., 8 janvier 2020, n° 18-14.373).

Important : le reclassement d'un salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur doit proposer les offres de reclassement au salarié de manière écrite et précise.

Bon à savoir : le salarié déclaré inapte ne peut pas exiger d'être reclassé sur des missions confiées à des stagiaires, celles-ci ne constituant pas un poste disponible pour le reclassement (Cass. soc., 11 mai 2017, n° 16-12.191).

À noter : suite à une déclaration d’inaptitude, l’employeur doit veiller à conserver ses échanges avec le médecin du travail sur des postes disponibles en vue d’un éventuel reclassement. En effet, en cas de litige ultérieur, l’employeur peut utiliser ces échanges pour prouver l’impossibilité de reclassement même s’il s’agit de simples courriels (Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 19-15.384).

Par ailleurs, si l'employeur crée un poste pour le reclassement salarié déclaré inapte, il doit s’assurer de la compatibilité de ce nouveau poste avec les préconisations du médecin du travail, le cas échéant en sollicitant l’avis de ce médecin (Cass. soc., 21 juin 2023, n° 21-24.279).

Refus abusif de reclassement

Un salarié est en droit de refuser une proposition de reclassement émanant de son employeur.  Ce refus n'est pas, en soi, une faute mais peut entraîner son licenciement ou de nouvelles propositions de la part de l'employeur.

Toutefois, le refus du salarié peut, selon les affaires, être jugé abusif par les juges. Un refus abusif de reclassement peut générer, pour le salarié, la perte du bénéfice des indemnités spéciales d’inaptitude d’origine professionnelle, par exemple, et l'attribution seule d'une indemnité légale de licenciement

Néanmoins, aucune définition n'a été donnée quant au terme « refus abusif ». Il était simplement admis que ne pouvait pas être considéré comme abusif tout refus de reclassement impliquant :

  • une modification du contrat de contrat (rémunération, durée de travail, classification, etc.) ;
  • l'exercice de tâches fortement déconseillées par le médecin du travail ;
  • l'attribution d'un poste totalement étranger au poste occupé auparavant par le salarié.

La Cour de cassation a mis un terme à ce vide juridique dans un arrêt (Cass. soc., 22 juin 2017, n° 16-16.977), en précisant que le seul fait de ne pas accepter un poste, cependant conforme aux prescriptions du médecin du travail et sans apporter de justifications quelconques, n'est pas de nature à caractériser un refus abusif.  Par cette décision, la Cour précise qu'il appartient aux juges de rechercher si le refus est fondé ou non et qu'à ce titre, l'employeur doit apporter la preuve que le refus peut être caractérisé de « refus abusif de reclassement ».

Reclassement et contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Les entreprises de moins de 1 000 salariés, ainsi que les entreprises en phase de redressement ou liquidation judiciaire, lorsqu'elles lancent une procédure de licenciement pour motif économique, sont tenues de proposer aux salariés concernés par la mesure de licenciement, d'adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle (article L. 1233-66 du Code du travail).

Bon à savoir : le contrat de sécurisation professionnelle a remplacé, depuis le 1er septembre 2011, le dispositif de convention de reclassement personnalisé (CRP).

Le CSP, d'une durée de 12 à 15 mois, permet au salarié qui adhère au dispositif de bénéficier d'un ensemble de mesures favorisant un retour accéléré à un emploi durable. Il a en effet pour objet l'organisation et le déroulement d'un parcours de retour à l'emploi, le cas échéant au moyen d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise (article L. 1233-65 du Code du travail).

L'adhésion au CSP entraîne la rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis (article L. 1233-67 du Code du travail).

À noter : le salarié perçoit l'indemnité de licenciement.

Les salariés qui optent pour le CSP perçoivent une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dont le montant varie en fonction de l'ancienneté du salarié (75 % du salaire journalier de référence pour les salariés qui ont plus de 1 an d'ancienneté sans pouvoir être inférieure au montant de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) et est équivalent à l'ARE pour ceux qui justifient de moins de 1 an d'ancienneté).

Bon à savoir : les Hauts juges accordent au salarié des dommages et intérêts pour le préjudice subi lorsque son employeur ne lui remet pas le formulaire CSP (Cass. soc., 7 mars 2017, n° 15-23.038).

À noter : le dispositif du CSP a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2023 (arrêté du 9 juin 2023 portant agrément de l'avenant n° 7 du 15 mars 2023 à la convention du 26 janvier 2015).

Dès lors qu'un employeur propose un contrat de sécurisation professionnelle à un salarié, il doit l'informer par écrit du motif économique de la rupture du contrat de travail. L'écrit doit être transmis au salarié pendant la procédure de licenciement. Si le motif économique est uniquement évoqué dans le cadre de la procédure antérieure de modification du contrat de travail, le licenciement est considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 18-24.531).

Bon à savoir : un salarié dispose d’un délai de 12 mois après avoir adhéré au CSP pour contester la procédure de licenciement préalable à l’acceptation du CSP, la rupture de son contrat de travail ou son motif, mais également le respect des critères d’ordre du licenciement (Cass. soc., 16 décembre 2020, n° 19-18.322).

Congé de reclassement

L'adhésion à un congé de reclassement doit être proposée par les employeurs dont l'effectif comporte au moins 1 000 salariés, lorsque ceux-ci engagent une procédure de licenciement pour motif économique (article L. 1233-71 du Code du travail).

Bon à savoir : l'employeur n'est pas tenu de proposer au salarié d'adhérer à un congé de reclassement s'il est en cours de redressement ou liquidation judiciaire ou si le salarié a accepté le bénéfice d'un congé de mobilité.

Le congé de reclassement permet au salarié de bénéficier :

  • d'actions de formation ;
  • des prestations d'une « cellule de reclassement » dont la mise en œuvre est assurée par l'employeur : le salarié bénéficie notamment d'un entretien d'évaluation et d'orientation assuré par la cellule de reclassement qui permet de définir un projet professionnel et ses modalités de mise en œuvre ;
  • d'une rémunération pendant toute la durée du congé : pendant la période correspondant au préavis, le salarié perçoit sa rémunération habituelle. Au-delà, le salarié perçoit une rémunération dont le montant est au moins égal à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 1 351,05 €, soit 85 % du Smic (au 1er octobre 2021).

Le revenu versé pendant le congé de reclassement est exonéré de cotisations sociales, mais reste soumis à la CSG (6,20 %) et à la CRDS (0,50 %) après abattement de 1,75 % (loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021).

L'employeur, après consultation des représentants du personnel, fixe la durée du congé qui peut être comprise entre 4 et 12 mois. Sa durée peut être inférieure si le salarié donne son accord. Cependant, depuis le 1er janvier 2021, la durée du congé de reclassement peut être portée à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle (décret n° 2021-626 du 19 mai 2021).

Bon à savoir : le salarié est autorisé à effectuer des périodes de travail dans le cadre d'un CDD ou d'un contrat de travail temporaire. Dans ces conditions, le congé de reclassement est simplement suspendu.

À noter : les titulaires d'un congé de reclassement, qui demeurent salariés de l'entreprise jusqu'à l'issue de ce congé, bénéficient de la participation même si la rémunération versée à ces salariés est, ou non, prise en compte pour le calcul de la réserve de participation (Cass. soc., 7 novembre 2018, n° 17-18.936).

Remarque : un salarié en congé de reclassement ne peut pas percevoir une pension de retraite complémentaire conditionnée par une cessation définitive d'activité. En effet, son contrat de travail n'est ni rompu ni modifié (Cass. soc., 23 octobre 2019, n° 18-15.550).

Reclassement du salarié déclaré inapte

En dehors du motif économique, et en cas d'inaptitude, l'employeur doit tout tenter pour reclasser son salarié et lui proposer un autre emploi en tenant compte des conclusions écrites et des indications formulées par le médecin du travail sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes.

L'emploi présenté dans le cadre d'une proposition de reclassement doit être aussi similaire que possible à l'emploi précédemment occupé par le salarié inapte, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Bon à savoir : dès lors que l’employeur a proposé au salarié un poste de reclassement validé par le médecin du travail, il n’est pas tenu de saisir une nouvelle fois le médecin du travail si le salarié refuse le nouveau poste en raison de l'incompatibilité avec son état de santé (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-27.986).

Si l'employeur ne peut formuler aucune proposition, il doit faire connaître au salarié, avant d'engager la procédure de licenciement, et par écrit, les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur a le droit de licencier le salarié déclaré inapte (article L. 1133-3 du Code du travail) dans l'un des cas suivants :

  • L'employeur démontre qu'il ne peut pas garder le salarié (impossibilité de proposer un autre poste, par exemple) : c'est bien l'employeur qui doit prouver que reclasser le salarié est impossible.
  • Le salarié refuse le poste proposé par l'employeur.
  • Le médecin du travail précise clairement que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (article R. 4624-42 du Code du travail).

Bon à savoir : même si le salarié ne peut pas exécuter un préavis en raison de son inaptitude, le salaire est dû jusqu'à la présentation de la lettre de licenciement, et non pas jusqu'à la date d'envoi de la lettre de licenciement (Cass. soc., 12 décembre 2018, n° 17-20.801).

À noter : en cas d'inaptitude, le salarié est licencié pour motif personnel, et non économique.

Attention, est nul le licenciement d’un salarié devenu handicapé et déclaré inapte à son poste dès lors que l’employeur n’a pas pris de mesures appropriées pour préserver son emploi, même si des recherches de reclassement ont été effectuées. En effet, ce licenciement est considéré comme discriminatoire (Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-21.993).

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