Si vous êtes salarié d'une entreprise de moins de 1 000 personnes ou si votre entreprise est en liquidation judiciaire ou en redressement, votre employeur peut vous proposer la mise en place d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Qui est concerné ? Quelles conditions faut-il remplir ? Quels sont les avantages d'y adhérer ? Nous répondons à toutes ces questions.
À noter : le CSP a remplacé, le 1er septembre 2011, la convention de reclassement personnalisé (CRP).
Qu'est-ce que le contrat de sécurisation professionnelle ?
Le CSP a pour objectif de faciliter le retour à l'emploi des salariés licenciés pour motif économiques à travers un ensemble de mesures favorisant ce retour vers l'emploi.
Rappel : constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise (article L. 1233-3 du Code du travail). Suite à à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l'appréciation de la cause économique est limitée au territoire national.
Le CSP a en effet pour objet l'organisation et le déroulement d'un parcours de retour à l'emploi, le cas échéant au moyen d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise (article L. 1233-65 du Code du travail).
À noter : le dispositif du CSP a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2023 (arrêté du 9 juin 2023 portant agrément de l'avenant n° 7 du 15 mars 2023 à la convention du 26 janvier 2015).
Quels sont les entreprises et les salariés concernés par le CSP ?
Les entreprises concernées
Tout employeur d'une entreprise de moins de 1 000 salariés est tenu de proposer le bénéfice du CSP à chaque salarié qu'il envisage de licencier pour motif économique et ce, que le licenciement économique soit individuel ou collectif (article L. 1233-66 du Code du travail).
Important : le CSP doit également être proposé par une entreprise en cours de redressement ou de liquidation judiciaire, quel que soit son effectif. Dans tout autre cas, c'est le congé de reclassement qui est proposé dans une entreprise dont l'effectif est supérieur ou égal à 1 000 salariés.
Si l'entreprise ne propose pas cette adhésion au salarié, c'est alors Pôle emploi qui s'en charge. Dans un tel cas, l'employeur verse à cet organisme une contribution égale à deux mois de salaire brut, portée à trois mois lorsque son ancien salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de l'institution.
Bon à savoir : la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 7 mars 2017 que, si l'employeur ne remet pas de CSP au salarié qu'il envisage de licencier pour motif économique, il devra des dommages et intérêts à ce salarié pour le préjudice subi (en plus de la pénalité financière due à Pôle emploi). Dans cette affaire, l'employeur a du verser la somme de 1 000 € en réparation du préjudice causé par le défaut de remise d'un contrat de sécurisation professionnelle (Cass. soc. 7 mars 2017, n° 15-23.038).
Les salariés concernés
Le CSP est proposé au salarié remplissant les conditions suivantes :
- le licenciement économique de ce salarié est envisagé ;
- il remplit les conditions d'attribution de l'allocation de retour à l'emploi (ARE).
Important : le CSP ne dispense pas l'employeur de tout mettre en œuvre en amont pour reclasser les salariés sur les emplois disponibles en France. Ce reclassement peut avoir lieu dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel elle appartient, si leur organisation, leurs activités et leur lieu d'exploitation assurent la permutabilité de tout ou partie de leur personnel. Pour justifier le licenciement, tout reclassement doit donc s'avérer impossible (article L. 1233-4 du Code du travail).
À noter : dès lors qu'un employeur propose un contrat de sécurisation professionnelle à un salarié, il doit l'informer par écrit du motif économique de la rupture du contrat de travail. L'écrit doit être transmis au salarié pendant la procédure de licenciement. Si le motif économique est uniquement évoqué dans le cadre de la procédure antérieure de modification du contrat de travail, le licenciement est considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 18-24.531).
Quelle est la procédure applicable au CSP ?
La demande d'adhésion au CSP
Le salarié doit être informé, par l'employeur, individuellement et par écrit du contenu du CSP et de la possibilité qu'il a d'en bénéficier (convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle).
Lorsque l'employeur propose l'adhésion au CSP à son salarié, il lui remet impérativement 3 documents :
- le document d'information sur le CSP ;
- le récépissé du document d'information et le bulletin d'adhésion au CSP ;
- la demande d'allocation de sécurisation professionnelle.
La proposition d'adhésion au CSP intervient (article L. 1233-66 du Code du travail) :
- lors de l'entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel ou ;
- en présence d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), après la notification par l'autorité administrative de sa décision de validation ou d'homologation.
Le salarié dispose d'un délai de 21 jours pour accepter ou refuser un tel contrat à partir de la date de la remise du document.
À noter : pour les salariés protégé, ce délai de réflexion est prolongé jusqu'au lendemain de la date de notification à l'employeur de la décision de l'autorité administrative compétente. Au cours du délai de réflexion, le salarié bénéficie d'un entretien d'information réalisé par Pôle emploi, destiné à l'éclairer dans son choix.
Le salarié manifeste sa volonté de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle en remettant à l'employeur le bulletin d'acceptation dûment complété et signé, accompagné d'une copie de sa pièce d'identité ou du titre en tenant lieu.
L'absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus. En cas de refus ou d'absence de réponse au terme du délai de réflexion, la procédure de licenciement se poursuit.
Les effets d'un CSP accepté
En cas d'acceptation du CSP par le salarié, le contrat de travail est rompu d'un commun accord (article L. 1233-67 du Code du travail).
À retenir : le salarié dispose d'un délai de 12 mois à compter de l'adhésion au CSP pour contester la rupture du contrat ou son motif. Pour être applicable, ce délai doit avoir été mentionné dans la proposition de CSP. Ce délai de 12 mois s'applique aussi pour contester le respect des critères d’ordre du licenciement (Cass. soc., 16 décembre 2020, n° 19-18.322).
En cas d'adhésion au CSP, la rupture du contrat :
- est immédiate. Aucun préavis ne doit donc être effectué ;
- ouvre droit pour le salarié à l'indemnité de licenciement (s'il en remplit les conditions d'attribution) et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis ainsi que, le cas échéant, au solde de ce qu'aurait été l'indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement.
Le salarié bénéficie, dès le jour suivant la rupture du contrat de travail, du statut de stagiaire de la formation professionnelle attaché au contrat de sécurisation professionnelle.
Le CSP est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail. Cette durée est allongée des périodes d'activités professionnelles intervenues après la fin du sixième mois du CSP, dans la limite de 3 mois supplémentaires. Sa durée ne peut donc excéder 15 mois.
Comment se déroule le CSP ?
Les salariés qui acceptent le contrat de sécurisation professionnelle bénéficient :
- dans les 8 jours de leur adhésion, d'un entretien individuel de prébilan pour l'examen de leurs capacités professionnelles ;
- de prestations d'accompagnement (bilan de compétences, mesures d'appui social et psychologique, mesures d'orientation, mesures d'accompagnement, actions de validation des acquis de l'expérience, mesures de formation) ;
- à l'issue du quatrième mois d'accompagnement effectif d'un point d'étape.
Le bénéficiaire peut réaliser des périodes d'activités professionnelles en entreprise, sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d'une durée minimale de 3 jours.
Le cumul total de ces périodes ne peut excéder 6 mois.
En cas de reprise d'emploi en CDI, en CDD ou contrat de travail temporaire d'une durée d'au moins 6 mois, l'intéressé cesse de bénéficier du CSP.
Il est mis fin au CSP si le bénéficiaire :
- manque à ses obligations ;
- refuse une action de reclassement et de formation ;
- refuse à 2 reprises une offre raisonnable d'emploi ;
- fait des déclarations inexactes ou présente de fausses attestations.
Bon à savoir : avant la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, les éléments de salaire et de distance géographique caractérisant l'emploi recherché évoluaient avec la durée d’inscription. Depuis le 1er janvier 2019, l'offre raisonnable d'emploi, qu'un chômeur ne peut refuser qu'une fois, est définie au cas par cas en concertation entre le demandeur d'emploi et son conseiller dans le cadre de son projet personnalisé d'accès à l'emploi (article L. 5411-6-3 du Code du travail).
Comment est indemnisé un salarié en CSP ?
Le salarié ayant adhéré au CSP peut bénéficier d'une allocation de sécurisation professionnelle pendant la durée de ce contrat. Pour cela, il doit justifier, au moment de la rupture du contrat, d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise (convention du 26 janvier 2015).
Bon à savoir : le salarié qui ne justifie pas d'une telle ancienneté bénéficie d'une allocation dont le montant et la durée sont équivalents à l'aide au retour à l'emploi (ARE).
Le montant de l'ASP s'élève à 75 % du salaire journalier de référence.
Ce montant ne peut :
- être inférieur au montant de l'ARE que le bénéficiaire aurait perçu s'il n'avait pas accepté le CSP ;
- excéder l'allocation journalière brute maximale prévue au titre de l'ARE (274,80 € au 1er juillet 2023).
Bon à savoir : pour percevoir l'ASP, le salarié complète la demande d'allocation fournie par son employeur (accompagnée des pièces demandées) et lui retourne. C'est alors l'employeur qui envoie la demande d'ASP à Pôle emploi qui va étudier la demande d'allocation.
L'allocation est payée mensuellement à terme échu (article 17 de l'arrêté du 16 avril 2015).
Ce versement peut être interrompu à tout moment si le bénéficiaire :
- retrouve un emploi salarié ou non, situé en France ou à l'étranger ;
- perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale (maladie, maternité) ;
- bénéficie du complément de libre choix d'activité (CLCA), de la prestation d'accueil du jeune enfant (PAJE), de la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) ou de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) ;
- part vivre à l'étranger ;
- bénéficie d'un contrat de service civique.
Bon à savoir : dès lors qu’un licenciement économique est jugé sans cause réelle et sérieuse, le CSP devient lui aussi sans cause. Par conséquent, l’employeur doit rembourser une partie des allocations chômage versées au salarié concerné auprès de Pôle emploi, après déduction de la contribution versée par l’employeur au financement du contrat de sécurisation professionnelle (Cass. soc., 5 février 2020, n° 18-21.726).